"הרכבת ההיברידית כבר יצאה מהתחנה". האתגר האמיתי במעבר לעולם ההיברידי הוא הפגיעה ברמת הלכידות של העובדים. מחקרים ארוכי שנים חוזרים ומוכיחים כי רמת הלכידות היא משתנה בעל השפעה ישירה על שביעות הרצון של העובדים, על היצירתיות שלהם, על הפריון שלהם ועל שימורם במקום
פורסם: 1.10.20 צילום: יח"צ
תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי מדווח על מחקר שנערך בחודש שעבר בארה"ב לפיו 82% מהמנהלים בארה"ב מתכוונים לעבור למודל עבודה היברידי וכי הם פועלים בכיוון. הרכבת ההיברידית כבר יצאה מהתחנה.
עידן הקורונה הוכיח למנהלים כי ביכולת החברה לתפקד היטב גם כאשר העובדים אינם צמודים כל העת למנהלים. כך הואצו מגמות של work-life balance דרך חלוקה מחדש של חלל העבודה בין הבית למשרד- מה שמכונה עבודה היברידית.
היתרונות ברורים: חסכון רב במשאבים (שכירות, ארנונה ודמי ניהול, רכבים ודלק, ארוחות, חשמל וכו'), עובדים מרוצים יותר ולפיכך גם (אולי) נאמנים יותר למקום עבודתם ויתכן שאף יעילים יותר. בנוסף לכך, ההיברידיות מספקת יתרון בגיוס עובדים צעירים (דור ה Y ואילך) מוכשרים אשר חושבים אחרת מהמבוגרים יותר על היחס בין עבודה לפנאי. ההיברידיות אף תסייע לגייס עובדים מאוכלוסיות שהיו מודרות עד כה מההכנסות הגבוהות כמו נשים ומיעוטים משום שההבדלים התרבותיים משתקפים פחות דרך המסך מאשר פנים אל פנים. יהיו לכך השלכות על מקום המגורים (לא חייבים לגור קרוב לעבודה), על תרבות הפנאי, ההורות, הזוגיות, החינוך, ולכל זה יש כמובן גם ערך אקולוגי רב ,בעיקר עקב התמעטות הנסיעות.
אבל ישנם גם חסרונות מפרט ליאון: הבדידות של העובדים מהבית, האתגר בפיקוח על העובדים, תקופת מעבר של כשנתיים שלוש להטמעת תהליכים, תוכנות ניהול חדשות, חילוף מסוים של כוח אדם (ידרשו עובדים בעלי רמות תקשורת גבוהות יותר ויכולת משטור עצמי, מנהלים בעלי כריזמה ניהולית שונה לעבודה מרחוק). תידרש השקעת כספים ראשונית במחלקות כוח אדם וההדרכה ובעיצוב מחדש של המשרדים. אבל את כל אלו אמורות חברות רציניות שמנוהלות נכון לצלוח בזמן קצר יחסית.
האתגר האמיתי במעבר לעולם ההיברידי הוא הפגיעה ברמת הלכידות של העובדים. מחקרים ארוכי שנים חוזרים ומוכיחים כי רמת הלכידות היא משתנה בעל השפעה ישירה על שביעות הרצון של העובדים, על היצירתיות שלהם, על הפריון שלהם ועל שימורם במקום
העבודה. למעשה, לאחר היחס של המנהל הישיר, זהו המשתנה המשפיע ביותר על העובדים ולפיכך על הביצועים של החברה לאורך זמן.
לכידות העובדים נבנית ברובה (אך לא בכולה) דרך מרכיבים התנהגותיים א-פורמאליים, מה שמכונה לעיתים "הפגישות ליד מכונת הקפה/המים".
ברגע שלכידות העובדים מתחילה להתפורר עקב "היברידיות יתר" ומתחילים להיפרם הקשרים בתוך החברה, יכול להיווצר מצב ביניים ממושך שבו העובדים ממשיכים לעבוד מכוח האינרציה אך עם מוטיבציה הולכת ופוחתת, ואז לפתע מתחיל גל נטישות הנובע מחוסר נאמנות של העובדים לחברה. ניתן לדמות זאת לקבוצה אשר רצה אחרי מאמן, כשלאט לאט פורשים עוד ועוד מהרצים עד שהמאמן/ מנהל מסתובב ורואה שהוא רץ לבדו.
השלב הראשון והחשוב ביותר בבחינת המעבר למודל עבודה היברידי הוא ביצוע מחקר על רמת הלכידות של הארגון.
מחזק את הנושא, גיא עמוסי, מנכ"ל משותף באביסון יאנג פרופרטק, מקבוצת אביסון יאנג העולמית, המתמחה בפתרונות נדלן ובצעה שינוי מערכתי להתמודדות מול נזקי הקורונה הכולל מתן שירות ללקוחות המעוניינים לשנות את תנאי השכירות, איתור שוכרים חלופיים ומתן פתרונות לשמירה על בריאות העובדים, "עולם העסקים הוא תמיד המהיר ביותר להבין מצבים, לאמץ שינויים וגם לתקן ולדייק, חברות, במיוחד הגדולות, מודעות מאד למצבן הפיננסי ולשורת הרווח, הן לא יכולות להרשות לעצמן לחכות. אנו נמצאים "בעולם עם קורונה" כבר 8 חודשים, כאשר מיד בתחילת האביב חווינו ביטולי עסקאות של מעברים למשרדים גדולים או להרחבות צפויות ובאותה המהירות, עוד בטרם יבש הדיו על דפי החוזים מול עו"ד, כבר פנו אלינו בתחילת אוגוסט לחדש עסקאות בשטחים קטנים יותר. משיחות שקיימנו עם לקוחות עולה שבכוונתן לאפשר לעובדים לפחות יומיים בשבוע עבודה מהבית גם בעתיד, אך כנראה לא שבוע שלם, התוצאות העסקיות פשוט חלשות יותר, גם בעסקים שאין לקורונה קשר ישיר אליהם, אלא המנהלים אכן מדווחים על לכידות פוחתת בעבודה מהבית.
חלק מהלקוחות שלנו, בעיקר חברות ההיי טק, מבקשים כיום בפרוגרמה שהם מתווים לאדריכלים, לתת מרווחים גדולים יותר בין העובדים ובין צוותים כדי לאפשר עבודה בטוחה יותר מהמשרד. "הפתרונות שנוכל לתת ללקוחות אלו", מוסיף עמוסי, "יכולים לאפשר שימוש בשטח מסוים לטובת שני לקוחות, אפשרויות הקטנת הנכס המושכר דרך הבאת שוכר חלופי ופתרונות יצירתיים נוספים המותאמים לכל לקוח בנפרד תוך שמירה על עקרון ההיברידיות ועל בריאות העובד".
ליאון מוסיף "לאור תוצאות דו"ח הלכידות, בהתאם לרוח החברה ולאופי התפקוד שלה, מתקבלת החלטה על הפוטנציאל ההיברידי של החברה. זהו המשתנה החשוב ביותר בתהליך, והוא קובע מה שיעור העבודה מהבית שהחברה יכולה לאפשר לעצמה (אם בכלל) מבלי שתפגע רמת הלכידות שלה. ללא נתון זה, כל קבלת ההחלטות באשר לעבודה ההיברידית תהיה לא יותר מאינטואיציה בלבד, החשופה להטיות ולגחמות הלב ועלולה לסכן את החברה. העיקרון הכללי הוא שככל שרמת הלכידות גבוהה יותר, כך החברה יכולה לאפשר לעצמה פחות לעבוד מהבית. זאת משום שהחברה נמצאת בשיווי משקל בלכידות גבוהה לצורך תפקודה ועל כן היא לא יכולה לאפשר לעצמה פגיעה במשתנה זה. אולם לעיקרון זה יש יוצאים מן הכלל רבים הקשורים לדרך שבה החברה משיגה את רמת הלכידות שלה (נתונים שמשתקפים בדו"ח הלכידות).
היישומים הפרקטיים של מחקר הלכידות בא לידי ביטוי בשלושה מישורים:
- הפוטנציאל ההיברידי של החברה – החלטה לגבי המודל ההיברידי בו תבחר החברה. קיימים כ 4 מודלי –אב מרכזיים הנבדלים ביניהם ברמת הליברליות הניתנת לעובד: החל ממודל בו כל עובד מקבל "פול" של שעות אותם הוא מנצל לעבודה בבית, ועד למודל של ימים קבועים בהם כל החברה /המחלקה עובדים מהבית.
- התאמת שגרות העבודה למודל העבודה ההיברידי – מיסוד הרגלי עבודה מחודשים, טכניקות ניהול, הטמעת שגרות "רגשיות", הטמעת טכנולוגיות ועוד.
- התאמת המרחב הפיזי למודל העבודה ההיברידי – תכנון מחדש של מקום העבודה. תכנון המרחב מתבצע על פי אופי הלכידות של החברה בהתאם לתוצרי מחקר הלכידות: על המרחב לשמר ואף להגביר את עצמת הלכידות מכיוון שהעובדים שוהים בו פחות זמן מבעבר. הדרך לעשות זאת היא ע"י הפקה של פרוגרמה תרבותית שהיא נייר עבודה לבצוע לאדריכל.
כמובן שתהליך הטמעת המודל ההיברידי מתבצע בשלבים הנקבעים מראש".
"אביסון יאנג העולמית חנכה באחרונה מחלקה מיוחדת לטיפול בלקוחות בתקופת הקורונה והתאמת הצרכים למציאות המשתנה. גופים ישראליים הפועלים בחו"ל כבר החלו להיעזר בשירותים הללו. הקורונה למדה אתנו עד כמה אנחנו חיים בעולם גלובלי ועד כמה הצרכים, הרצונות, ההזדמנויות והאתגרים דומים בכל העולם" מסכם עמוסי.
אביסון יאנג-פרופרטק מקבוצת אביסון יאנג העולמית, הינה חברה לנדל"ן עסקי בישראל בניהולם של אבי גימפל וגיא עמוסי. אביסון יאנג-פרופרטק מאז 1998 עוסקת בשרותי תיווך למשרדים, מסחר, לוגיסטיקה, תיווך עסקאות תשואה ועוד.
https://www.avisonyoung.com/iw/web/tel-aviv
*בצילום למעלה : תמיר ליאון
מגזין "סטטוס" מופק ע"י:
Tags: אסטרטגיה גיוס עובדים משאבי אנוש
