10 שיקולים בעת הכשרת הצוות לעבודה בענן

מאת: סטפן אורבן

פורסם ב 06 יונ 2016 / אין תגובות

אין תגובות

פורסם: 6.6.16 צילום: יח"צ

המסע של כל ארגון הינו ייחודי, אך יש מספר מאפיינים משותפים אותם זיהיתי בארגונים שעשו זאת היטב. לפניכם 10 שיקולים המדברים בעד עצמם:

התחילו עם משהו משמעותי אך בסיסי – הצוותים יבינו במהרה את היתרונות המעשיים של טכנולוגיית הענן, ברגע שיגיעו להישגים עסקיים חשובים. פגשתי חברות שעשו את המעבר בקצב איטי מהצפוי, כיוון שמיקדו את תשומת-הלב בפרויקטים חסרי משמעות. מובן שאין צורך לקחת סיכונים מיותרים בפרויקטים הראשונים, אך יש לבחור, לפחות בהתחלה, בפרויקטים משמעותיים מספיק, שיוכיחו את ההצדקה העסקית. קיימות מספר דרכים טובות להתחלה, כמו אתר אינטרנט פשוט, אפליקציית מובייל, ממשק תכנות (API) לגישה קלה לנתונים, שיפור בגיבוי קבצים או התאוששות אחרי אסון. הצוותים יוכלו ליישם מה שלמדו לפרויקטים נוספים, במידה וההדרכה שלהם תהיה מעוגנת בניסיון מעשי.

תנו לצוותים שלכם זמן להתנסות – יצירת תרבות של התנסות היא הצעד הבא הטוב ביותר במסע וזה נכון בייחוד כשנותנים לצוותים מוטיבציה ללמוד. חדשנות מגיעה כתוצאה מהתנסות אך מאחר שהענן מבטל את הצורך בהשקעות גדולות מראש כדי לנסות דברים חדשים, שום דבר לא יימנע מהצוות לפתח את המוצר המהפכני הבא בתחום שלכם. תנו לצוות את החופש ליישם פרוייקטים קיימים בדרכים חדשות.

קבעו מטרות מעודדות למידה והתנסות – מרבית החברות מציבות לצוותים שלהן מטרות או מדדים וקושרות מטרות אלה לביצועים. שימוש במנגנונים אלה, הינה דרך מצוינת לחזק אסטרטגיה וליצור התנהגות אותה שואפים להשיג. ניתן להציב מטרות סביב השלמת קורסי הכשרה רלבנטיים: כמה תקציב מתפנה, או כיצד השתפרה היעילות התפעולית של החברה על ידי מינוף ארכיטקטורות ענן מתאימות. יישום צעדים אלה מצביע על רצינותו של הדרג הניהולי, בכל הנוגע למתן הזדמנויות לכל העובדים להתנסות וללמוד.

קבעו מגבלות זמן ואת קצב העבודה – זהו צעד חשוב במיוחד כאשר מתקדמים לתרבות של התנסות. בסופו של דבר, תוצאות הן מה שחשוב. אפשר לסייע לחברי הצוות באיזון התנסות על ידי שימוש במה שהם כבר יודעים. לדוגמא, קביעת תאריך סיום לכל פרויקט. לעתים הם יתפשרו על חלק מהדברים בעקבות מגבלות אלה, אך עם ההתקדמות, יש להגדיר מנגנון להתמודדות עם פשרות אלהץ הצוות תמיד ילמד וישפר את המיומנויות שלו עבור הפרויקט הבא.

אתרו התנגדויות לשינוי וטפלו בהן – כל השיקולים האלה מיועדים לבלום את התנגדות הצוות לשינוי והדבר נעשה בעיקר על-ידי הקניית הכלים הדרושים להצלחה. אך אפילו עם כל הזדמנויות אלה, סביר להניח שיהיו עובדים מסוימים שימשיכו להתנגד לשינוי. יש להבין את החששות שעולים מצוות העובדים, לשמור על ראש פתוח בנוגע לדברים שמצליחים ואחרים שלא ולטפל במהירות וללא חיכוכים מיותרים.

אל תחששו לתת לאנשים תפקידים חדשים – מעבר אל הענן בדרך משמעותית, הינו שינוי תרבותי באותה מידה שהינו שינוי טכנולוגי. מצאתי כי מתן הזדמנות לאנשים לקבל תפקידים חדשים, יכול לסייע להם להתגבר על ההתנגדות שלהם לשינוי. תמיד העדפתי להסתכל תחילה לתוך החברה, מאחר שידע מוסדי הינו משאב יקר ובדרך כלל חבל להפסידו. מציאת דרכים לתת הזדמנויות חדשות לצוות העובדים, תעמיק את מעורבותם בחברה ויכולה לעזור בשימור עובדים.

תמיד הציגו לחברי הצוות כיצד הם משתלבים בתמונה הגדולה – הרבה יותר קל להתלהב מתפקיד כאשר יודעים כיצד הוא משתלב בתמונה הגדולה של הארגון. יש להעריך כל תפקיד ולתקשר כיצד ומדוע הוא חשוב לצוות. מובן שיש לבחון כיצד הארגון מתאם את יעדיו עם יעדים מחלקתיים או אישיים ולמצוא דרך להתאים זאת לכל תפקיד.

השתתפו באירועים וכנסים של התעשייה על-מנת לראות מה אחרים עושים – רוב האנשים לומדים הרבה מהצלחות וכישלונות של אחרים. חשוב לתת לצוות זמן לנטוורקינג ולהבאת רעיונות חדשים אל תוך הארגון. כששוקלים רעיונות רבים, אפילו כאלה שברור שלא ייושמו בפועל, היא דרך מצוינת ליצור רגעים מהם ניתן ללמוד ולחזק את האסטרטגיה.

למדו משותפים עסקיים – רוב הארגונים עובדים עם שותפים עסקיים, איתם יש קשרים ארוכי-טווח. רבים מהם נמצאים ברשת הרחבה יותר אך תמיד יש כאלה מהם ניתן ללמוד דבר או שניים. מדהים לראות עד כמה ארגונים גדולים פונים אל גופים קטנים וצעירים יותר "שנולדו בענן", כדי להאיץ את אסטרטגיות הענן שלהם, ולשנות את תרבות ה-IT שלהם.

מסדו את סגנון ההדרכה בארגון שלכם – עם התקדמותכם במסע, סביר להניח כי תגלו שחלק מהצוותים או העובדים בארגון, ירצו לחלוק את מה שלמדו עם אחרים. באופן אידיאלי, זה יגיע ממרכז מצוינות הענן בארגון. הדברים אותם הם יחלקו, יגיעו היישר ממסורת השימוש בענן אשר יושמה בארגון. במהלך הקריירה שלי נתקלתי בהרבה מודלים, מסגרות ודרכים ליישום טכנולוגיית ענן ולמדתי לדעת כי הרבה חברות מיישמות צעדים דומים, שהינם ייחודיים לארגונים שלהם.