אם נעקוב אחרי תולדות הארגון האנושי, נראה שחברה אנושית, בדומה לפרט, אינה צומחת בצורה ליניארית אלא בשלבים שונים של התבגרות, מודעות ומורכבות

פורסם: 12.7.16   צילום: shutterstock

ארגונים באופן כללי נתפסים כמפחידים, חסרי תשוקה, כבלתי יעילים, בייחוד משרדי ממשלה, ארגונים ללא מטרות רווח, בתי ספר, בתי חולים ועוד. דרך אגב לא רק בארץ אלא במקומות רבים ברחבי העולם. זווית ראיה זו אינה נחלתם הבלעדית של אלה הנמצאים בתחתית ההיררכיה הארגונית, אלא גם בקרב מנהלים רבים שתחת מסווה של חשיבות, קצה נפשם במאבקים פנימיים וחיצוניים וחשים לא פעם תחושת ריקנות. בדרך כלל עובדים ומנהלים כאחד, מייחלים למקום עבודה עם נשמה, המטפח כישרונות  מאפשר ומכבד שאיפות.

אם נעקוב אחרי תולדות הארגון האנושי, נראה  שחברה אנושית, בדומה לפרט, אינה צומחת בצורה ליניארית אלא בשלבים שונים של התבגרות, מודעות ומורכבות. בראשית, המעבר מחברה שבטית הולידה את הארגון במשמעות הכוחנית, היינו ראש הארגון משרה משמעת באמצעים של הפחדה וכוח בדומה למשפחות פשע או ארגוני טרור.

באלף הרביעי לפני הספירה, במסופוטמיה, נכנסה האנושות לעידן חדש שהביא בעקבותיו את הבירוקרטיה והדת המאורגנת. בני אדם למדו מהי משמעת עצמית והפנימו נורמות חברתיות כדוגמת "אם בחוקותיי תלכו ואם מצוותי תשמרו ועשיתם אותם ונתתי גשמכם בעיתם… ואם  לא תשמעו לי… והפקדתי עליכם בהלה את השחפת ואת הקדחת… וגו' " (ויקרא כו') בתקופה זו חברות אלה התבססו על סדר, פיקוח והיררכיה, הדוגמא הבולטת מאוחר יותר היא הכנסייה הקאתולית.

כיום, מבנה הירארכי זה מקובל במערכות גדולות כגון משרדי ממשלה, מערכות חינוך וכמובן הצבא. מערכות אלה עושות הבחנה ברורה בקרב הדרגים הנמוכים, בין מילוי הוראה או פקודה לבין חשיבה עצמאית. כמובן שאין כאן אולטימטום מאיים כדוגמת ויקרא פרק כו', אך כפי שמקובל במציאות האמריקאית ולצערי גם במקומות רבים אצלנו IT'S MY WAY OR THE HIGH WAY   כלומר או שתעשה כמו שאני אומר לך או שתהיה בחוץ.

בתקופת הרנסנאס הנחשבת לעידן הנאורות, מתחילים לצוץ ניצני  המהפכה התעשייתית  הקוראת תיגר על התקופה החקלאית הקודמת. עידן זה יוצר תודעה של הטלת ספק במוחלט וחקירה אמפירית מדעית כמעט בכל תחום. אפקטיביות  מחליפה מוסריות כאמת מידה לקבלת החלטות. תקופה זו מהווה את הבסיס לארגון המודרני המאופיין בחדשנות שהביאה להופעת מחלקות מחקר ופיתוח, ניהול מוצרים, שיווק וצוותי פרויקטים חוצי ארגון. כמו כן כמו כן העצמת עובדים באמצעות הצבת יעדים ותגמול על השגתם מה שקרוי ניהול על פי יעדים. הרעיון המרכזי מאפשר לאדם להתקדם על פי כישוריו ולא לפי מעמדו או מוצאו החברתי כפי שהיה מקובל בעידן קודם. בעידן זה מעדיפים שיתוף פעולה על פני תחרות. כאן מופיעים הארגונים הירוקים ומושם דגש על תרומה לקהילה. מטאפורת הניהול היא המשפחה.

מנהלי ארגונים ומפעלים החלו להשתמש בעידן זה במושגים הלקוחים מעולם ההנדסה לתיאור פעילותם, כגון תשומות ותפוקות, תרשימי זרימה ,צווארי בקבוק וכדומה. יחד עם כל החיוב בו מנסים להחדיר לכל עובד תחושת בעלות, כלומר יראה עצמו כל עובד כאילו הוא הבעלים וכל בעיה בארגון שהוא נתקל בה גם אם אינה קשורה אליו ישירות , היא שלו ועליו לדאוג לפתרונה, על העובד להפנים שהארגון דומה למעיין מים שכולנו שותים ממנו ולכן עלינו לדאוג שינבעו בו מים זכים ובשפע.   עם הזמן נשתרש התכנון לטווח קצר וציפייה לתוצאות מידיות מהיום למחר, עידן חוסר הסבלנות והסובלנות לתהליכים, כאן מתגלים קשיים הנובעים מהעצמה ושוויונות המובילים לא פעם למאבקי כוח וקונפליקטים סמויים וגלויים הפוגעים בתפקוד הארגון.

מעניין מה יהיה השלב הבאה בהתפתחות ניהול  הארגון כאשר יותר ויותר ארגונים מאפשרים לעובדים לעבוד מהבית כפועל יוצא ממהפכת המחשוב.

אכן חומר למחשבה.

*יוסי פשר  הוא מומחה בתהליכי תקשורת בינאישית יועץ ומדריך לאירגונים בארץ ובחו"ל

http://www.pasher.co.il