על בעיית נאמנות עובדים בעידן פוסט קורונה
צילום: shutterstock
מציאת עובדים נאמנים ומסורים למערכת ושימורם לאורך זמן הוא כיום האתגר מספר 1 בשוק העבודה. כל הלקוחות שלי מחפשים בנרות עובדים והרבה מהם אובדי עצות למול המצב הלא מוכר. המודעה הכי פופולארית ברשתות חברתיות היא We Are Hiring
כדי להתגבר על הבעיה, חשוב מאוד לייצר בקרב העובדים, בעיקר החדשים שתחושת המחויבות שלהם אינה קיימת עדיין, תחושת שייכות ולויאליות למערכת.
אך כיצד עושים זאת?
כיצד יוצרים אצלם את הרצון להישאר ולהשקיע, כיצד משמרים אצלם את תחושת ההתלהבות והחדווה ולא לחמוד הצעות עבודה מפתות כביכול במקומות אחרים?
דבר ראשון חשוב שנבין את הביולוגיה של ההתאהבות, ממש כך.
עובד שמגיע למקום עבודה חדש, מתלהב ומתרגש מדברים מסוימים במקום עבודתו. 0דברים שגרמו לו לבחור במקום הספציפי הזה. ממש כמו בתהליך התאהבות אמיתי – העובד מרגיש פרפרים.
אך מה קורה לאחר תקופה?
כמו בכל תהליך התאהבות, עם הזמן העובד מרגיש "פחות מאוהב" במקום העבודה וסדקים מתחילים להיווצר. הדבר פוגע לא פעם בתפקודו. הצעות עבודה נמצאות היום בשפע, קורצות כל העת. דור ה Z וה millennia's לא אוהבים את המילה מחויבות. לעיתים הסדקים יובילו לעזיבה.
בכדי למנוע מהדבר הזה להתרחש, חשוב שנבין את המנגנון הביולוגי שגורם לאותם פרפרים להעלם:
תפקודו הבסיסי של גופנו מורכב משתי מערכות: מערכת העצבים והמערכת ההורמונלית.
מערכת העצבים שמתחילה במח, קולטת בעזרת החושים אירועים סביבתיים, לצורך העניין המשרה המוצעת לעובד עם תנאי העבודה.
מערכת העצבים כמו במחשב, מחשבת את כל הנתונים ומגיעה למסקנה (מתאים, לא מתאים, מתאים מאוד), את המידע הזה היא מעבירה לבלוטות בגוף.
כאשר הבלוטות מקבלות את המידע, הן מפרישות הורמונים בהתאם למידע שהגיע אליהן. ההורמונים האלה יוצרים את הרגש.
אם הגיע מידע שהמקום מתאים מאוד, מופרשים הורמונים של התלהבות, תשוקה, שמחה – הורמוני ההתאהבות. עד פה הכול מושלם. העובד מאוהב במשרה ומגיע עם כל האמביציה לשנות דברים.
אך מה קורה בהמשך?
בכדי לשמר את "תחושת ההיי" הגוף צריך סף יותר גבוה מאותם הורמוני התאהבות. כלומר, ריכוז גבוה יותר של הורמונים בכדי לשמר את התחושה.
המח ממשיך לקלוט מידע, חלקו טוב וחלקו כבר פחות טוב (כי כמובן העובד חווה אתגרים למיניהם). הוא כמובן מאותת לגוף שמפריש הורמונים. רק שריכוז הורמוני ההתאהבות לא רק שלא עולה, הוא יורד. ההורמונים רחוקים מלהגיע לאותו סף שהגוף שלנו זקוק לו בכדי לשמר את תהליך ההתאהבות. ופה מתחילה דעיכה.
אז מה עושים?
מסתבר, שאנו כמעסיקים יכולים לעשות הרבה בכדי להפוך את מנגנון ההתאהבות לתחושת שייכות גדולה וחיבור המובילה לשימור העובדים.
על פי שיטת p.o.w.e.r, שזו השיטה שפיתחתי, ניתן לשמר את התחושה הזו אצל העובד בקלות ובפשטות.
שיטת p.o.w.e.r מתמקדת בראייה הוליסטית על מציאות חיינו ומשלבת בתוכה כלים מתוך עולמות הנפש, הרוח והמח.
בכדי לאפשר זאת, אנו כמעסיקים מוזמנים לענות על 4 שאלות אשר מטרתן לספק לעובד את "הריטלין המנטלי":
- מהי התמונה המשתקפת לעובד?
האם העובד מודע לחזון החברה? האם ברורים לו באופן מוחלט היעדים אליהם אתם רוצים שהוא יגיע כעובד ואתם כחברה?
חשוב מאוד לשקף לעובד את חזון החברה. לאילו הישגים אתם שואפים להגיע כחברה ומהי התרומה שלו בתוך אותם הישגים?
חשוב מאוד לשקף לעובד תרחיש אופטימי, תחושה שהוא נמצא בחברה משגשגת שככל שהשנים יעברו תשגשג יותר ויותר. מה הוא ירוויח מכך? לאן הוא יכול להגיע מבחינת שכר ותנאים כשיהיה במערכת מצליחה שכזו? לפתוח בפניו אפשרויות קידום מפתות אך הגיוניות.
2. מהן האמונות של העובד כלפי עצמו והיכולות שלו? האם העובד מרגיש שלכם כמעסיקים יש אמון מלא בו וביכולות שלו?
בכדי להעמיק בשאלה זו, חשוב שנבין את מנגנון המודע והתת מודע הקיים בגופנו:
הגוף שלנו בנוי ממודע ומתת מודע.
בקצרה בתוך המודע קיימות כל המחשבות, הפעולות והבחירות המודעות שלנו כאנשים. ובתוך התת מודע קיימות כל אותן האמונות שלנו על עצמנו, מה אפשרי או לא אפשרי עבורנו, על החיים בכלל. האמונות האלה משמשות כמאן קודים שיוצרים את המציאות שלנו. אם למשל למישהו בתת מודע יש אמונה שהוא לא מספיק טוב ביצירת קשרים חברתיים, זו יהפוך למציאות האמיתית שלו שתוכיח לו שוב ושוב שהוא אכן לא טוב בזה.
תת המודע אחראי על 95 אחוז מתפקודנו וכתוצאה מזה מציאות חיינו.
חשוב מאוד שאנו כמעסיקים נבין נתון זה ונקפיד היטב להשתיל את המסרים הנכונים בתוך התת מודע של העובד בכדי לגרום לו להאמין בעצמו וביכולות שלו.
כדאי שתדעו –
אם העובד שלכם ירגיש שאתם לא מאמינים בו, הוא יפסיק להאמין בעצמו!
וכשהוא לא יאמין בעצמו, מהר מאוד "פרפרי ההתאהבות" ייעלמו, תפקודו יפגע ואת התוצאות אנו נראה במציאות!
חשוב שתתנו לעובד תחושה שאתם מאמינים בו, שהוא יכול להשיג את היעדים שהצבתם עבורו ואתם קשובים לקדמו.
אז מה עושים?
קיימים המון דברים שאנו יכולים לעשות בכדי להגדיל אצל העובד את תחושת האמון העצמי. לדוגמא:
- ניתן להזמין את העובד לשיחה: באותה שיחה שקפו לו מדוע בחרתם בו לעבודה? מהן אותן תכונות שזיהיתם בו שגרמו לכם לקחת אותו. לשקף לו עד כמה אתם מאמינים בו.
- חשוב שנתמיד, ונמשיך לעשות זאת אחת לרבעון לפחות. לשקף לו את הצלחות והישגים, אילו תכונות ויכולות מדהימות באו לידי ביטוי באותן הצלחות, לשקף לו שאותן תכונות ויכולות יכולות להמשיך לבוא לידי ביטוי באתגרים הנוכחיים.
- להקפיד להעביר לעובדים מסרים של חיזוק והעצמה באופן קבוע : להכין פתקים קטנים – אישיים או קבוצתיים, לזרוק מילות עידוד קטנות כשצריך וכל רעיון אחר שעולה לכם בראש.
מה שמוביל לשאלה הבאה שאתם מוזמנים לשאול את עצמכם
3. כיצד אנו מגיבים לחוסר עמידה ביעדים או לכישלון של העובד?
כיצד אני כמעסיק מגיב כאשר העובד אינו מצליח? כאשר אינו עומד ביעדים? אנו יכולים להוביל את העובד ממקום של תחושת כישלון, הרמת ידיים ואולי אפילו רצון לעזוב את החברה, למצב של אמביציה מחודשת להשגת המטרות.
מה שיקבע את התוצאה הסופית היא תגובתכם בלבד לאותו אירוע.
דבר ראשון – עבדו עם עצמכם על ההבנה והתודעה שאם באותו רגע לא הגעתם ליעד הרצוי, ניתן "להפוך את הלימון ללימונדה" ולהפוך את הכישלון להצלחה משגשגת.
וכיצד תעשו זאת?
בשיחה עם העובד, דברו על האירוע שהתרחש לא ממקום של האשמה אלא ממקום מבין, ומכיל.
ממקום שמבקש להסיק מסקנות של כיצד ניתן לשפר את תפקודנו בהמשך.
נסו לא לבוא בהאשמה אישית אלה לדבר יותר בכללי – מה אנו כחברה יכולים לעשות כדי לעזור לך?
גם פה, יש הזדמנות נהדרת שוב לשקף לעובד עד כמה אתם מאמינים בו וביכולות שלו.
4. היכן תשומת הלב שלנו?
כבר הבנו כי לתת מודע שלנו יש המון כוח ביצירת המציאות שלנו כאנשים פרטיים ובהישגים של החברה.
המסרים שאנו נקפיד לומר ולשקף לעובד, יתמהו בתוך התת מודע שלו וישפיעו על תפקודו ועל הישגיו בפועל.
לכן חשוב שנשים לב למילים, משפטים, מסרים שמגיעים למרחב העבודה של העובד.
האם אלו מסרים מלחיצים, פסימיים, מפחידים?
או אולי מסרים חיוביים? אופטימיים ומחזקים?
חשוב שנבין, שיחד עם אותם תרחישים פסימיים, מתקיימות עוד המון אופציות מדהימות של תרחישים מרגשים ואופטימיים.
חשבו, מדוע שנעסוק בהפחדה ולא בהתרגשות לקראת העתיד לבוא?
הקפידו להעביר לעובדים את ההבנה של כל אותם דברים מדהימים שהולכים להתרחש והעבירו את המערכת שלכם ל"וויב" של משהו נפלא עומד להתרחש.
כמו כן ניתן לעשות רשימה של כל הדברים המרגשים וההישגים שאתם יכולים להגיע אליהם כחברה. פזרו ברחבי המשרד פתקים ושלטים שונים כשהכל אחד מהם כתוב יעד מרגש אחד בזמן הווה.
אם תקפידו לענות לעצמכם על כל ארבע השאלות, ותבצעו את הדברים הרלוונטיים, אני מבטיחה לכם שינוי משמעותי בתוך זמן קצר. את השינוי תראו באווירת המשרד, באמביציה של העובדים ובהישגים.
תחושת האיום שהעובד ינטוש ויחמוד מקום עבודה אחר, תרד.
המציאות בה עובדיכם יחושו תחושת שייכות גדולה והתאהבות במקום ובמה שהם עושים, תעודד גם אתכם.
ליאת וולטר עוסקת בליווי אנשים בתהליכים של העצמה אישית, שינוי ופריצת דרך, מרצה ומנחת סדנאות. חוקרת מח, NLp מאסטר. מייסדת שיטת p.o.w.e.r- לחיים של פריצת גבולות, חיים מאוזנים מלאי הגשמה. מנכ"ל ובעלים של חברת "אפיקי מידע" העוסקת בתחום החינוך למעלה מ 25 שנה.
פייסבוק עסקי: https://www.facebook.com/liatvaltermentor/ –
מגזין "סטטוס" מופק ע"י:
Tags: גיוס עובדים כוח אדם מנהיגות משאבי אנוש ניהול
