כיצד להפוך חברת סטרטאפ קטנה בתחילת דרכה לחברה בוגרת, מצליחה ורווחית ע"י הסדרת תהליכי עבודה, פיתוח שגרות ניהול והעצמת עובדים
פורסם: 18.12.17 צילום: shutterstock
ישראל, מדינה קטנה עם 8 מיליון אזרחים בלבד המכונה סטארט-אפ ניישן – תעשיית ההייטק שלנו נחשבת לשנייה הטובה בעולם, לאחר ארצות הברית. צמד המילים "סטרטאפ ניישן" מורכב משתי קצוות – מצד אחד גאווה ומצד שני גם אכזבה. מצד אחד, יש יוזמה מבורכת וענפה, שמתפרסת לא רק במרחבי המדינה הזו אלא בכל העולם, עד לחברות בינלאומיות שרוכשות חברות ישראליות, ומצד שני, סטרטאפ, בהגדרתו הוא ארגון שזמנו קצוב, כאשר מטרתו היא להפוך לחברה מצליחה ומבוססת, אולם לא כולם יודעים כיצד לעשות זאת. המאמר הנוכחי יתמקד בסוגיה הנ"ל.
חברת סטרטאפ – השלבים הראשונים
בניתם תכנית עסקית, חתמתם על הסכם מייסדים, גייסתם הון לחברה וגייסתם עובדים. תהליך העבודה בשלבים הראשונים מתאפיין בהמון כאוס – גיוס עובדים באמצעים לא פורמליים על ידי מומחי תוכן לדוגמא ולאו דווקא מומחי HR, תהליך קליטה של עובדים שנבנה תוך כדי תנועה, עבודה ללא תכנית מסודרת של יעדים ותגמולים, ניהול עובדים ישירות על ידי המייסדים, הגדרות תפקיד לא ברורות ומשתנות ועוד ועוד. על פניו תהליכי עבודה כאוטיים אלו נראים רע, אבל ההיפך הוא הנכון – לסטארט אפ בתחילת דרכו נדרשים מנהלים בעלי תכונות של יזמים, בעלי חזון, חדשניים ויצירתיים, שעובדים בגמישות ובזריזות בהתאם לדרישות והמציאות המשתנה. על מנת להצליח ולהזניק את הארגון קדימה, התרבות הארגונית, האווירה והניהול לא יכולים להיות רשמיים, אין סדר וארגון וזה בעיקר One Man Show"". לכן, בשלביו הראשונים של סטרטאפ, הן בפיתוח הרעיון והן בביסוסו כשהוא מתחיל להראות תוצאות, שני טיפוסי אישיות צריכים להיות בפרונט – ה"יזם" וה"ביצועיסט".
ההפיכה לחברה בוגרת – בקשת עזרה
החדשות הטובות – גדלתם. החדשות הפחות טובות – אתם לא יודעים איך לנהל את הגדילה הזו. אתם צודקים! ניהול חברה זו תורה שלמה, זה לא משהו שיכולים לבצע לבד ביום אחד. הדרך הטובה ביותר להצמיח חברה היא להיעזר ביועצים, גם ביועצי "תוכן" הבקיאים במוצרי החברה וגם ביועצי "תהליך" הבקיאים בעולם של ניהול בכלל וניהול ההון האנושי בפרט.
חשוב לזכור שהמרחק בין רעיון מבריק לסטרטאפ מוצלח וחברה מוצלחת הוא גדול ולכן צריך לדעת לנהל את ההברקה הטכנולוגית והמקצועית ובו זמנית, לא פחות חשוב, לדעת לנהל גם את מערכת היחסים עם העובדים, המשקיעים ושאר מחזיקי העניין.
המטרות השתנו – עד כה המטרה העיקרית הייתה להגיע לתודעה ולמכור את הרעיון, עכשיו המטרה היא להרוויח! לצד מטרה זו, ישנה מטרה חשובה לא פחות והיא ניהול העובדים בצורה נכונה, כך שיהיו שבעי רצון ויניבו תוצאות. זוהי נקודה קריטית שרוב המייסדים שוכחים – קיים קשר הדוק בין שביעות רצון עובדים לשביעות רצון לקוחות. קשר זה מצמיח את החברה קדימה למובילות.
זה כבר לא "One Man Show" – הצורך להקשיב, לשחרר ולהעצים
השינוי המשמעותי ביותר שמייסדים צריכים לעשות הוא להבין שהחברה גדלה ויש בה כעת עוד עובדים שיש לפתח ולהשקיע בהם. מי שהיה רגיל בהתחלה לתכנת בעצמו ולפתח בעצמו, היום כבר צריך להתפנות לדברים אחרים ברמה האסטרטגית, או במילים אחרות "לשחרר". בנוסף, כפי שציינתי קודם לכן, עלינו להפוך את העובדים למרוצים, בעלי מוטיבציה גבוהה, עם "גאוות יחידה" – כיצד? רוב המחקרים מעידים על 3 צרכים בסיסיים בעבודה שיש לספק לעובדים על מנת שיגיעו למוטיבציה טהורה: הצורך במסוגלות, הצורך בשייכות והצורך באוטונומיה. לשם כך המייסדים צריכים "לראות את העובדים" – להשקיע בהון האנושי בשגרות ניהול כאלה ואחרות שיספקו את שלושת הצרכים הללו. אחת הדוגמאות לכך היא איתור טאלנטים וקידומם בחברה, תחילה למנהלים בדרג ראשון ואז למנהלים בדרג הביניים. דרג הביניים הינו גורם מרכזי ביכולתם של ארגונים להוציא לפועל את האסטרטגיה, שכן הם מחברים בין שתי הרמות – הנהלה בכירה שעוסקת באסטרטגיה והרמה הביצועית שעוסקת בשגרה היומיומית של העשייה.
בהמשך, אציין רשימה חלקית של תהליכים הכרחיים לחברה בצמיחה. חשוב לקחת בחשבון את שאר שכבות הארגון (מנהלים ועובדים) בבניית והטמעת תהליכים אלו ולהיות בשיתוף עם אותם מנהלים ועובדים על מנת להעצים אותם, לפתח אותם, לעלות את רמת המחויבות שלהם ותחושת המחוברות והשייכות. לתהליכים כאלו אנו קוראים Middle-Up-Down.
הצמחת החברה = תרבות "כאורדית"
בקבוצת ד"ר עדנה פשר ושות', אנו מייעצים לחברות סטרטאפ רבות שנמצאות בשלב של צמיחה. חלק ניכר מתהליך הייעוץ שלנו הוא הכנסת סדר לכאוס. הכאוס תמיד יהיה, אנחנו חיים בעולם דינאמי ומשתנה והדבר מקבל משנה תוקף בחברה שהיא בעצמה דינאמית ומשתנה. אולם, תהליכי עבודה מסודרים חייבים להיכנס למשוואה. הסדר בא לידי ביטוי בהסדרת תהליכי עבודה ובניהול העובדים בארגון. לכן, אם בשלב המוקדם שני הטיפוסים שהיו בפרונט הם "היזם" וה"ביצועיסט" בכדי להצמיח את החברה, הרי עכשיו שני שחקנים חדשים נכנסים למשוואה והם ה"אינטגרטור" וה"אדמיניסטרטור" בכדי לנהל את החברה.
להלן רשימה חלקית של תהליכים הכרחיים לחברה בצמיחה:
- בניית חזון, ואם הוא כבר קיים – תיקופו ותקשורו לעובדים – מה שהיה אז אולי כבר לא רלוונטי היום
- בניית ערכים לארגון ותקשורם – המהווים תיאום ציפיות בין ההנהלה לעובדים וללקוחות
- הבניה של מבנה ארגוני – לרבות: דרגות ניהול, שרשראות דיווח ועוד
- ליווי אישי למנהלים – בעיקר על תפיסת תפקיד ניהולי ושגרות ניהול
- כתיבת תיאורי תפקיד – הכוללים: הגדרת התפקיד, תחומי אחריות, תכולה, יעדים, כפיפויות, תכונות וכישורים נדרשים.
- תהליך מוסדר של ניהול לפי יעדים, מדדים ותגמולים, חוצה חברה
- תהליכי הערכה ומשוב חוצי חברה
- הסדרת תהליכי ניהול ההון האנושי בחברה, לרבות: מיון, גיוס, קליטה, הדרכה, פיתוח ארגוני, רווחה, שכר, יחסי עבודה ותקשורת פנים ארגונית
לסיכום, תסדרו ותשחררו
יש לזכור שלחברה יש 2 מטרות: העלאת רווחיות ושביעות רצון עובדים. המטרות הללו הולכות יד ביד, שכן רק אם העובדים יהיו שבעי רצון הם יצליחו לעלות את רווחיות החברה ורק חברה רווחית תוכל לשמר את עובדיה. לשם כך, המייסדים צריכים לעשות שינוי בתפיסה ובהתנהגות, שינוי אשר תוצאותיו יהיו WIN-WIN לבעלי החברה, למנהלים ולעובדים.
*הכותבת הינה יועצת בקבוצת ד"ר עדנה פשר ושות' – יועצים לניהול, בעלת ניסיון בייעוץ וליווי חברות סטרטאפ בצמיחה
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
Tags: אסטרטגיה חדשנות טכנולוגיה ניהול פרויקטים סטרטאפים
