תאגידים רבים מיישמים את מדיניות גיוון והכלה לא רק עקב מניעים ערכיים והומניסטיים, אלא גם עקב חששות מתביעות בגין אפליה ומפגיעה במוניטין, שעלולות להשליך על שורת הרווח וגובה הבונוסים של ההנהלה הבכירה. אולם ההתחייבות לגיוון היא לא רק אקט חברתי, אלא זהו מהלך ארגוני, עסקי וכלכלי נכון בכל היבט
צילום: shutterstock
גברים לבנים מהווים רוב בהנהלות התאגידים שמשמשים ספקים וקבלנים של הממשל האמריקאי, בזמן שרוב המועסקים שלהם הם מועסקות – נשים לא לבנות. ההבדלים בהרכב המגדרי והאתני בתאגידים הללו, הנהנים מהזרמה של עשרות מיליארדים מהתקציב הפדראלי, נחשפו לפני ימים אחדים בדו"ח מיוחד ועוררו מחדש את השיח אודות סוגיית הגיוון (diversity) בשוק העבודה בארה"ב.
החוק האמריקאי מחייב ארגונים המעסיקים יותר מ-50 א/נשים לדווח על הרכב אתני ומגדרי של צוות העובדים והעובדות, תוך התייחסות למיקום היררכי ולתחומי עיסוק מקצועיים. אמנם דיווחים אלה צריכים להיות נגישים לציבור הרחב, אך לעתים תאגידים מקשים על פירסומם. מנגד, תאגידים אחרים מפרסמים לא רק נתונים גולמיים הנדרשים על פי החוק, אלא אף סקירות המפורטות על המהלכים ליישום של מדיניות גיוון והכלה, המגמות וההישגים שלהם בתחום הזה לאורך השנים.
בראשיתו של כל דיון אודות נושא חשוב זה יש להבהיר: מדיניות גיוון תעסוקתי היא מדיניות אי-אפליה. עובדה זאת לעתים מוסווית על ידי שחקנים עסקיים ופוליטיים בעלי אינטרסים שונים, והיא גם לא תמיד נהירה לציבור הרחב. שחקנים אחדים מעדיפים את השימוש במושגים "גיוון" ו"הכלה", כדי להמנע מהשימוש במילה "אי-אפליה", שלמצער הפכה בשנים האחרונות למזוהה רק עם צד השמאלי במפה הפוליטית-חברתית.
בעשורים האחרונים, על רקע המהפכה הפמיניסטית ועליית שיח הזכויות הליבראלי, אכן ישנה הבנה והפנמה של חשיבות הגיוון במקומות עבודה במדינות המערב. היחס אל נשים, א/נשים של מוגבלויות, הקהילה הלהט"בית, ומיעוטים לאומיים השתפר מאד בפרמטרים השונים, כולל בשכר ובאפיקי קידום. אך בהקשר זה יש לומר באופן ברור: תאגידים רבים מיישמים את מדיניות גיוון והכלה לא רק עקב מניעים ערכיים והומניסטיים, אלא גם עקב חששות מתביעות בגין אפליה ומפגיעה במוניטין, שעלולות להשליך על שורת הרווח וגובה הבונוסים של ההנהלה הבכירה.
לפיכך, לרשויות המדינה ולמנגנון חקיקה יש תפקיד קריטי בצמצום ובמניעת אפליה בשוק העבודה. לא רק שלמדינה יש אפשרות לעצב את שוק העבודה ברוח הערכים שרוב האזרחים מאמין בהם – יש למדינה חובה לעשות זאת במסגרת החוזה הדמוקרטי. אמנם ישראל נוסדה על האתוס השוויון, אבל המציאות של העולים והעולות מצפון אפריקה ואסיה, נשים מכל קבוצות האוכלוסייה, וכמובן של ערבים וערביות הייתה רוויית אפליות ממוסדות. לכן, לצד השתנות של נורמות וערכים "מלמטה", החדרתם דרך חקיקה "מלמעלה" בהחלט תורמת ליישום של מדיניות גיוון והכלה בארגונים במישרין ובעקיפין. חוק הוא מנגנון מדינתי רב-עוצמה הדוחף את המגזר העסקי להיות פעיל הרבה יותר בנושא זה וגם מנגיש את המידע הרלוונטי. לכן השימוש בסנקציה מינהלתית או פלילית מדינתית בנושא זה הוא ברכה אזרחית וחובה ערכית.
אבל ההתחייבות לגיוון היא לא רק אקט חברתי, אלא זהו מהלך ארגוני, עסקי וכלכלי נכון בכל היבט. מעסיקים צריכים להבין שבעודם מגייסים ומקדמים גברים (לבנים או אשכנזים) שלמדו אצל אותו מרצה באותה אוניברסיטה, הם מוותרים מראש על כישרונות של א/נשים שלא מהקטגוריה המעמדית או חברתית של המעסיק, שסביבתו הארגונית היא בבואה אתנית, מגדרית וגילית של עצמו. אם מעסיק זה תיכנן לגייס 10 מוחות, בפועל הוא גייס רק מוח אחד. אך רק אם הוא יגייס 10 א/נשים שבאו ממקומות שונים מבחינת גיאוגרפית ותרבותית, למדו במוסדות שונים, דיברו שפות שונות וצברו ניסיון בתקופות שונות, הוא יצליח לרקוח תמהיל אנושי הטרוגני הנחוץ לטיפוח ושימור יצירתיות. סטראוטיפים ודעות קדומות מקשים עלינו להבחין בפוטנציאל הטמון באישה ערביה מכפר קאסם או בעולה חדש על כיסא גלגלים. יצירתיות לעולם לא תהיה תוצאה של אחידות; היא תמיד תנבע ממפגש של רעיונות שונים, התנסויות אישיות ומקצועיות שונות, וגישות שונות. מחקרים מראים שככל שפירמות עסקיות מגוונות יותר, אזי הן אפקטיביות יותר, רווחיות יותר, עם נתח שוק גדול יותר, ועוד ועוד. לכן אי טיפול באפליה בשוק העבודה משמע לא רק ויתור מראש על כישרונות אנושיים והמשך הדרה חברתית, אלא גם פגיעה בצמיחה עסקית וכלכלית.
אז איך מוציאים לפועל מדינות אפקטיבית של גיוון והכלה?
עשיית צעדים ארגוניים לא נכונים, שלא מובילים לשינוי בתחום זה במחלקה ספציפית או בארגון כולו, עשויה להרפות את ידי העוסקים והעוסקות במלאכה חשובה ולגרום להנהלה להפסיק את המימון הנחוץ. מכאן אציג את הגישה ומספר מהלכים אפקטיביים לעיצוב תרבות ויישום מדיניות של גיוון והכלה:
- יש להגדיר תפקיד ייעודי של מנהל/ת גיוון ולהעניק לו סמכויות אופרטיביות, לא רק ייעוציות, בכל הנוגע להגברת גיוון ומיסוד פרקטיקות של הכלה בארגון. כל הצעדים הרשומים מטה יהיו, באופן מלא או חלקי, באחריותו/ה.
- יש לשתף ולערב את הדרג הניהולי בהנהגת השינוי בתחום זה ולראות בהם מקור לעיצוב וקידום של פתרונות. שיתוף זה חיוני להגברת המוטיבציה הפנימית והמחויבות האישית והארגונית של המנהלים. גישה זאת תניע אותם להתגייס לעניין זה ולתפקד בעצמם כסוכני שינוי. אולם ארגונים ועסקים רבים לא בוחרים בנתיב של שיתוף וקירוב, אלא דווקא נופלים למלכודת של הטלת אשמה על מנהלים, תוך ביושם והרחקתם מהעיסוק בנושא זה. הפניית אצבע מאשימה והיתקעות באירועי העבר יגרמו למנהלים רבים להתגונן ב"מיטב" הסטריאוטיפים ודעות קדומות, והתוצאה תהיה השארת המצב הבעייתי על כנו.
- יש להטמיע גישה של גיוס מגוון. לגישה זאת מספר ממדים. קודם כל, יש לגוון את הרכב המגדרי והאתני של צוותי גיוס בחברה. צעד זה מהווה התגברות (לא) מתוחכמת על הומופיליה – נטייה ליצור ולתחזק קשרים עם הדומים לנו (מבחינה אישית, מעמדית, תרבותית, השכלתית), מה שהופך את הסביבה שלנו להומוגנית. מינוי של רכז גיוס השונה מרוב העובדים בארגון יגרום לו (גם אם לא מיד וגם אם לא באופן גורף) לגייס א/נשים הדומים לו, מאשר ליתר העובדים. שנית, יש לשלוח את צוותי הגיוס לאתרים פיזיים מרוחקים ממיקום הארגון ולהורות להם לפתח ערוצי גיוס מול מוסדות שאיתם לא עבדו מעולם. למשל, חברת היי-טק מרמת החייל תשתתף לראשונה ביריד תעסוקה במכללת תל-חי או תציע התמחות לסטודנטים במכללה האקדמית הערבית בחיפה. ולבסוף, יש להציב ולפרסם יעדי גיוס מגוון ברורים ומדידים ("על כל בוגר האוניברסיטה העברית שיגויס לבנק, תגויס בוגרת של מכללה מדרום הארץ"). טקטיקה זו תאותת על הרצינות של הארגון ותניע א/נשים מהמגזרים המוחלשים להגיש אליו יותר קורות חיים.
- יש לבצע מעקב ובקרה בסוגיות הקשורות ליישום ש מדיניות גיוון והלכה: גיוס, הכשרה, קידום, ועוד. הליכי מעקב ובקרה יכולים להיות פנימיים או חיצוניים (בדומה לארה"ב). בכל מקרה, יש לחשוף ולהנגיש את הדוחות והנתונים האלה כדי ליצור תחושה (ממשית) של פיקוח נורמטיבי וציבורי על המתרחש בארגונים בתחום קריטי זה וכך לדחוף הנהלות לשיפור מתמיד.
- יש להקים קבוצות משימה בנושא גיוון ארגוני ותעסוקתי. קבוצות אלה ילמדו את הנושא באופן כללי, יבחנו את המצב בארגון, ויציעו פתרונות רלוונטיים. קבוצות אלה יכולות בעצם לנסח את מדיניות גיוון והכלה פנים-ארגונית והן גם יכולות לצבור ידע ולהפיצו בתחום זה. הקבוצות האלה חייבות לכלול את דרגי הניהול השונים, לטובת העמקת ההבנה בנושא זה ולצורך הגדלת הנכונות לפעול לתיקון המצב.
לצד המהלכים הפנימיים החשובים הללו שבהחלט יתרמו לארגון בכל ההיבטים, כולל בפן העסקי, יש לשאוף שגם המדינה תהיה מעורבת במידה גדולה עוד יותר בתחום זה. למשל, המדינה יכולה לתגמל ארגונים שמקדמים א/נשים ממגזרים מודרים לדרגי ניהול מעל רף מסוים. כמו כן, המדינה יכולה להתנות הגשת מכרז לשמש ספק של משרד התחבורה בכך שהדרג הניהולי של הארגון משקף באחוזים את ההרכב המגדרי והלאומי של אזרחי המדינה. לצעדים אלה תהיה השפעה אדירה למניעת אפליה ולהגברת גיוון תעסוקתי.
לא ניתן לסיים את הטור הזה העוסק בהגברת גיוון ומיסוד פרקטיקות של הכלה מבלי להתייחס לסוגיית הוגנות בשכר. תאגידים (ולצערי גם יועצים ארגוניים) נוטים להפריד בין שני הנושאים האלה ובכך הם מעמיקים את האפליה ופוגעים בחברה כולה, בארגונים ובא/נשים. תשלום שכר הוגן, כנהוג בענף ובמקצוע, הוא עמוד התווך במניעת אפליה תעסוקתית כלפי עובדות ועובדים בכל קטגוריה חברתית מוחלשת. קיום של פערי שכר על רקע מגדרי או ארץ מוצא יזין וינרמל מעשי אפליה אחרים.
לסיכום, עלינו לזכור שקיום גיוון תרבותי או מגדרי – זאת עובדה. מתן יחס שוויוני והוגן זה החלטה. הכלה זאת פעולה. יצירת שייכות (לארגון ולחברה) זאת תוצאה – תוצאה של חכמה ניהולית וחובה אזרחית.
————————
ד"ר אולג קומליק הוא ראש התכנית לתואר ראשון במדעי ההתנהגות וניהול משאבי אנוש בבית הספר למדעי ההתנהגות ופסיכולוגיה במכללה למינהל. דוא"ל: [email protected]
מגזין "סטטוס" מופק ע"י:
Tags: אסטרטגיה גיוס עובדים מנהיגות משאבי אנוש ניהול
