הניסיון שנצבר בעולם מלמד שהעסקה מגוונת מגדילה את התועלת לכלל האוכלוסייה המגוונת, לארגון הנוקט במדיניות העסקה מגוונת ולשאר המשק

פורסם: 11.2.15    צילום: shutterstock

העסקה מגוונת (Workforce Diversity)

"העסקה מגוונת" היא העסקה של אוכלוסיות ייחודיות בהתאם למאפייני אתניות, דת ודתיות, גיל, מגדר, מוגבלות, נטיות שונות ועוד. הכוונה היא להעסקה הכוללת ייצוג הולם בכל המקצועות והדרגים שבארגון. הדגש בהעסקה מגוונת מושם על אוכלוסיות המודרות באופן מלא או חלקי משוק העבודה. בישראל, אין הגדרה ברורה ואחידה לאוכלוסיות הנכללות באוכלוסיות המגוונות, לרוב מתייחסים לערבים, לחרדים, ליוצאי אתיופיה, לבעלי מוגבלויות, למבוגרים בגילאי 45 ומעלה ולעיתים גם לנשים ולעולים חדשים.

מוטיבציה להעסקה מגוונת

הניסיון שנצבר בעולם מלמד שהעסקה מגוונת מגדילה את התועלת לכלל האוכלוסייה המגוונת, לארגון הנוקט במדיניות העסקה מגוונת ולשאר המשק. וזאת, מעבר לתרומתה להגדלת התועלת של העובד מאוכלוסיות אלו ושל בני משפחתו.

יתרונות הגיוון התעסוקתי למשק

הגברת הצמיחה במשק:

• העסקה של גורם ייצור שהיום הפוטנציאל הגלום בו אינו ממוצה.
• הגדלת ביקושים למוצרי תצרוכת כתוצאה מהגדלת הכנסותיהם של אוכלוסיות אלו.

השלכות כלכליות וחברתיות:

• צמצום המצוקה הכלכלית באוכלוסייה המגוונת.
• הקטנת הנטל על שאר האוכלוסייה הצריכה לממן את האוכלוסיות המגוונות המשולבות היום באופן חלקי בתעסוקה.
• צמצום הפערים הכלכליים בין האוכלוסיות במשק.
• צמצום ההדרה החברתית.
• הקטנת הניכור של האוכלוסייה המגוונת מהמדינה וממוסדותיה, על כל המשתמע מכך ובכלל זה השלכות על פשיעה ובטחון.

חשוב לזכור שמשקלן של האוכלוסיות המגוונות באוכלוסייה בישראל גדל על פני זמן. כך למשל משקלם של הערבים והחרדים בכלל האוכלוסייה שעמד בשנת 2009 על 30 אחוזים, צפוי בהתאם לתחזית הלמ"ס (התחזית הבינונית) להגיע בשנת 2059 ל-50 אחוזים.

יתרונות הגיוון התעסוקתי לארגון הנוקט במדיניות גיוון

• פתרון למחסור בעובדים.
• גישה למגוון רחב יותר של רעיונות וגישות של עובדים המגיעים מתרבות ומנטליות שונה והתרחבות לנושאים חדשים. לכן, הגיוון התעסוקתי מאפשר מסגרת טובה יותר לקבלת ההחלטות בארגון, הגדלת היצירתיות והחדשנות ושיפור הפריון והיעילות.
• העלאת איכות וטיב העבודה המבוצעים, זאת בשל הבנה טובה יותר של המאפיינים והצרכים התרבותיים של האוכלוסיות המגוונות.
• קידום יעדי הארגון והרחבת היעדים – כחדירה לשווקים חדשים, בין היתר שווקים של האוכלוסיות המגוונות.
• קידום שוויון הזדמנויות בעבודה – הבטחת בחירת עובדים ראויה והוגנת.
• קידום ערכים חברתיים בארגון ובחברה הישראלית – שבירת תדמיות ודעות קדומות לגבי אוכלוסיות מגוונות, וקבלת האחר והשונה.
• שיפור תדמית הארגון.

ניהול גיוון (Diversity Management)

"ניהול גיוון" הוא כלל האסטרטגיות הארגוניות והכלים הנועדים לקליטת עובדים מהאוכלוסיות המגוונות, להבטחת השתלבות מוצלחת של העובדים בעבודה (פיתוח יכולותיהם המקצועיות, קידומם וטיפול בקשיים אישיים ותרבותיים) ולשימורם בארגון לאורך זמן.

ארגונים רבים מדברים על הצורך ביישום תכניות לגיוון תעסוקתי (Diversity). עם זאת נראה כי לא מעט ארגונים שוכחים להשלים תכניות אלו בתכניות משמעותיות של הכללה (Inclusion) בסביבת עבודה שיאפשרו השתלבות מוצלחת בתעסוקה. לא פעם נשכח גם הצורך בפיתוח תכניות קיימות: הפקת לקחים ובהתאם להם פיתוח של אסטרטגיות וכלים לצורך ניהול מיטבי של הגיוון.

יישום תכניות הגיוון ללא ליווי בתכניות הכללה עלול לגרום לכך שההשקעה בתכניות גיוון תרד לטמיון וכל ההישגים שנרשמו בקליטת עובדים מאוכלוסיות מגוונות ייעלמו כלא היו.

מאפייני תכניות הגיוון (Diversity)

הצהרת כוונות והגדרת יעדים:

• הצבת יעדים כמותיים לטווחי זמן שונים – קצר, בינוני וארוך.
• הצהרה והכרזה על הכוונות והיעדים. אלו מעידים על רצינות הכוונות ומחויבות הארגון.

תהליך מיפוי:

• מיפוי צרכי הארגון בכוח אדם.
• מיפוי ולמידה של המאפיינים התרבותיים-תעסוקתיים של האוכלוסיות המגוונות, ובכלל זה החסמים התרבותיים שלהן המקשים על קליטתם בתעסוקה ולהשתלבותם המוצלחת.
• מיפוי החסמים בארגון המקשים על העסקה רחבת היקף של אוכלוסיות אלו בארגון. הדבר מהווה אתגר לטיפול בארגון.
• מיפוי תפקידים מתאימים – שילוב והתאמה בין צרכי הארגון ובין המאפיינים התרבותיים וההשכלתיים של האוכלוסיות המגוונות.

פרסום מכרזים ומודעות דרושים:

• פרסום מודעות דרושים ומכרזי כוח אדם ייעודים לצורך גיוס בלעדי של עובדים מהאוכלוסיות המגוונות.
• פרסום כלל מודעות הדרושים והמכרזים של הארגון, גם אלו שאינם ייעודיים, בערוצי תקשורת אליהם נחשפים האוכלוסיות המגוונות. כך יתאפשר להגיע למועמדים נוספים מאוכלוסיות אלו. כמו כן עצם הפרסום בערוצי מדיה אלו מעביר מסר של רצינות לגבי הכוונות לקלוט עובדים מאוכלוסיות מגוונות.
• פנייה לגופים מהמגזר השלישי לקבלת סיוע בפרסום המכרזים במקומות נגישים לאוכלוסיות המגוונות וקבלת סיוע באיתור מועמדים מתאימים מקרבן.

תהליכי המיון לקליטת עובדים:

• הגמשת קריטריונים במכרזים ייעודיים.
• יישום מדיניות העדפה מתקנת.
• יישום מבחני מיון מותאמי תרבות או ויתור על מבחני הערכה.
• ראיונות מותאמי תרבות למועמדים מאוכלוסיות מגוונות, רצוי בשילוב מעריכים מרקע של תרבויות מגוונות.

מאפייני תכניות הכללה (Inclusion)

תפקיד משאבי אנוש וההנהלה:

• למידת התרבויות של האוכלוסיות המגוונות השונות והתאמת סביבת העבודה בהתאם.
• שיחת תיאום ציפיות בקליטת העובדים, לצד שיחות קבועות ושוטפות בתקופת העסקה.
• יישום ושליחה להכשרות רלבנטיות לעובדים מאוכלוסיות מגוונות.

רתימת עובדים לנושא:

• הכנת הצוות והקולגות לתהליך קליטה מקצועי על כל היבטיו.
• שילוב העובדים בארגון בתכנית הגיוון – הכשרות, הכרת התרבות הארגונית ועוד.
• הצמדת חונך אישי המכיר את התרבות הארגונית.

מאפייני תכניות קיימות

• פיתוח תכניות חונכות שיציידו עובדים ותיקים בכלים מותאמי תרבות לצורך חניכת עובדים חדשים מאוכלוסיות ייחודיות. תכניות וכלים אלו יתרמו גם ליצירת סביבה תומכת ואוהדת להעסקה מגוונת.
• פיתוח אסטרטגיות ותכניות שיציידו מנהלים בכלים מוצלחים לניהול גיוון והכללה.
• הפקת לקחים – איסוף מידע בתחום העסקת עובדים מאוכלוסיות מגוונות, ניתוחו והפקת מסקנות. המידע הנדרש הוא בין היתר בנושאי גיוס, תפקוד, קידום, סיפורי הצלחה, פרישה, פיטורים, קשיי גיוס וקשיים במהלך העבודה – קשיים שבהם נתקלו עובדים מאוכלוסיות אלו וקשיים של עובדים אחרים ומנהלים. הפקת הלקחים חשובה כדי להסיר חסמים בגיוס ובתקופת העסקה, ולהבטיח הצלחת התכניות ועמידה ביעדים שהוצבו.

לצורך הצלחת התכנית חשוב להקצות פונקציה בארגון שתהייה מחויבת לתהליך וליישומו, ותפעל לרתימה של מנהלים ושל עובדים שיסייעו בדרכים שונות ובכלל זה בתהליך חניכה אישי שיקל על קליטה מוצלחת והשתלבות מקצועית וחברתית.

הצלחה של העסקה מגוונת דורשת יישום של אסטרטגיות מקיפות וכוללניות החל משלבי המיון והקליטה של העובדים, ממשיך בסיוע בשילוב מלא וכלה בפיתוח בשימור של העובדים במהלך עבודתם. רק יישום של מערך שלם של ניהול גיוון על כל היבטיו, והמתואם לצרכי הארגון, יוביל לתוצאות המיוחלות של העסקה מגוונת בהיקף נרחב לאורך זמן, ולהפקת הרווחים הגלומים מהעסקה זו.

* הכותבת היא מנהלת יחידה בחטיבת המחקר בבנק ישראל

Tags:  ניהול ניהול משאבי אנוש קריירה תרבות ארגונית