דור הX היה צייתן – דור הY יציית רק כשהוא מעורב בתהליכי קבלת החלטות, כשהוא בוחר את המשימות שלו, כשהוא מרגיש שסומכים עליו ומאפשרים לו חופש לבצע את מה שקיבל על עצמו!
פורסם: 1.10.17 צילום: shutterstock
לעיתים קרובות אני שומעת מלקוחותינו המנהלים, שקשה להם מאוד לנהל את הצעירים של היום – אלה המכונים דור ה-y. הם מאוכזבים מהם. הם לא חרוצים מספיק. הם לא נאמנים מספיק. הם לא יזמים מספיק. הם מחוייבים למשפחה יותר מאשר לעבודה. הם משתעממים מהר ומחפשים מהר מקום עבודה חדש. הם אנוכיים וחושבים על עצמם ולא על אחרים. בקיצור – המנהלים חסרי אונים ואובדי עצות ומציגים לי את ניהול דור הy כאתגר הגדול ביותר שלהם בעבודת הניהול.
ברשימה זו אציג גישה שונה לעניין. גישה זו משרתת אותנו בהצלחה בכל הארגונים ובכל המגזרים. אנחנו שמחים לשמוע, למשל: ״איזה קסם עשיתם כאן!״ וגם ״שנים ניסינו ולא הצלחנו״. אנחנו נהנים לראות צעירים משתלבים בפרוייקטי החדשנות שלנו מעל ומעבר להגדרת התפקיד שלהם בתשוקה ובהתלהבות – בקיצור, ראוי שנספר גם לכם כיצד אנחנו מחוללים את ״הקסם״ .
הכול, כרגיל, מתחיל בהנחת העבודה
לפני שאפרט, אתן דוגמא רלבנטית מאוד מעולם תוכן אחר. לפני שנים פנו אלינו מאחת העיריות הגדולות בארץ וביקשו שנסייע להם בפרוייקט ״פיתוח הרצף מן הגן לבית הספר״. הנחת העבודה היתה שהגן לא מכין היטב את הילדים לבית הספר, הילדים מגיעים לא מוכנים, ולכן רבים אינם מצליחים בכתה א. כתוצאה מכך הוגדר היעד לתכנית הרצף – לשפר בגן הילדים את הכנת הילדים לבית הספר. שנים ניסו ולא הצליחו. ״כאורח לרגע שרואה כל פגע״ הבנו מהר את הבעייה. וברוח תיאוריית המורכבות שרואה את המציאות המתהווה מתוך האינטראקציות שבין כל הנוגעים בדבר, היה ברור שכדאי להבין את הבעייה בשיחה עם המובילה של גני הילדים בארץ בעת ההיא, ד״ר רינה מיכלוביץ ז״ל, שעמדה בראש האגף לחינוך הקדם יסודי במשרד החינוך. לאחר השיחה איתה הנחת העבודה שלנו השתנתה לחלוטין: הילד מוכן תמיד – בית הספר צריך להיערך לקלוט אותו ולהמשיך לסייע לו לגדול בריא ושמח!
סוף המעשה- תוכנית הרצף הפכה לסיפור הצלחה. הגננות שיתפו פעולה עם המורות, משרד החינוך שיתף פעולה עם העירייה, בתי הספר שיתפו פעולה עם הגנים, והילדים יצאו נשכרים – כראוי !
ומן הדוגמא על הילדים ״הלא מוכנים״ נחזור לענייננו – לעובדים ״הבעייתיים״ של דור הY. היגיע הזמן לבחון את הנחת העבודה שלנו גם לגביהם, כמו שבחנו אותה בדוגמא שסיפרתי לגבי ילדי הגן. הטענה המרכזית שלי ברשימה זו היא שהארגונים ״בעייתיים״ ולא העובדים! עובדי דור הY מביאים איתם מעלות רבות לארגון שהם נקלטים בו – צריך רק לגדל אותם בחום ובאהבה, כמו ילדים, והילדות היום כידוע לכולנו מתארכת, ואז הם יתרמו לארגון שבו הם עובדים תרומה הרבה יותר גדולה מדור הX!
דור הX היה צייתן – דור הY יציית רק כשהוא מעורב בתהליכי קבלת החלטות, כשהוא בוחר את המשימות שלו, כשהוא מרגיש שסומכים עליו ומאפשרים לו חופש לבצע את מה שקיבל על עצמו ! מה רע בזה? הם יזמים, הם מתלהבים, הם ראש גדול, הם יכולים לתרום לנו בעידן הדיגיטלי, שהם מבינים בו טוב מאיתנו, הרבה יותר ממה שאנחנו מצפים מהם – אם רק נשחרר את החבל, נוותר על תאוות השליטה, וניתן להם לפרוח בתוך ויחד עם הארגון!
אנחנו חיים בעידן, שמחייב שינויים בלתי פוסקים. מה שהיה מוצלח אתמול – כבר לא רלבנטי מחר! מי יאפשר לנו הצצה לצרכי המחר יותר טוב מן הצעירים המקסימים האלה? אני לומדת מהם לא פחות ממה שהם לומדים ממני! אני מרעיפה עליהם חום ואהבה, אבל בעיקר מקשיבה לצרכים האמיתיים שלהם ומשתדלת להשתחרר מאמונות שאבד עליהן הכלח, לגבי מה עובד ומה לא עובד בארגונים. ולמדתי שהם הרבה יותר ערכיים מאיתנו. הם באמת רוצים להשפיע על העולם ולא רק על שורת הרווח של בעלי המניות.
הם רוצים מחוייבות ארגונית ל״שורה התחתונה המשולשת״ – גם לסביבה החברתית וגם לסביבה הפיזית שבה אנחנו חיים. הטובים שבהם מוכנים להתנדב לכל מעשה שיש בו ראיית טובת הכלל ולא רק טובת הפרט.
הם גם רוצים, שומו שמיים, לשלב בין קריירה למשפחה! מה רע בזה? אלה מהם שהם ילדינו – אנחנו מבינים שצריך לעזור להם לגדל את הנכדים שלנו, אבל האם זה לגיטימי שסבא וסבתא יירתמו בגיל מתקדם יותר לגדל ילדים קטנים כדי לעזור להורים שלהם, הילדים שלנו להשתעבד למקום העבודה?! אולי אפשר אחרת? אולי אפשר שמקום העבודה יהיה גמיש יותר, יצירתי יותר, נדיב יותר, ויאפשר לצעירים גם לפתח קריירה וגם לגדל משפחה?! הרי כך המוטיבציה של העובדים תעלה פלאים ובשעות שהילדים ישנים הם יוכל ולהשלים משימות – ולעיתים אפילו עם יתרון של גמישות בעבודה מול העולם הגלובאלי שבו אזורי הזמן מחייבים זמינות של 24×7! כך נוצרת שותפות אינטרסים בין צורכי הפרט לצורכיהם הארגון!
ואכן הם גם מצפים שנמתג אותם. הם רוצים להיות מישהו מיוחד וידוע ולא רק עובד אנונימי. ומה קשה בכך? גם כאן רק צריך להחליף את הדיסקט בראש שלנו כדי לשמור על המוטיבציה שלהם ובעקבות כך על תפוקה גבוהה בעבודה. יש להקפיד שמסמך שהם יצרו, או עזרו ליצור, שמצגת שהם הכינו שרעיון שהם העלו – שכל אלה ייזכו להכרה ולהוקרה. אפשר ללמוד מתעשיית הקולנוע – כיצד כל מי שתרם לסרט מופיע ברשימה שבסופו! יש מה ללמוד מעולם האמנות כיצד לנהל עובדים בעידן שבו היצירתיות והיזמות לא פחות חשובות מן הצייתנות והחריצות!
בקיצור, היגיע הזמן להתייחס לדור הY כאל נכס ולא כאל נטל. כהזדמנות ולא כבעיה. כעובדים שיעזרו לנו לחדש ולהתחדש והישאר רלבנטיים גם בגילים מתקדמים. כך נבטיח, שגם הארגונים שאנחנו מנהלים יהיו רלבנטיים וזאת משני טעמים: ראשית, כי יהיו אטרקטיביים למיטב שבמיטב של צעירי דור הY ושנית, כי הם יחד איתנו ייקחו אותנו לעבר העתיד, שהם מבינים בו בהגדרה טוב מאיתנו המבוגרים יותר.
ולבסוף – כמי שמיישמת תפיסה זו הלכה למעשה גם בקבוצה שלנו – שחרור החבל – שהוא חזות הכול במהפכת הניהול הדרושה בעת הזו – עושה גם את החיים שלנו לקלים יותר. רק צריך קצת אומץ לנסות ולראות שאכן זה כך. נסו ותהנו!
________________________
הכותבת היא מומחית לניהול חדשנות והתחדשות ארגונית, יו״ר מייסדת של קבוצת פשר יועצים לניהול (מאז 1978) ו״סטטוס״ כתב העת לחשיבה ניהולית ואסטרטגית (מאז 1991) והמכון הישראלי לערים חכמות (ע״ר) (מאז 2015)
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
Tags: אסטרטגיה חדשנות ניהול ניהול משאבי אנוש תרבות ארגונית
