אתגר המנהיגות מתכנס לשם הקוד מ.י.ת.ח.מ.מ – מיצוי יכולות תכליתי בחיבור מנהיג ומונהג. על מנהלים לנהל תקשורת מיומנת ומערכת יחסים טובה עם אנשיהם והממשקים סביבם בכדי למצות את המיטב שבאנשים לטובת התכלית הרצויה לארגון
פורסם: 14.1.19 צילום: יח"צ
להבנתי, אלו הן 5 המיומנויות ותפיסות הניהול החשובות ביותר שעל מנהלים לפתח בכדי לעמוד באתגרי הניהול שעתידה לזמן 2019:
- ניהול ממשקים וחיזוק חשיבה מרקמית
היכולת לראות את הרקמה הארגונית ויצירת שיתוף פעולה בונה בין עמיתים הם תנאי לתכלול היחידות הארגוניות השונות. קצבי השינוי הגוברים והתביעה לתפוקה גבוהה ומהר גובים מחיר של התכנסות מנהלים למשבצת שלהם והתרחקות מנקודת המבט הכוללת. הולך וגדל הפער בין יחידות ארגוניות שמהירות ושינוי טבעיים להן לבין אלו שלא. בין מנהלים גדל החיכוך, מתרבים חילופי האשמות ותופעות של אי לקיחת אחריות ומשתרשת תרבות של "אנחנו והם". בהקשר הזה נדרש פיתוח מנגנוני תקשורת והעברת מידע בין מנהלים עמיתים שיאפשרו הבנה הדדית של חסמים ומגבלות. דרושה מעורבות הנהלה בכירה בתהליכי קבלת החלטות והקצאת לוחות זמנים. בנוסף, יש ליצור הזדמנויות לשתף רעיונות יצירתיים ודרכי פעולה משופרות בעזרת קבוצות חשיבה, האקתונים ומפגשים א-פורמאליים.
- מנהיגות אותנטית
פרויקט אריסטו של גוגל ניסה לזקק את מאפייני הצוותים המצליחים ביותר בארגון. נמצא שהיו אלו צוותים ששררה בהם תחושת ביטחון. התאפשר בהם לחשוב בקול רם, לטעות, להיות אתה עצמך. אנשי צוות מוכנים לצאת מגדר הרגיל, להעז, ללמוד ולפתח רעיונות חדשים בתוך מערכת יחסים המעניקה להם ביטחון פסיכולוגי. מנהיגות אותנטית הוא תחום מחקר יחסית חדש ששורשיו בפסיכולוגיה החיובית. מנהיג אותנטי פועל הוא בעל מיומנות חברתית גבוהה ומנהל מערכות יחסים מקצועיות המבוססות על אמון ופתיחות. הוא חותר למימוש התכלית הרצויה תוך השענות על מצפן ערכי, גילוי לב ושימוש בחזקותיו הטבעיות, יותר מאשר התאמה מאולצת לנסיבות חיצוניות. משם הוא רותם את אנשיו לתפוקה ומחויבות גבוהים לאורך זמן. סקר שפורסם לפני עשור ע"י ג'יימס זינגר הציג בפני 60 אלף עובדים את השאלה עד כמה הם תופסים את מנהליהם כדמות של מנהיג גדול. תוצאות הסקר הראו שאם מנהיג נתפס כחזק מאוד במיקוד בתוצאות, הסיכוי שלו להיתפס כמנהיג גדול היה רק 14%. אם כישוריו החברתיים של מנהיג היו חזקים, היא או הוא נתפסו כמנהיגים גדולים בשיעור נמוך עוד יותר – 12% זעומים. אלא שעבור מנהיגים שהיו חזקים גם במיקוד בתוצאות וגם בכישורים חברתיים, הסבירות להיתפס כמנהיג גדול האמירה ל 72%. כישורים חברתיים הם מכפלה משמעותית. מנהיגות אותנטית מציעה איזון נכון בין מיקוד בתכלית וקידום תוצאות לבין תשומת לב ורגישות לאנשים.
- ניהול פניות וקשב
מנהלים נדרשים לפעול בסביבה רועשת, תזזיתית ועמוסת גירויים יותר מאי פעם. ניהול לא נכון עלול להפוך את כמות ומגוון סוגי המדיה ל"רעש" קוגניטיבי המייצר חוסר פניות ותחושת עומס המשליכה ישירות על תפוקת מנהלים. יוסי קורן, יועץ ארגוני בכיר, כותב "עולם העבודה המודרני פועל ללא גבולות, בדרך לעבודה, מהעבודה, בשעות הלילה מהבית. 24/7. אם לא משיגים מנהל בדרך א' מגיעים אליו בדרך ב'. אתה יכול לברוח, אבל אתה לא יכול להסתתר. כך נראה הנורמלי החדש בניהול". מיקוד ועומק נדחקים לטובת ניהול חסר גבולות זמן ומקום. גישת Quick & Dirty הופכת קומודיטי בעוד ריכוז וקשב נעשו משאב יקר ונדיר. אם בשנים עברו סדנאות "ניהול זמן" היו פופולאריות, נדרשים היום מנהלים לחיזוק היכולת לאיזון בין האישי והבינאישי, בין הבית לעבודה ובין מרכיבי העבודה הטאקטיים והאסטרטגיים. יותר ויותר ארגונים מציעים משלבים מיומנויות כמו קשיבות (מיינדפולנס), התמקדות (פוקוסינג), ויצירת שקט פנימי בתהליכי פיתוח של המנהלים.
- מחוברות יישומית
בספרו "עתיד הניהול" (הוצ' מטר, 2010) כותב פרופ' גארי האמל על מדרג המחוברות. בקצה התחתון הוא מציב ערכים כמו שקדנות וצייתנות המייצגים אחריות ומחויבות נמוכים. בקצה העליון הוא מציב תשוקה, התלהבות ויצירתיות. על זה כנראה נאמר שעדיף אדם אחד נלהב מאשר 40 שרק מתעניינים…
על מנהלים להביא יותר אנשים לפעול ממקום של מחוברות גבוהה ולהתרחק ככל האפשר מהקצה השני של הסקאלה המיוצג ע"י מחוברות ירודה אקטיבית. משמע לא רק גרירת רגלים ומחויבות חלשה אלא פעולות מזיקות ויצירת דמורליזציה בקרב אנשי צוות אחרים. מנהלים נדרשים להיות קשובים בראש ובראשונה למחוברות שלהם ולוודא שהם נתחים גדולים ככל האפשר של העבודה מחוברים למושאי התשוקה וההתלהבות שלהם. בנוסף, על מנהלים להיות קשובים להתפתחות האישית והמקצועית של אנשיהם, להיות שותפים לבניית מסלול הקריירה שלהם וליצור דיאלוג מתמשך שתוצריו הם מיפוי מרכיבי העבודה המאתגרים והזורמים לעומת אלא המרוקנים והמחלישים. גם אם לא אוטופיה בה יש הלימה מושלמת, זוהי מיומנות קריטית שנועדה לרתום את משאבי מוטיבציה תוך שימוש בחזקות הטבעיות של אנשי הצוות.
- המנהל כמנטור וחונך
נסו לחשבו על ההבדל התהומי שבין היגדים כמו "אני מצפה שעד שבוע הבא…!" או "אני מבקש שהעניין לא יחזור!" לבין בהיגדים כמו "איך אנחנו יכולים להבטיח שבפעם הבאה זה לא יקרה?" או "מה דרוש לך ממני בכדי שבפעם הבאה נשפר?". הראשונות הן אמירות נחרצות, חתומות בסימן קריאה הנובעות קרוב לוודאי מתסכול או חוסר אונים. אמירות מצמצמות מוטיבציה ומפחיתות ערך רגשי. בתפקידו כחונך או מנטור, המנהל רוצה לצמצם פערי ביצוע תוך שימוש בשאלות המנסות לרדת לשורש הבעיה. זו איכות תקשורת אחרת המאפשרת שיח בוגר בו המנהל ואיש הצוות חושבים על האופן בו נעשים הדברים ומעלים יחד פתרונות וחלופות. גישה המוסיפה ערך רגשי, מגדילה מוטיבציה ומחזקת את האמון ההדדי. טום פיטרס, יועץ ניהול בכיר ומחברם של ספרי ניהול רבים, אומר ש- 4 המילים החשובות ביותר בניהול הן " What do you think?". ניהול בוא במידה רבה היכולת לשאול שאלות טובות ובעזרתן לעורר הכרה, כבוד ושיתוף. ביטוי הלכה למעשה של בירור מעמיק ושיפור תהליכי בו המנהל ואיש הצוות לוקחים חלק כשותפים.
_____________________________________________________________________________
*גיא בן–דוד – מייסד Skills
מרצה ויועץ המתמחה בפיתוח מיומנויות ניהול ומנהיגות אותנטית. מזה 20 שנים חוקר עצמאי בתחומי ניהול ומנהיגות. בעברו מנהל בתעשיית ההייטק ומנחה בכיר במרכז הישראלי לניהול.
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
Tags: אסטרטגיה ניהול ניהול משאבי אנוש תרבות ארגונית
