מה ניתן לשנות ומהם התנאים הדרושים לחולל שינוי באדם כפרט, בארגון, בחברה ובמדינה?
פורסם: 30.3.16 צילום: shutterstock
"היהפוך כושי עורו ונמר חברבורותיו"?—- "רחצו היזכו הסירו רוע מעלליכם מנגד עיני חידלו הרע לימדו היטב …."!
זוהי שאלה כבדת משקל שכבר דשו בה מקדמת דנא מכל זווית אפשרית. במאמר קצר זה אוכל רק לתאר מניסיוני האישי כמלווה תהליכי שינוי מה נדרש מאנשים וארגונים העוברים תהליכי שינוי בין אם נכפו עליהם, בין אם יזמו אותם מרצונם החופשי.
אין סיכוי
ובכן השאלה הראשונה העומדת תמיד לנגד עיני היא הכותרת הלקוחה מירמיהו הנביא פרק יג' פסוק כג'.ומישעיהו פרק א' פסוק טז' שם פוסק הנביא ירמיהו בצורה החלטית, אין סיכוי לפרט להשתנות כשם שאין סיכוי לעם כקולקטיב להשתנות: "גם אתם תוכלו להטיב לימודי הרע" כלומר הרע הפך לטבע שני. לעומתו מתאר ישעיהו אפשרות לשינוי קיצוני המותנה בשינוי התנהגות ושינוי ערכים " אם יהיו חטאיכם כשנים,כשלג ילבינו אם יאדימו כתולע כצמר יהיו" (שםיח')
כבר אמרו חכמים שאין להתחמק מהשינוי שהרי השינוי הוא הדבר הקבוע ביותר בעולמנו ובהווייתנו. אם כן כיצד ניתן לגשר בין שתי הגישות, כיצד אפשר ליצור מצבים שבהם הכושי אינו הופך את עורו אך בכל זאת הנמר משנה את גוון חברבורותיו, כיצד ניתן לשנות ולהטיב לימודי רע? קרוב לודאי שקיימות תורות וטכניקות שונות לביצוע המשימה אך המכנה המשותף לכולם הוא בראש ובראשונה –הבחירה .
הכרה בצורך
הניסיון מלמד ששינוי יכול להתרחש רק אם האדם ,הארגון והעומדים בראשו,המדינה והעם מכירים בצורך בשינוי ובוחרים להשתנות. פעמים הבחירה נעשית מלחץ הנסיבות אך לעולם הבחירה של הפרט היא תנאי מוקדם לכל שינוי של התנהגות וערכים. נקודת המוצא לתהליכי שינוי היא שלמרביתנו כפרטים או כארגונים קיימת היכולת להפיק מאיתנו יותר, כלומר יש בכולנו פוטנציאל רב שאינו מנוצל.
מתי ארגון או פרט חשים בצורך להשתנות? בדרך כלל כאשר הנסיבות,האישיות, הסביבתיות והחברתיות משתנות. אדם חש בצורך להשתנות בהופכו להורה, הוא חש ומכיר בצורך להשתנות, בחושו בסכנה בריאותית ( לא תמיד הוא בוחר לעשות כך למשל כולם יודעים שהעישון מזיק לבריאות,או שההשמנה מזיקה לבריאות אך לא כולם חדלים לעשן או פותחים במסע מייגע להרזיה) כלומר יסוד הבחירה הוא הקובע בתהליך השינוי.
ארגונים עסקיים החשים בסכנה, בדרך כלל נוקטים פעולה להתמודדות עם המצב ,פעולה זו היא למעשה תהליך שינוי הדורש לפעמים הסרת "שומנים" או שינוי התנהגות וערכים. לעומת זאת ארגונים הסמוכים על קופת הציבור נוהגים בדרך כלל כאותם מעשנים או שמנים שמודעים לבעיה ולצורך, אך אינם נוקטים פעולה ואינם בוחרים בשינוי. (לעיתים הפרה מזמן כבר אינה מניבה חלב אך הם עדיין צמודים לעטיניה באמצעות חוזי עבודה ותנאי עבודה הסטורים…)
הצלחה או הישרדות
המניע העיקרי והחזק ביותר לפעולת השינוי היא ההצלחה או ההישרדות .כיוון שהשינוי הוא התהליך הקבוע העיקרי בחיינו, הרצון להצליח,להסתגל ולשרוד מניעים אותנו לבחור בשינוי.כך למשל אנו מתאימים את התנהגותנו כפרטים (בדרך כלל) לגילנו, אנו מתאימים את הארגון לדרישות השוק ,באמצעות שיפור שירות, שיפור איכויות,הורדת עלויות וכו'. אלו הן התאמות הדורשות ברוב המקרים שינויים התנהגותיים וערכיים.
נושא הביטחון בתעופה העולמית עבר שינוי קיצוני לאחר אירועי התאומים בניו יורק, כל זאת מתוך רצון להצליח ולשרוד על אף איומי הטרור. השינוי חל אצל נותני השירות ובאותה מידה חלחל והפך להרגל אצל ציבור הנוסעים אשר בתחילת התהליך התמרמרו על הקשיים והטרדות הנובעות מהחמרת תהליכי הבידוק. במקרה זה אנו עדים בעליל לשינוי התנהגותי, יותר סבלנות, יותר הבנה מצד הציבור ויותר הקפדה מצד אנשי הביטחון.
בארגוני מטה העוסקים בעיקר בתיאומים, ובישיבות אינסופיות, העומדים בראשם מבינים ובמקרים רבים בוחרים להתייעל באמצעות הדרכה מתאימה לבחירת סדרי עדיפות ושיפור תהליכי ניהול הישיבות. כל אלה כרוכים בשינויים התנהגותיים וערכיים שאינם מתרחשים בין לילה, שהרי השתתפות אדם בישיבה אינה תמיד חיונית ומחייבת מבחינה עניינית,אלא לעיתים מהווה מעין סמל סטאטוס אך בו זמנית יוצר בזבוז זמן ומשאבים.
סוכני שינוי
על מנת להצליח בשינוי רצוי ליצור מצבים שבהם יורגשו הישגים מדידים ומידיים. אלה עדיפים על פני שינויים מערכתיים מעמיקים המזעזעים את אמות הסיפים. שינויים אפקטיביים נעשים עקב בצד אגודל שהרי מדובר בהתנהגות ההופכת להרגל של קבע או לטבע שני.
הרעיון המרכזי בהחדרת שינוי בין אם מדובר בפרט או בארגון הוא להפוך את הנפשות הפועלות לסוכני שינוי, לכאלה המטיפים בשער ובחזקת נאה דורש נאה מקיים.
מהפכות הנכפות באמצעות ציוויים אולי מביאים לשינוי אך שינוי זה הוא בדרך כלל חיצוני שבמקרה הטוב מביא לידי שינוי התנהגות אך לעיתים רחוקות יוצר שינוי ערכים המהווה תנאי לשינוי עמוק ואמיתי ההופך לטבע שני.
לכן על הרצף שבין הפיכת "הכושי" את עורו לבין "ההלבנה כשלג" כדברי הנביאים, על המנהיגים, המנהלים ובעיקר המחנכים באשר הם, להפנים את העובדה שמדובר בהתנהגויות וערכים, ששינויים דורשים סבלנות, התמדה ובעיקר דוגמה אישית ואין להסתפק בהכרזות ובהטפות כדוגמת הנביאים, שאומנם הציעו דרך אך איש לא שעה לעצתם, ההיפך התייחסו אליהם כאל חריגים "אוויל הנביא משוגע איש הרוח" (הושע פרקט' פסוקז') ומכאן גם כינויים, נביאי הזעם והתוכחה. ללא ספק נאומיהם היו חוצבי להבות אך הישגיהם בשטח היו דלים אם בכלל.
* יוסי פשר הוא מומחה בפיתוח ארגוני והדרכה בארץ ובחו"ל http://www.pasher.co.il
Tags: אסטרטגיה ניהול ניהול משאבי אנוש ניהול שינויים תרבות תרבות ארגונית
