תהליך מנטורינג מוגדר כקשר זמני בין שני אנשים, המתאפיין ביחסי עבודה שדורשים השקעת תשומת לב מתמשכת משני הצדדים. קשר זה נועד לייצר צמיחה בקרב המנטור והמנטי, והוא מסתיים כשהמנטי הפיק את הידע או היכולות הדרושות והוא מסוגל לפעול באופן עצמאי (Fawsett, 2002)
פורסם: 16.10.17 צילום: יח"צ
- תהליך המנטורינג– רקע והגדרות
תהליך המנטורינג בונה מערכת יחסים המבוססת על אינטרסים מקצועיים ואישיים. ניתן לומר כי המנטור הוא מעין שילוב בין מנחה לחבר (Williams et al., 2004). קשר המנטורינג גורם לשני הצדדים להפיק את המיטב בדרכים שונות. עבור מנטורים, מחקרים הראו עלייה בשביעות הרצון האישית והמקצועית. עלייה בסיפוק נגרמת כתוצאה מכך שהמנטורים מקבלים יותר השפעה בארגון, סיוע מקצועי מן המנטי בעבודה על פרויקטים, והיחסים ביניהם יכולים לעזור למנטור המנוסה בכך שהוא מקבל פרספקטיבה חדשה על הארגון מן המנטי הפחות מנוסה. המנטי נשכר מהתהליך בשני תחומים נפרדים הקשורים זה בזה- תחום פיתוח הקריירה והתחום הפסיכו-סוציאלי. הטבות בתחום הקריירה כוללות דירוגים גבוהים יותר של תפקוד עבודה, שמובילים לעלייה בשכר, בהערכה ובכשירות בעבודה. ההטבות בתחום הפסיכו-סוציאלי מתבטאות ביחסים בין אישיים וכוללות ידידות, תמיכה רגשית, מחויבות, שביעות רצון והתפתחות אישית (Kahle-Piasecki, 2011).
- המנטור
מנטורים הם אנשים שעוזרים לאנשים פחות מנוסים מהם בתחומי עיסוקם ותורמים לפיתוח הקריירה שלהם. כדי להיות אפקטיביים, קיימות תכונות בסיס למנטורים שעשויות לסייע לביצוע התהליך בצורה מוצלחת ובהן: סבלנות, התלהבות, בעלי ידע נרחב, חוש הומור, ואלו אנשים המכבדים את סביבתם(Fawsett, 2002) .
סבלנות – מנטור שאינו סבלני מקשה על החניך להשלים את המשימה וללמוד ממנה. חניכים שלא מקבלים את ההזדמנות לנסות דרכים חדשות לביצוע משימות ולשגות, מרגישים מאוימים, מה שמוביל לכך שהמנטי לא ירצה לנסות דברים חדשים ולא יפתח יכולות חדשות. מנגד, מנטור סבלני מתכנן התנסויות חדשות עבור המנטי, לא משתלט על משימות המנטי בעצמו, מאפשר לו עצמאות, ומעניק לו מרווח זמן ללמידה. תוך כדי כך, המנטור מנסה לחזק את חוויית ההצלחה של המנטי מההתנסות החדשה.
התלהבות– כשהמנטור חסר התלהבות מהתנסויות או תפקידים חדשים, הוא יגרום למנטי להרגיש באופן דומה. מנטורינג הוא תהליך אקטיבי, לכן המנטור צריך לגשת למנטי ולהכווין אותו בצורה חיובית ופרודוקטיבית, להשקיע זמן, מאמץ, להחדיר בו התלהבות, אנרגיות לתוך התהליך ולתוך קשר המנטורינג, לעודד ולשבח את המנטי על הצלחותיו, כך שהתנהגות הנרכשת של המנטי תיתפס על-ידו כרצויה וחיובית והוא ימשיך בה גם בעתיד.
ידע– מנטור ללא ידע מספק יגרום למנטי לא לטפח ולכבד את המנטור ואת התהליך. הדבר יביא את המנטי לחפש מקור ידע אחר כדי לספק את שאיפתו להצלחה. רצוי שיהיה למנטור ידע נרחב במגוון תחומים, וכך הוא יכול לייעץ ולתת מענה למנטי במגוון רחב של סיטואציות. במצב זה, המנטי ירגיש בטוח במנטור ובתהליך.
חוש הומור– המנטי צפוי לעשות טעויות לאורך תהליך למידתו. לכן, מנטור שיודע לצחוק על עצמו ולהשרות אווירה של הומור לתהליך הלמידה יכול להפחית מחוויית הלחץ והחרדה של המנטי, ולתרום לתחושת הביטחון העצמי ולרצון המנטי ללמוד ולהשלים את המשימות. בכך, המנטור גם מחזק ומעצים את מערכת היחסים שבין הצדדים.
כבוד– מנטורים בעלי שם, רכשו כבוד מצד עמיתיהם לעבודה בזכות המיומנויות והידע שברשותם, ובזכות תכונות בין אישיות כמו פתיחות, וגמישות מחשבתית. לכן, מנטי ירצו מנטור מכובד. בשל כך, מנטור כזה נתפס גם כבעל יכולת לספק משאבים, והקישור לשמו מפיק גאווה עבור המנטי (Fawsett, 2002). עצם זה שהמנטורים נמצאים בתפקיד מודל לחיקו בה הוא מראה א חשיבות ורציונל המשימה, נותן לחניכים את התחושה שיש להם חונך ברמה גבוהה והם צריכים ללכת לפי המלצותיו.
מנטור טוב מבין שישנן דרכים רבות לבצע משימה מסוימת, ושהמנטי יפתח באופן עצמאי את הדרכים הנכונות עבורו על בסיס ההדרכה של המנטור. מרכיב קריטי ביחסים הוא החלק שהמנטור צריך לזהות את היכולות השונות של המנטי ולהתאים את עצמו ואת התהליך אל המנטי (Fawsett,2002). המנטור צריך להיות קשוב באופן אקטיבי, בעל יכולת זיהוי פוטנציאל חזקות ויכולת סיוע לחניך בהגעה למטרותיו (Williams et al., 2004). מנטור צריך להיות בעל ביטחון עצמי, וחשוב שהוא יפגין תמיכה, אכפתיות, נתינה, קבלה, ידע ורגישות לצורכי המנטי, לרעיונותיו ולמצבו (Smith et al., 2001).
לעתים, תהליך מנטורינג לא מצליח כאשר המנטור מצפה שהמנטי ינהג כמותו ויבצע רק את מה שהמנטור מעוניין. כמו כן, התעלות המנטי על המנטור בתחום מקצועי מסוים יכולה להפריע אף היא לתהליך (Williams et al., 2004).
- כיצד המנטי משפיע על הצלחת התהליך
על מנת שתהליך המנטורינג יתבצע בצורה אידאלית, גם למנטי יש אחריות והשפעה שבאה לידי ביטוי בעיקר בהתנהלותו. המנטי צריך להיות פרו-אקטיבי, בעל תשוקה ללמידה ורצון לקבלת עצה מהמנטור (Williams et al., 2004). אחריות נוספת שתורמת להצלחה היא נתינת מרחב אישי וחברתי למנטורים, הצגת הערכה לאנשים ולמה שניתן להם, להיות פתוחים לרעיונות ויחד עם זאת לגלות ביקורת עצמית ולדעת לקבל עצות באופן סלקטיבי (Smith et al., 2001).
- מכשולים ורווחי הארגונים בתהליך המנטורינג – עדיף לכתוב את החיוב – הצלחות, מאשר את השלילה – מכשולים – כלומר מה צריך לעשות ולא מה לא צריך לעשות.1-
תהליך המנטורינג מצליח יותר אם הוא מתקיים במסגרת מסוימת, הכוללת מספר מאפיינים אישיים וארגוניים: 1. מיקוד ארגוני- חשוב שלארגון תהיה תרבות חיובית עם הבנה משותפת של מטרות, יעדים וחזון ארגוניים ברורים. 2.פיתוח מיומנות המנטור- על מנת שמנטור יספק תמיכה פסיכו-סוציאלית, דרוש שהוא יהיה בעל כישורים בין-אישיים טובים, ויחוש שהוא כשיר להיות מנטור, אחרת- יש להעבירו הכשרה לתפקיד. 3. עיצוב ארגוני- משתנה חשוב בקביעת הצלחת מנטורינג הוא ההזדמנות לקיים אינטראקציה בין הצדדים שנקבעת על בסיס הזמן הפנוי והקרבה הפיזית. 4. נושאי מגדר. האפקטיביות של היחסים נמדד לעתים קרובות על ידי רמת האינטימיות או הקרבה בין המנטור והמנטי. זה יוצר אתגרים מיוחדים עבור מדריכים וחניכים ממגדרים שונים (Pittenger, K. K, 2000).
תכניות מנטורינג פורמליות עם גישה מובנית לתהליך החונכות, בניגוד לחונכות בלתי פורמלית, הן חיוביות ומועילות לארגונים. הן כוללות הכשרה למנטורים, פועלות באופן שמתקשר למטרות עסקיות הכוללות תוצאות שניתנות למדידה, מקיימות הערכות תקופתיות ומספקות תמיכה שוטפת עבור הזוגות בתהליך. לעומת זאת, תהליך מנטורינג בלתי פורמלי בדרך כלל לא קשור למטרות עסקיות, לא קיימת מערכת מעקב עבור יחסי מנטורינג ולא קיימת הכשרה או תמיכה מובנית. (Kahle-Piasecki, 2011).
לכן, על הארגון לערוך בדיקה יסודית כדי לאתר ולהכיר את תהליכי המנטורינג הלא פורמליים המתקיימים בו, ולוודא שהם תקינים ומשרתים את הארגון. תכניות מנטורינג בארגונים יכולות לסייע בשיפור הביצועים, שימור הצוות, דימוי משופר של הארגון ופיתוח הידע הארגוני, מה שמוביל לשביעות רצון גבוהה יותר של העובדים ולשימורם, וכתוצאה מכך להגברת הפרודוקטיביות העסקית (Kahle-Piasecki, 2011).
תכנית מנטורינג? נשמע טוב, אבל מה צריך לקרות כדי שהיא באמת תעבוד?
מה משותף למעצבי העל כריסטיאן דיור ואיב סן-לורן, לשחקנים סידני פואטייה ודנזל וושינגטון, לזמרים אשר וג'סטין ביבר, ו… לבאטמן ורובין? פרט לכך שכולם מפורסמים שזכו להצלחות אדירות בתחומם, כולם היו זוגות של מנטור ומנטי (החניך של המנטור), שקיימו ביניהם תהליך מנטורינג.
תהליך מנטורינג הוא למעשה קשר זמני בין שני אנשים, שמתאפיין ביחסי עבודה שדורשים השקעת ותשומת לב מתמשכת משני הצדדים. הקשר הזה נועד לייצר צמיחה בקרב המנטור והמנטי, והוא מסתיים כשהמנטי הפיק את הידע או היכולות הדרושות והוא מסוגל לפעול באופן עצמאי.
בשנים האחרונות, יותר ויותר חברות החלו לאמץ תכניות מנטורינג כחלק מתהליך הקליטה לעובדים חדשים, מתוך הבנה שלתהליך זה ישנם יתרונות גם עבור הארגון: מחקרים מצאו שתכניות מנטורינג בארגונים יכולות לסייע בשיפור הביצועים, שימור הצוות, דימוי משופר של הארגון ופיתוח הידע הארגוני, מה שמוביל לשביעות רצון גבוהה יותר של העובדים ולשימורם, וכתוצאה מכך להגברת הפרודוקטיביות העסקית.
מנטור? הנה כמה דברים שכדאי לך לדעת:
ברכותינו- אתה מנטור! תמיד נחמד להיות במקום שבו אפשר לעזור לאחר, ומה חוץ מזה?
מחקרים הראו עלייה בשביעות הרצון האישית והמקצועית בקרב מנטורים בארגונים. נראה שמנטורים מקבלים יותר השפעה בארגון, נהנים מסיוע של המנטי בעבודה על פרויקטים ובנוסף, מקבלים פרספקטיבה חדשה על הארגון, מנקודת מבט של העובד החדש והלא מנוסה.
נשמע טוב? עכשיו שאלו את עצמכם- האם אתם סבלניים, נלהבים, ובעלי ידע נרחב? האם יש לכם חוש הומור ואתם מכבדים את סביבתכם? לא, זאת לא רשימת מכולת לאתר היכרויות, אלא תכונות ומאפיינים, שמחקרים הראו שבלעדיהם תהליך המנטורינג לא צפוי להצליח!
1.העניקו למנטי מרחב בטוח להתנסות ולעשיית טעויות– מנטור שאינו סבלני מקשה על המנטי להשלים את המשימה וללמוד ממנה. המנטי עלול לחוש מאוים, ויחשוש לנסות דברים חדשים וכך לא יפתח יכולות חדשות. מנטור סבלני יתכנן התנסויות חדשות עבור המנטי, לא ישתלט על משימות המנטי בעצמו, יאפשר לו עצמאות, ובמקביל ינסה לחזק את חוויית ההצלחה של המנטי מההתנסות החדשה. מנטור טוב מבין שישנן דרכים רבות לבצע משימה מסוימת, ושהמנטי יפתח באופן עצמאי את הדרכים הנכונות עבורו על בסיס ההדרכה של המנטור.
2.תתלהבו ממשימותיו של המנטי ומהישגיו– חוסר התלהבות זה דבר מדבק. מנטורינג הוא תהליך אקטיבי, לכן עליכם לגשת למנטי ולהכווין אותו בצורה חיובית ולהחדיר בו התלהבות.
3.תוודאו שיש לכם את הידע המקצועי הנדרש כדי להיות מנטורים למנטי שלכם-מנטור ללא ידע מספק יגרום למנטי לנטוש את התהליך. לכן חשוב שיהיה לכם ידע נרחב במגוון תחומים שיאפשר לייעץ למנטי במגוון רחב של סיטואציות, וכך המנטי ירגיש בטוח בתהליך.
4.אל תיקחו את עצמכם יותר מידי ברצינות–המנטי צפוי לעשות טעויות לאורך תהליך למידתו. מנטור שיודע לצחוק גם על עצמו ולהשרות אווירה של הומור לתהליך הלמידה יפחיתו מחוויית הלחץ והחרדה של המנטי,יחזקו את רצונו ללמוד ולהשלים את משימותיו וגם יעצימו את מערכת היחסים שבין הצדדים.
5.אתם מהווים להם מודל לחיקוי, תתנהגו בכבוד לסביבתכם-כנראה שרכשתם מוניטין בזכות המיומנויות והידע שברשותכם, בזכות תכונות אופי כמו פתיחות, וגמישות מחשבתית, וגם בזכות יכולתכם להשיג משאבים מהארגון. מטבע הדברים, אתם תמשכו אליכם מנטי רבים, שיש להם ציפיות גבוהות מכם.
מנטי? זכרו ש-"לטנגו צריך שניים"
מזל טוב! מחקרים הראו ששווה להיות מנטי. מנטי מקבלים דירוגים גבוהים יותר בפרמטרים של תפקוד עבודה, זוכים לעלייה בשכר, חשים הערכה ומרגישים שביכולתם להתגבר על אתגרים מקצועיים בעבודה. בנוסף, חיכוכים מיותרים נחסכים מהם, וההשתלבות החברתית בארגון נהיית קלה, כך שלמנטי נוצרים מקורות נוספים לתמיכה אישית ומקצועית. אז מה נדרש מכם כדי שזה יקרה?
1.תרצו שהתהליך יצליח– תהיו פרו-אקטיביים, תפגינו תשוקה ללמידה ורצון להיות בתהליך.
2.תתנו מרחב– למנטור יש עוד עיסוקים משלו, תדעו מתי להרפות ולתת לו מרחב.
3.תוקירו תודה– גם המנטור הזקוק לחוש הערכה על השקעתו בך. מילה טובה מידי פעם רק תעשה לכם טוב.
4.תהיו פתוחים לרעיונות– אם אתם לא שם כדי להקשיב ולא מוכנים לקבל אף עצה או דעה, חבל על זמנכם, אבל זה לא אומר שאתם צריכים להסכים עם כל דבר.
5.תדעו לגלות ביקורת עצמית– לא כל מה שאומר המנטור בהכרח הכי מדויק ונכון עבורכם. אם זה המצב- אל תהיו "יסמנים", תתנו לו פידבק על כך! ככה המנטור ידע להכיר אתכם יותר לעומק, וידע לדייק בהתאם את התהליך שאתם עוברים יחד, כדי שישרת אתכם באופן המיטבי.
6.תהיו צנועים– יודעים לעשות משהו טוב יותר מהמנטור? ספרו לו בעדינות- כנראה שהוא יעריך את זה יותר מאשר אם תשוויצו על ההישג מול כל עובדי החברה.
מנהלי משאבי אנוש: כך תנהלו תכנית מנטורינג אפקטיבית בארגון שלכם
תכניות מנטורינג פורמליות הן חיוביות ומועילות לארגונים. תוכניות טובות כוללות מספר מאפיינים:
1.מיקוד ארגוני– חשוב שלארגון תהיה תרבות חיובית הכוללת מטרות, יעדים וחזון ארגוניים ברורים, ושאלו ישולבו באופן אינטגרטיבי אל תוך תכנית המנטורינג.
2.פיתוח מיומנויות המנטור– על מנת שמנטור יספק תמיכה מקצועית וחברתית, שהוא צריך להיות בעל כישורים בין-אישיים טובים, וגם לחוש שהוא כשיר להיות מנטור. אם זה לא המצב- יש להעבירו הכשרה לתפקיד.
3.התאמה אישית– האפקטיביות של התהליך נמדדת לעתים קרובות על ידי רמת האינטימיות או הקרבה בין המנטור והמנטי. שימו לב- מחקרים הראו שישנם אתגרים מיוחדים עבור מנטור ומנטי ממגדרים שונים, ולכן חשוב לשים תשומת לב מיוחדת בבחינת ההתאמה במצב זה.
4.עיצוב ארגוני– ודאו שהתהליך מתוכנן ומובנה בצורה שמאפשרת לצדדים זמן פנוי ויכולת להיפגש אחד עם השני.
5.בקרה ותמיכה שוטפת– חשוב להגדיר תוצאות שניתנות למדידה, לקיים הערכות תקופתיות ובקרה אחריהן, ולספק תמיכה שוטפת לזוגות במידת הצורך.
ראינו שתכנית מנטורינג אינה רק מושג שנשמע אטרקטיבי, אלא מדובר בתהליך שיש לו יתרונות מוכחים רבים עבור כל המעורבים: המנטור, המנטי והארגון. יחד עם זאת, חשוב לזכור שכדי שהתהליך יצליח, נדרש מכל אחד משלושת הצדדים האלה לקיים את חלקו, אז בין אם אתה מנטור, מנטי, או אחראי על תהליך המנטורינג בחברה, גזור ושמור את הכתבה- וכך תראה באיזו מידה כולם מבצעים את חלקם לטובת הצלחת התהליך, ועל מה צריך לשים דגש כדי שהוא יצליח.
* "המאמר נכתב במסגרת לימודי התואר השני בהתנהגות ופיתוח ארגונים במרכז הבינתחומי הרצליה".
.Fawcett, D. L., (2002), “Mentoring—what it is and how to make it work”, AORN journal, 75(5), 950-954
Kahle-Piasecki, L. (2011)., “Making a mentoring relationship work: What is required for organizational success”, The Journal of Applied Business and Economics, 12(1), 46.
Pittenger, K. K., & Heimann, B. A., (2000)., “Building effective mentoring relationships”. Review of business, 21(1/2), 38.
Smith, L. S., McAllister, L. E., & Crawford, C. S. (2001). Mentoring benefits and issues for public health nurses. Public health nursing, 18(2), 101-107.
Williams, L. L., Levine, J. B., Malhotra, S., & Holtzheimer, P. (2004), “The good-enough mentoring relationship”, Academic Psychiatry, 28(2), 111-115
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
Tags: אחריות חברתית אסטרטגיה מורשת ניהול ניהול משאבי אנוש תרבות ארגונית
