נושא השכר מהווה אחד הגורמים המרכזיים בכל עסק ובכל מקום עבודה. בדרך כלל התייחסות העובד לשכר מתבטאת בעיקר בערכו הכספי, היינו בסכום נטו שנזקף לחשבונו של מקבל השכר
פורסם: 31.8.16 צילום: shutterstock
שכר הוא למעשה הגמול המוסכם מראש תמורת ביצוע עבודה המוגדרת בתיאור תפקיד ,בתחומי אחריות ,בכפיפויות,במסגרת שעות ומספר ימים בשבוע, או לחילופין בעמידה ביעדים מול מדדים מוגדרים מראש.
מטבע הדברים ישנן משרות מגוונות ועבודות בעלות אופי שונה אשר שכרן נקבע גם הוא במגוון של שיטות, מהסכמי שכר קיבוציים ועד לחוזים אישיים ולכולם מכנה משותף,היינו הסכמה הדדית בין המעסיק לעובד.
עד כאן הכול ברור,אך לאחר תקופה מסוימת בתפקיד מזדחלת לתודעתו של העובד תחושה עמומה של חוסר שביעות רצון מגובה השכר לעומת עומס העבודה או כובד אחריות התפקיד שהולכת וגוברת עם הזמן. לא אחת אנו שומעים ביטויים כמו "עבור השכר שאני מקבל אני עושה די והותר".כאן משתלטת עליו התכונה האנושית המתבטאת בדברי חז"ל ש"אין אדם מסתפק במה שיש לו,אין אדם מת וחצי תאוותו בידו ,יש לו מנה רוצה מאתיים".
אין זה עניין של מה בכך עבור מעסיקים ומנהלים להתמודד עם תכונה זו של הצבת הממון בתור הערך החשוב ביותר והמניע לפעילות האנושית. כאן אמורה לבוא לידי ביטוי היכולת של המנהל למצוא תחליפים בדמות תגמולים וחיזוקים שיאפילו על תאוות הממון. כל זאת בתנאי שהעובד אינו משתכר אל צרור נקוב ושכרו הוגן ומאפשר קיום של כבוד לו ולמשפחתו.
בדרך כלל נושא השכר ביום יום, אינו עומד בראש מעיניו של העובד הנורמטיבי. לרוב ,חשוב לו יותר העניין בעבודה,סביבת עבודה נעימה ובעיקר הערכה על עבודתו.כל זאת כמובן בתנאי שהצרכים הבסיסיים שלו מסופקים. אך בכל זאת,מקנן בו מידי פעם בפעם ה"חיידק" שאינו מאפשר לו להסתפק במה שיש לו, בעיקר בעידודה של הסביבה והתרבות החומרית,המעמידה את הממון במרכז השאיפה האנושית ומביאה לכך שכל הדברים האחרים מאבדים בעיניו את ערכם והופכים ל"סחורות",כך שנוצר למעשה מצב שאדם נמדד על פי ממונו.
תגמולים,חיזוקים, ,תמרוצים ובעיקר הערכות, אלה הם הכלים בהם אמור המנהל להשתמש על מנת לחזק את העובד,להגביר את הנעתו ולמלאו בתחושת סיפוק וגאווה מעבודתו.
קיימים כמה "כללי אצבע" לתגמול והבעת הערכה לעובד:
- ראשית,חשוב להתאים את התגמול לתפיסת עולמו ולאישיותו של העובד,דבר המצריך רגישות ומיומנות מצד המנהל. תגמול כזה יכול להיות אישי, פרטי,ציבורי,פורמאלי, בלתי פורמאלי בצורה של שי או פעילות כלשהי.
- שנית,חשוב להתאים את התגמול להישג,לגודל ולחשיבות התרומה הספציפית של העובד. "לפום צערא אגרא."
- שלישית,על התגמול להינתן קרוב ככל האפשר לביצוע המשימה או לסיום האירוע.
להלן כמה קטגוריות לתגמול והערכה, כאלה שאינן דורשות השקעה רבה אלא תשומת לב ורגישות:
- המנהל באופן אישי מברך עובד על ביצוע משימה מוצלחת
- המנהל כותב מכתב הערכה אישי
- המנהל מפרסם מכתב הערכה בעלון או בפרסומי החברה
- המנהל מציין את הערכתו לעובד בישיבת הנהלה
בקטגורית "העובד המצטיין", (חדשי, רבעוני או שנתי) ניתן לציין ולחגוג עמידה ביעדים, הישגים בתחום התפעול, ייצור, בטיחות, שירות יזמות,יצירתיות ועד כהנה וכהנה כיד הדמיון הטובה עליכם.
כל אלה מהווים תחליף ומרפא ל"חיידק" השכר המקבל חיזוקים סביבתיים מוועדים, ארגוני עובדים וכאמור מהסביבה התרבותית המודדת אדם ומעריכה אותו על פי ממונו.
תפיסת המציאות בתרבותנו מתבססת על העובדה שאם עשית עבודה טובה,הרי שמגיע לך בונוס המתבטא בדרך כלל בגמול כספי או שווה ערך.היה ולא קבלת, אתה חש תחושת קיפוח. חסרה אצלנו המודעות והתרבות שבעצם היותך מועסק בתנאים ההוגנים שהסכמת להם מלכתחילה ,יש משום הערכה והשכר הוא תגמול הוגן ומכובד עבור עבודתך.
על מנת להשריש תודעה כזו או לפחות להקהות את הציפייה שבה אין אדם מסתפק בשכר שיש לו, כדאי למנהלים והמעסיקים לטפח את תורת הגמול והערכת העובדים שמעבר לשכר, בדרך של ציונים לשבח כפי שפורטו.
*יוסי פשר הוא מומחה בתהליכי תקשורת בינאישית יועץ ומדריך לאירגונים בארץ ובחו"ל http://www.pasher.co.il/
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
Tags: אסטרטגיה טיפים ניהול ניהול משאבי אנוש
