רבים מאיתנו מתלוננים על הסימפטומים בלי לתת את הדעת על הסיבה האמיתית. טעות נפוצה של המעסיקים כמו גם של העובדים עצמם היא שכל ירידה משמעותית באנרגיה ובמוטיבציה – במיוחד אם זה נראה קשור לעבודה – מאופיינת כ"שחיקה"

רבים מאיתנו מתלוננים על הסימפטומים בלי לתת את הדעת על הסיבה האמיתית. טעות נפוצה של המעסיקים כמו גם של העובדים עצמם היא שכל ירידה משמעותית באנרגיה ובמוטיבציה – במיוחד אם זה נראה קשור לעבודה – מאופיינת כ"שחיקה"

מאת: יצחקי קורן, צילום: shutterstock
פורסם 11/07/13

על השביזות

כמה גבוה הוא מדד העייפות שלכם / של העובדים שלכם? – האם ישנה תחושת תשישות? האם אתם "שרופים"? בעלי עצבים רופפים? רדומים? או אתם פשוט כל היום בפייסבוק? יכול להיות שאתם מדוכאים מהעבודה? אולי רק מרוגזים מסיבה מסויימת? פסימיים מהסטאטוס שלכם בחברה? רגישים למשהו? מפחדים?

עייפות בעבודה יכולה ללבוש צורות רבות. רבים מאיתנו מתלוננים על הסימפטומים בלי לתת את הדעת על הסיבה האמיתית לכך. טעות נפוצה של המעסיקים כמו גם של העובדים עצמם היא  שכל ירידה משמעותית באנרגיה ובמוטיבציה – במיוחד אם זה נראה קשור לעבודה – מאופיינת כ"שחיקה".

רובנו מניחים שהדרך הטובה ביותר להתמודד עם כל עייפות היא לנוח – לישון יותר, לקחת חופשה ואולי אפילו שנת שבתון, כדי "להירגע ולהטעין את הסוללות" ולשפר את האיזון בין העבודה לחיים האישיים. אבל למעשה, ישנן סיבות רבות יותר לעייפות ממה שחושבים. חלקן גם מורכבות יותר, שאפילו חופשה לא תסייע ותיתן אפקט משמעותי.

כעובדים וגם כמעסיקים חשוב שנבין מה קורה לנו, מה באמת מטריד וגם מה אפשר לעשות כדי להימנע ממצבי שחיקה, שמעבר לעוגמת הנפש הנגרמת לשני הצדדים, גם יוצרת אווירה פחות נינוחה בארגון ואפילו "מדבקת", המורגשת עד לרמת הלקוח. חשוב שנבין האם השחיקה נובעת מעומס בלתי פרופורציונאלי כתוצאה מהשקעת יתר בעבודה לאורך זמן, או שמא מדובר בעייפות מנטאלית, הקשורה לתעוקה נפשית כתוצאה מגורמים אחרים לרבות מסביבת העבודה והתמורה.

באמצעות כמה צעדים פשוטים ניתן "לנטר" את מצב העובדים ולהבחין בין לחץ ומונוטוניות, לבין עייפות והתשה נפשית וכך "לחזות" מראש התפרצויות "שחיקה", שלעיתים אין ממנה חזרה.

אין בכך לומר שקיימת שיטה המבטיחה עבודה רציפה ומספקת משלב הגיוס ועד הפנסיה. אך ניתן לומר שארגון המתנהל היטב, יכול להפוך מצבי תחלופת עובדים בלתי נמנעים בארגון למצבי תחלופה מבוקרת ובריאה לארגון (דהיינו מצב של "הברירה הטבעית").

שחיקה כתוצאה מעומס

לחץ, עומס, ומונוטוניות בעבודה לאורך זמן, הבא לידי ביטוי בשעות עבודה מרובות ומוגזמות, עלול להוביל אפילו למצבים קיצוניים של עייפות פתאומית שלא ניתן להתאושש ממנה. 
אמנם, לשם כך קיימים חוקי העבודה המציבים מגבלות על כמות שעות העבודה, אולם  כאשר מרכיב השעות הנוספות נכלל בהסכם גלובאלי, לעיתים תנאים אלו מתמסמסים. שעות עבודה לא שגרתיות ומבלי לקיים חיים אישיים, הן אחת המכות הרעות של הארגון.

אמנם, ישנם ארגונים המגדירים באופן מלאכותי מועד לסיום העבודה, כגון הוראת מנכ"ל או אפילו כיבוי אורות כמו בחברת Roche, אבל אלו יחידי סגולה.

מה עוד ניתן לעשות? פשוט מאד- לשים לב לחברי הצוות ולקולגות שעובדים בארגון באמצעות שיחות המסדרון או בארוחת הצהריים, במיילים הנושאים שעות בלתי מקובלות ובכל פעילות אחרת שיכולה להעיד על עבודה בשעות בלתי שגרתיות. אפשר גם "לגייס" את מערכת הנוכחות על מנת לאתר את העובדים שנמצאים במשרד עד שעות מאוחרות.

באמצעות מודעות ניתן לזהות את החריגים ובשיחה איתם להבין מדוע יש צורך בכמות כזו של שעות, איפה ניתן לסייע בתגבור וייעול על מנת למנוע מצבי לחץ ממושכים.

דרך נוספת לזיהוי "מצוקת" העובד במקום העבודה, היא בדיוק המצב ההופכי של המתואר בפסקה הקודמת: בעזרת מערכת הנוכחות וניהול הזמן שבארגון ניתן לזהות מגמות של היעדרויות בקרב העובדים. קרי, מגמת עלייה בהיעדרויות, עקביות באיחורים, עלייה ניכרת בכמות ימי המחלה באופן לא סדיר (כמובן ללא סיבה בריאותית או אישית).

יש לי פה עתיד?

אחת  הסיבות לתחושת תסכול, מונוטוניות או אפילו "שביזות" היא חוסר באופק תעסוקתי במקום העבודה.

כשעובד, או עובדת, מרגישים שאינם מתוגמלים בהתאם למה שהם משקיעים, שאין להם צפי לקידום מקצועי ו/או להתפתחות מקצועית, עלולה להיווצר הרגשת שגרה מעיקה ותחושת חוסר "עתיד". גם אם  אותם עובדים אינם פועלים לשינוי המצב, הדבר יכול להוביל מהר מאד לתסכול, "תרדמת" וירידה בתפוקות.

לכן חשוב מאד להפנים את הקשר בין שחיקה לשימור עובדים.

תגמול עובדים או חשוב מכך אופק תעסוקתי, הם מהמרכיבים העיקריים שנותנים "חמצן" או "תקווה" בשגרה האפורה. יכולת העובד לדמיין את עתידו בארגון יכולה לעשות פלאים לארגון. אולי בנאלי, אבל נכון.

אמנם יש מקום לתחלופה של עובדים בארגון  ואין צורך לשמר את כולם, אבל ללא ספק חשוב  לזהות בזמן את אותם "טאלנטים", אותם עובדים שיש להם תכונות בולטות ביחס לשאר, שהם בעלי אוסף כישורים ויכולות מקצועיות ואישיותיות המביאים לתרומה משמעותית להשגת יעדי החברה ולטפח אותם. כמו כן, לא פחות חשוב לאתר את "אנשי המפתח" האחראים על ידע שאין לאף אחד אחר בארגון. אזי הצורך בהכנת " יורשים" מקבל משנה דחיפות.

מעבר לתשומת לב למצב הרוח האישי, להגדרת הסיבה המדוייקת לתשישות וגם מתן תשומת לב אישית לסובבים, לעובדים ולקולגות, יש היום בשוק פתרונות טכנולוגיים רבים שיכולים לסייע בתכנון המאפשר התמודדות עם מצבי השחיקה. כך למשל ניתן להשתמש בתוכנות לניהול הכישורים והכישרונות בארגון (Talent Management) על מנת למפות את העובדים בעלי הביצועים הגבוהים ולזהות "טאלנטים" שיוכשרו להיות העתודה הניהולית. כך אותם "טאלנטים" ירגישו שכבר היום הם יכולים "להרים את הראש" ולהסתכל על התמונה הגדולה, גם אם הם עושים זאת מתוך קיוביקל  אפור…

הכותב הוא יצחקי קורן, סמנכ"ל שיווק בסינריון מערכות התמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי בארגון. www.synerion.com