כאשר זה מגיע לקריירות, יש תיאוריה עקשנית שנשים הן פחות שאפתניות מאשר גברים. הסיפור נמשך עם דיבור על גיל ואימהות, כאשר נשים מפחיתות את יעדי הקריירה שלהן. הן מחמיצות תפקידים בכירים בחברות לא מפני שאינן יכולות לבצע אותם, אלא מפני שהן לא באמת רוצות אותם. עם זאת, המחקר שלנו מוכיח כי זה פשוט לא נכון. הבעיה היא יותר מאופיינת – ויותר ניתנת לפתרון – מכפי שמרבית המנכ"לים חושבים
פורסם: 2.7.17 צילום: יח"צ
לאחרונה ניתחנו נתוני סקרי עובדים משני מקורות נתונים גלובליים של BCG, הכוללים יותר מ- 200,000 משיבים. ממצאינו מראים בבירור כי נשים מתחילות את הקריירה שלהן עם אותה מידה של אמביציה כמו גברים.
יש שונות ברמות השאפתנות של נשים, אך השונות היא לפי חברות ולא לפי מצב משפחתי. כאשר חברות יוצרות תרבות נגישה חיובית ביחס לגיוון מגדרי, כל הנשים – כולל אימהות – שואפות להתקדם. במילים אחרות, היא תלויה בהתנסויות יום-יומיות של נשים בעבודה. שאפתנות אינה תכונה קבועה, אלא היא מטופחת – או ניזוקה – על-ידי אינטראקציות ושיחות יומיות, והזדמנויות שנשים ניצבות בפניהן במשך הזמן.
החדשות הטובות הן שגורמים אלה הנם במלואם בשליטת חברות. המחקר שלנו מצביע על ארבעה צעדים שמנכ"לים יכולים לנקוט בהם כדי ליצור הנהגת חברות יותר מכילה ויותר שאפתנית – ובכך לשפר את הגיוון של צוותיהם הבכירים, ובסופו של דבר, את השורה התחתונה.
ממצאים עיקריים
הנתונים מצביעים על מספר ממצאים עיקריים, שביחד מנפצים מיתוסים רבים על רמות האמביציה של נשים.
- נשים מתחילות את הקריירות שלהן עם אותה מידה של אמביציה כמו גברים – או יותר.
- לידת ילדים לא עושה נשים אמביציוזיות פחות.
- צעדים חיוביים תורמים לכל העובדים – לא רק לנשים.
כאשר עובדות ועובדים מרגישים כי הגיוון המגדרי בארגון שלהם משתפר, אין כל פער אמביציות בין מגדרים. כלומר, נשים שואפות לתפקידי ניהול בחברות עם סביבת עבוד חיובית ומערכות גיוון.
כאשר נשים עובדות בחברות בהן נראה שניתן להגיע להנהלות, הן שואפות לכך. בניגוד, כאשר נראה שהמאבק להגיע לצמרת אינו שווה את המאמץ, נשים צפויות יותר לקבל את ההחלטה הרציונלית לרדת ממסלול הניהול הבכיר.
אישה אחת הגיבה באתר הקריירה האמריקאי InHerSight לגבי החברה בה היא עובדת: "מרבית הנשים עוזבות את החברה אם הן שאפתניות, וההנהלה משתמשת בעזיבתן כתירוץ, במקום להכיר בכך כתסמין של הבעיות".
החדשות הטובות הן שמנכ"לים יכולים לחזק אמביציה בקרב נשים על ידי יצירת התרבות הנכונה.
ארבעה צעדים לסגירת פער האמביציה
- לבנות צוות הנהלה מגוון מבחינה מגדרית, עם המודלים הנכונים של תפקידים.
- לשנות את ההקשר הא-פורמלי – לא לטפח תרבות חברתית גברית טיפוסית (בירה, ספורט), ולוודא שנשים לוקחות חלק בפעילויות חברתיות א-פורמליות של מנהלים בכירים גברים.
- ליצור/לקדם ללא הרף שינויים מבניים כמו עבודה גמישה – נושא המעסיק לפי נתוני המחקר 60% מהעובדים ללא קשר למגדר שלהם – האתגר של עמידה באחריות גוברת בעבודה תוך ניהול מחויבויות אחרות. הפתרונות: חופשת הורות, עבודה חלקית, הפסקות בעבודה, ושיתוף תפקיד בין עובדים. בנוסף צריך לעודד באופן פעיל גברים ליהנות ממדיניות כזאת. מנכ"לים צריכים למחוק כל סטיגמה המקושרת לתכניות כאלה, ולשבח אבות שמבלים יום עם ילדיהם, במקום את אלה שעובדים שעות ארוכות. רגעים יומיומיים קטנים כאלה יכולים להבהיר עדיפויות של חברה ולחזק את תרבותה.
- לעקוב אחרי התקדמות ולערב את כולם – תוך יצירת תמריצים להשתתפות במסע. המחקר מראה כי מאמצי גיוון תעסוקתי הנם יעילים ביותר כשהם מקושרים לתוצאות.
חברות רבות נוקטות צעדים ליצירת צוותי הנהלה מאוזנים יותר. לדוגמא, הן מנהלות סדנאות הדרכה לנשים בלבד וקורסים לנשים מנהלות, מגייסות נשים לתפקידים בכירים כדי שישמשו דוגמא תפקודית. אלה צעדים ראויים להערכה, אך לא מספיקים. בדומה לכך, לומר לנשים פשוט להתאמץ יותר במשחק בו החוקים נקבעו נגדן, עשוי ליצור מספר הצלחות מבודדות – אך לא להוביל לפריצת דרך משמעותית.
נשים הן אמביציוזיות, אך הן גם רציונליות. אם ההנהלה הבכירה נראית אטרקטיבית ואפשרית להגיע אליה, הן רוצות להיות מנהלות. אחרת הן עשויות לקבל את ההחלטה ההגיונית ולעזוב. למנכ"לים זו מהווה הזדמנות גדולה. על-ידי יצירת התרבות הארגונית הנכונה, חברות יכולות לקדם את האמביציה של גברים ונשים כאחד, ולהיכנס לתוך מאגר רחב יותר של כישרונות, במטרה ליצור את סוג צוות ההנהגה הנדרש כדי לנצח בעתיד.
למאמר המלא באנגלית:
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
Tags: ניהול משאבי אנוש פיתוח אישי קריירה תרבות ארגונית
