כשם שהרעיונות למוצרים שלנו נוצרים ומפותחים מההקשבה לצרכי לקוחותינו – הפתרונות הטובים ביותר מגיעים מהקשבה לדעות ורעיונות עובדינו
פורסם: 19.9.16 צילום: יח"צ
תעודת זהות:
גיל: 33
מצב משפחתי: נשואה + 2
שנות ניסיון בתחום הגיוס ומשאבי האנוש: 10
השכלה: בוגרת תואר ראשון במדעי ההתנהגות עם התמחות בניהול משאבי אנוש מהמכללה למינהל.
כמה מילים על החברה:
Safe-T היא יצרנית פתרונות מאובטחים להעברת נתונים במגוון רחב של תעשיות. ארגונים פיננסים, ארגונים בתחום הבריאות וארגונים בתחומי היצור והמדיה. עם חזון להגן על נתונים בזמן תנועה ובזמן מנוחה והמתנה להורדה, על ידי הבטחה לזרימה של העבודה עסקית בצורה הפשוטה והחלקה ביותר, זכתה החברה בשנת 2014 בשלושה פרסים יוקרתיים של Info Security Product Guide: החברה החדשנית ביותר ופורצת דרך בתחומה; פרס על מהפכנות בפתרון אבטחת מידע במייל; ופרס המוצר הטוב ביותר המספק מענה בעולם ה DMZ. חברת Safe-T הוכרזה כאחת מהחברות הישראליות שזכו בתואר המכובד Cool Vendor של גרטנר.
ל- Safe-T משרדים ומרכז מו"פ בישראל, שלוחות בארה"ב, בריטניה וגרמניה.
מוצרי Safe-T מותקנים אצל עשרות ארגונים בענפים הפיננסיים, הביטוח, החינוך, הייצור, וההייטק, שבהם אלפי משתמשים עסקיים בחרו לשתף בבטחה מיליוני קבצים וחלופות דואר אלקטרוניים בכל יום.
ספרי קצת על עצמך ועל הדרך שבה הגעת לתפקידך הנוכחי:
שמי מיטל פרסטר סלע – מנהלת משאבי אנוש בחברת Safe-T מזה כשנה. אני בעלת ניסיון עשיר בתחום הגיוס הטכנולוגי שהגיע בעיקר מגיוס וליווי סטארט אפים.. בתחילת דרכי בחברה פעלתי תוך שימת דגש על ביסוס תהליכי הגיוס בחברה וניהולם.
בהמשך הדרך (ובמקביל לתהליכי הגיוס) התחלתי בפיתוח כלל היבטי ה-HR השונים בארגון (לפי צרכי החברה, גודלה והתפתחותה).
ספרי בקצרה מה עושה ביום–יום בהיבטים הבאים: גיוס עובדים וקליטתם בארגון, טיפול בפרט, הכשרה ופיתוח ארגוני, רווחת עובדים:
בימים אלו אנו גדלים ומגייסים אלינו עובדים חדשים, במקביל לפיתוח וקידום עובדים בתוך הארגון לתפקידים חדשים.חשוב לנו מאוד ב Safe-T לקבל עובד חדש במאור פנים ולאפשר קליטה נעימה וקלה, עד כמה שניתן. לכן כל עובד חדש מקבל "איגרת לעובד חדש", שמטרתה לתת הסבר מפורט על החברה ונהליה ועל יום הקליטה עצמו שהעובד צפוי לעבור.
בנוסף, אנו מעבירים קורס ייעודי לעובדים חדשים – במטרה לבצע חפיפה הדרגתית ונכונה. זהו קורס מובנה שפתחנו בחברה, כאשר כל הפונקציות הרוחביות והמקצועיות בארגון לוקחות חלק ומשתתפות בו. במקביל לתהליכי הגיוס המיון והקליטה של עובדים חדשים, אני אחראית גם על תחום הרווחה בחברה. במסגרת תפקידי אני שמה דגש על ביסוס ופיתוח תוכניות בתחום.
העיקרון המוביל ב Safe-T הוא עקרון "הדלת הפתוחה". משמעות הדבר היא היותנו קשובים לצרכים ולרחשי הלב של עובדינו: אנו רואים עצמנו כמשפחה ולכן חשוב לנו שכל עובד ועובדת ידעו, שאנחנו כאן עבורם כדי לתת מענה ולעזור בכל שאפשר, גם בפן האישי.
תחום נוסף בו אני עוסקת הוא ההכשרה והפיתוח הארגוני – אנו מאמינים בקידום עובדים לתפקידים חדשים ב Safe-T והכשרתם בחברה, לפני גיוס חיצוני. הרבה פעמים קידום זה מגיע מצד ההנהלה ומוצע לעובד. אנו מאמינים בעובדינו וביכולותיהם וחשוב לנו תמיד לאתגר אותם, לפתח וללמד אותם. בין היתר, זו עוד אחת מהדרכים שלנו להראות לעובדים שאנחנו רואים אותם ומעריכים את פועלם בכל זמן נתון.
בהיי–טק יש עיסוק רב באיתור, גיוס ושימור של טאלנטים בתחומים שיצעידו את הארגון קדימה. כיצד זה נעשה אצלכם? האם נכון לומר שבתוך כך יש פחות סבלנות ארגונית לעובדים בינוניים שדורכים במקום ואופציה של פיטורין היא כבר לא מילה גסה?
אצלנו ב Safe-T, לא מאמינים בהגדרות כגון "בינוני" והמילה "פיטורין" קשה לנו.
מלכתחילה אנו מאמינים בצרוף של עובדים/ות חדשים/ות, שהכי טובים ונכונים עבורנו – הן אישיותית והן מקצועית. על כך אין לנו פשרות.
והמועמד – הוא מצטרף למשפחה חמה, אוהבת, תומכת ומקדמת:
אנו מאמינים גדולים בקידום פנימי של עובדינו וכבר בתהליך הגיוס אנו משתדלים לזהות פוטנציאל עתידי אצל המועמד.
לכן, בתהליכי הגיוס שלנו אנו שמים דגש על ההיבט האישיותי וההתאמה לחברה ולא רק על התאמה מקצועית / טכנולוגית לתפקיד: אנחנו מחפשים לצרף אלינו את ה"ראש גדול", את ה Team player שרוצה לתת מעצמו ולתרום, את מי ש"רעב" ללמוד, להצליח ולגדול ולא רק לעשות את עבודתו בנקודה בה הוא כבר מתמחה.בתהליך הגיוס ייפגש המועמד עם מספר פונקציות בחברה (מעבר ל HR ולפונקציה המגייסת – כולל ראיונות של חברי הצוות אליו אנו רוצים לגייס, שחר המנכ"ל ואמיר מייסד החברה), כדי לבחון את ההתאמה האישיותית והמקצועית לארגוננו, כמה שיותר לעומק.
אתגר גדול נוסף בתהליך הגיוס הוא ההתמודדות עם טכנולוגיה חדשנית ומובילה עליה מבוססים המוצרים שלנו בחלק מהתחומים – למוצרים שלנו אין כלל מתחרים בשוק:
אנו יודעים שכל מי שיצטרף אלינו – בשלב הראשוני יעבור שלב למידה של המוצרים והטכנולוגיה. הלמידה הזו ארוכה ואורכת מספר חודשים, עד אשר לעובד יהיה את כל הידע הנדרש לביצוע תפקידו על הצד הטוב ביותר.
מכאן, שהרבה פעמים אנחנו בוחנים עד כמה חזק המועמד והניסיון שהוא מביא עמו במקביל לבדיקת פוטנציאל הלמידה ויכולת ההשתלבות שלו בתחום הרלוונטי בארגוננו (תוך ידיעה שיש פערים בין הניסיון הקיים לבין הנדרש לתפקיד המדובר).
וכך בהתבסס על הנאמר קודם לכן: אנו תמיד פוקחים עיניים ואוזניים למתרחש בתעשייה ובחברות שהמוצרים שלהם דורשים ידע וניסיון היכול להיות רלוונטי עבורנו (לאו דווקא מעולם ה – Security, אלא גם מעולמות ה – Networking, Cloud, Big Data ועוד) ושמחים להכיר מועמדים המביאים עימם ניסיון מעניין (הן בהיבט עסקי והן בהיבט הטכנולוגי) ולבחון את התאמתם אלינו.
לא מעט פעמים אני נפגשת עם מועמדים ומיידעת אותם, כי הם מסקרנים אותנו כארגון, אך כרגע אין לנו תקן פתוח לגיוס המותאם עבורם ועבור ניסיונם. אני מסבירה, כי תוך כדי תהליך ההיכרות עימם נבדוק אם בכלל והיכן נוכל לשלבם בחברה.
למדנו, כי המועמדים מעריכים מאוד את הכנות ואת תיאום הציפיות, תוך קיום דו – שיח ב"גובה העיניים" עימם.
מפגשים אלו הם מפגשים מעניינים מאוד מבחינתנו ומובילים לפעמים לפתיחת תפקידים חדשים בחברה.
כל זאת כי אנחנו מחפשים לצרף אלינו את הטובים ביותר.
בהיבט של איתור מועמדים – אני פעילה במישורים שונים ומשתדלת להיות גם במקומות לא שגרתיים לעיתים, תוך שיתוף העובדים בצרכי החברה. חלק גדול מהגיוסים שלנו נובעים משיתוף פעולה של העובדים, תוך המלצתם והיכרותם האישית עם קולגות ומכרים. במידה ונחליט להיפרד מאחד מעובדינו – נעשה זאת בצער וכאב גדול, תוך ידיעה שהשתדלנו לעשות את המקסימום האפשרי כדי להשאירו אתנו.
עשרות מחקרים שבדקו "מה העובדים רוצים" מצביעים על כך שכסף או תנאי שכר דורגו על-ידי עובדים רק במקום הרביעי, כשבמקום הראשון מככבים תחושת הכרה, הערכה, יחס וכבוד מן הממונה בעבודה. האם אתם ערות לכך ומה נעשה בארגון כדי שלכם כדי לספק זאת?
כן, אנו ערים לכך. זה ה"אני מאמין" של שחר ואמיר. בהתאם לכך פועלת הנהלת החברה כולה:
ראשית, אנו רואים את החברה כמשפחה. אנחנו מאמינים שלכל עובד ועובדת אצלנו יש מקום במשפחה שלנו ויכולת להביע דעה ולהתפתח בה מקצועית ואישית, תוך שיתוף פעולה מלא של העובדים וההנהלה.
את ה"אני מאמין" הזה אנו מציינים לכל אורך תהליך הגיוס שלנו , כבר מהמפגש הראשון שלי עם המועמד.
בפן המקצועי – אנו מעודדים יצירתיות וביטוי אישי ושמחים על רעיונות חדשים: כשם שהרעיונות למוצרים שלנו נוצרים ומפותחים מההקשבה לצרכי לקוחותינו – הפתרונות הטובים ביותר מגיעים מהקשבה לדעות ורעיונות עובדינו.
מותר לא להסכים ולקיים "סיעור מוחות" – כך מגיעים לפתרונות היצירתיים והטובים ביותר.
ב Safe-T נעדיף לקדם עובד לתפקיד הבא שלו בחברה ונרחיב את תחומי הידע והניסיון שלו (הרבה פעמים באופן יזום מצד ההנהלה ולא על פי בקשה / פניה מצד העובד), לפני גיוס חיצוני.
זו הדרך שלנו להראות לעובדים שאנחנו תמיד רואים אותם ומעריכים בכל רגע נתון את מאמציהם והשקעתם בתפקידם בפרט ובחברה בכלל.
וללא כל ספק – לעיתים יש לעצור ולהעלות את הדברים בצורה הברורה והישירה ביותר: אחת לתקופה, שחר דניאל (מנכ"ל החברה) מכנס את כלל עובדי החברה: מטרת כינוס זה היא לעצור לרגע קל במרוץ היומיומי שלנו, להגיד תודה לכולם על המאמץ וההשקעה ולעדכן את שצריך לגבי נושאים שונים בחברה ובפעילותה.
עד כמה תנאי העובדה אצלכן בארגון הם גמישים (עבודה מהבית, התחשבות באימהות עובדות וכו')
יש ב Safe-T גמישות מירבית . אנו מחפשים את המועמדים/ות הטובים לנו ביותר ואנו מאמינים כי כל עוד העבודה נעשית על הצד הטוב ביותר – יש מקום להתגמשות. איננו רואים הבדל בין העובדים ממין זכר לעובדות שלנו: יש לנו עובדים וגם עובדות בהיקפי משרה שונים ויש המשלבים גם עבודה מהמשרד ועבודה מהבית, כל אחד מסיבותיו וסיבותיה.
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
Tags: אחריות חברתית אסטרטגיה טכנולוגיה מעבר לדיגיטל ניהול משאבי אנוש סטרטאפים תרבות ארגונית
