לאורך השנים קיימת עלייה ברורה ומשמעותית בחשיבות השכר. משמע, הכסף הינו גורם משמעותי מאוד בחיי העובדים בישראל, ולא נמצאו הבדלים משמעותיים בין מינים ובין גילאים שונים ביחס לשכר

צילום: shutterstock   פורסם: 7.10.14

 

החלום להיות עשיר מהווה מניע רב עצמה בחברה האנושית (Furnham & Argyle, 1998). חוקרים רבים מדגישים את חשיבות הכסף לבני האדם (Lambert & Hogan, 2009; Wong, 2010; Diener, & Biswas-Diener, 2009).  אדם סמית (Smith אצל Clark, 1986) טען שהאדם אינו משתוקק לכסף לצורך הכסף עצמו, כי אם עבור הדברים שיוכל להשיג באמצעותו.

כסף יכול לספק צרכים בסיסיים כגון אוכל וביטחון, אך ביכולתו לספק גם צרכים מורכבים יותר, כגון: הצורך בהכרה (Locke, 1999), כוח, ביטחון, חופש (Furnham & Argyle, 1998) ואף יצירת קשרים חברתיים (Deflem, 2003). לכן, שכר הינו גורם חשוב בבחירת עבודה, והוא אף תורם למוטיבציה להישאר במקום העבודה (Kielerstajn, 2008). בחברות רבות, שכר מהווה מדד לסטאטוס וליוקרה, והוא משמש כאישור חברתי להצלחה. עבור מרבית האנשים שכר נמוך הינו אינדיקציה לכישורים נמוכים וביצוע לעבודה שאינה חשובה (Furnham & Argyle, 1998).

ישנם חוקרים אשר מציגים את העלייה שחלה עם השנים בחשיבות השכר במדינות המתועשות (Abramson & Inglehart, 1995; Inglehart, 1990; Neary & Taylor, 1998; Fortin, 2008). מחקרים הראו, כי לא רק חשיבותו של השכר עלתה עם השנים, אלא גם כלל חשיבותם של מאפייני עבודה אקסטרינזיים-חיצוניים, כגון: הזדמנויות לקידום וביטחון תעסוקתי (Abramson & Inglehart, 1995; Harpaz & Fu, 2002;Twenge, Campbell, Hoffman, & Lance, 2010  ; כץ ואחרים, 1992 ). כלומר, התפתחה מגמה אקסטרינזית לעבודה (Halman & Muller, 2006). נטייה אקסטרינזית זו משקפת את השאיפה להשיג תגמולים חומריים מעבר לעיסוק עצמו. לעומתה, מגמה אינטרינזית של מאפייני עבודה משקפת את השאיפה להשיג תגמולים אינטרינזיים-פנימיים הנובעים מהעיסוק עצמו, כגון: מימוש עצמי, היכולת לפתח פוטנציאל אישי, כשרון ומיומנויות הנובעים מתוך הפרט (Amabile, 2002).

חשוב לבדוק מגמות של שינוי  בחשיבותם של מאפייני עבודה גם בחברה הישראלית. מחקר זה בדק את חשיבותם של מאפייני עבודה אקסטרינזיים, וכמו כן גם את חשיבותו של השכר. בנוסף, נבדקה חשיבותם של מאפייני עבודה אינטרינזיים.

מטריאליזם ועולם העבודה

מארקס (אצל Moser & Trout, 1995) הציג לעולם את המטריאליזם ההיסטורי והאמין, כי למציאות יש קיום חומרי המסביר שינויים היסטוריים. כלומר, הבנת ההיסטוריה האנושית צריכה להיבחן באמצעות התשתית הכלכלית ולא דרך התודעה. Callari and Ruccio (1996) מאמינים, כי התיאוריה המרקסיסטית עודנה רלוונטית למחקר ולחשיבה הביקורתית של ימינו.

חוקרים McFarland, 1976; Inglehart, 1977)) דיווחו, כי בד בבד עם המגמות הפוסט-מודרניסטיות שאחרי מלחמת העולם השנייה, התקיימה מהפכה שקטה של ערכים בקרב חברות תעשייתיות מתקדמות, אשר באה לידי ביטוי באימוץ ערכים פוסט-חומרניים (postmaterial values), המדגישים את הצמיחה הכלכלית בחברה.

Inglehart (1990) חקר שינויים בערכים פוליטיים במדינות מערב אירופה בין שנות ה-70 לשנות ה-90. הוא בחן את האופן בו ערכים אלה משתקפים גם בערכי העבודה. לטענתו, חשיבותם של הכנסה גבוהה וביטחון תעסוקתי מבטאים ערכים מטריאליסטיים, בעוד שחשיבותם של גורמים, כגון עבודה משמעותית המתבצעת בחברת אנשים ידידותיים, מבטאים ערכים פוסט-מטריאליסטיים.

החוקרים Abramson ו- Inglehart (1995) בחנו את המעבר מערכים מטריאליסטים לערכים פוסט-מטריאליסטים לאורך תקופה של יותר משני עשורים. לדעתם, ערכים אלו משתנים עקב תהליכים חברתיים, כלכליים, פוליטיים ובין דוריים. הסביבה הסוציו-אקונומית הינה משתנה חשוב, המשפיע על העדפות וערכים של אנשים (Inglehart, 1990). לכן, תקופות של שפל כלכלי, אבטלה ואינפלציה מזוהות עם עלייה של ערכים מטריאליסטים, בעיקר בשל הרעת תנאי השכר ובשל חוסר הוודאות הכלכלית והתעסוקתית (Abramson & Inglehart, 1995; Inglehart, 1990).

במחקר שערכו Harpaz ו- Fu (1997) על מרכזיות העבודה בישראל, יפן, גרמניה וארה"ב נמצא קשר שלילי בין משתנים אקסטרינזיים לבין מרכזיות העבודה בארה"ב ובישראל. אולם, כאשר נמדדה ההשפעה הישירה של שכר על מרכזיות העבודה, נמצא כי שכר קשור בצורה משמעותית למרכזיות העבודה הן בישראל והן ביפן, כך שמרכזיות העבודה נמדדה כגבוהה יותר ככל שהשכר היה יותר גבוה.

במחקר אחר, אשר השווה תוצאות של ארבעה סקרים בארה"ב (בשנים 1946, 1980, 1986 ו-1992), נבדקה מוטיבציה לעבודה ונמצא, כי הגורמים הקשורים למוטיבציית העובדים משתנים עם הזמן. למשל, בעוד שבשנת 1946 הצורך של העובדים להיות מוערכים על עבודה שביצעו דורג במקום הראשון, בשנים 1980 ו-1986 תפס במקום בראשון הצורך בעבודה מעניינת, ואילו בשנת 1992 דורג הצורך בשכר וביטחון תעסוקתי במקום הראשון.

 

מטריאליזם על רקע שינויים חברתיים, כלכליים, ופוליטיים בחברה הישראלית

Harpaz ו-Sharabi (1999) טוענים, כי החברה הישראלית הופכת ליותר אינדיבידואליסטית והעובדים הישראליים הופכים עם הזמן לחומרניים יותר. טענה זו מוסברת על ידי מספר גורמים, ביניהם: היחלשותה של ההסתדרות כאיגוד עובדים מקצועי, הפרטות של חברות ממשלתיות, שחיקת מוסד הקביעות, פיטורין ואי וודאות תעסוקתית. החל מסוף שנות ה-70 עברה מדינת ישראל שינויים כלכליים, פוליטיים וחברתיים רבים, אשר השפיעו, ועיצבו בה מחדש את ערכי העבודה (Harpaz & Fu, 2002). שינויים אלו נבעו בין היתר מחשיפה לתקשורת המונים מערבית (Shvat, 1997), משינוי בדפוסי היצע וביקוש של תרבות הפנאי (כץ ואחרים, 1992). חילופי השלטון בשנת 1977, שהדגיש יותר השקפת עולם סוציאל דמוקרטית, שם דגש רב יותר על כלכלת שוק ליבראלית, והאיץ תהליכים אלה (נתן, 2006). כך הפכה ישראל בהדרגה לחברה פחות ריכוזית ויותר פלורליסטית, אשר שמה דגש רב יותר על הפרט מאשר על הקולקטיב. למשל, חל מעבר לחוזי עבודה אישיים ונטישת חוזים קיבוציים. בנוסף, חלה ירידה משמעותית בהתערבות הממשלתית בכלכלה שהובילה להפחתת סבסוד מוצרים, צמצום סיוע בתחומי בריאות ורווחה. הכלכלה הריכוזית, בה התעסוקה מובטחת כמעט לכל עובד, התחלפה בכלכלת שוק, המאופיינת בחוסר יציבות וחוסר וודאות תעסוקתית, אשר הביאה לסגירתם של ארגונים כושלים ולעלייה משמעותית בשיעור האבטלה (Harpaz & Fu, 2002). כך, הפכה ישראל דומה למדינות מערביות אחרות, בהן ביטחון תעסוקתי תופס חשיבות רבה בקרב מועסקים (MOW- International Research Team, 1987).

במחקר אורך שערכו Harpaz ו-Sharabi  (1999) בישראל נבדקו שתי נקודות זמן ונמצא, כי בשנת 1993 חלה עלייה מובהקת בחשיבותם של מאפייני עבודה אקסטריזיים, כגון: שכר וביטחון תעסוקתי, לעומת 1981. ממצא בולט וחשוב במחקר זה היה, כי העלייה בדירוגן של המטרות הללו חלה על חשבון ירידה של מטרות אינטריזיות. מנתונים דומים שנאספו בשנת 2006, עולה, כי מגמה זו נמשכת אף בשנות ה-2000 ( (Harpaz & Meshoulam, 2010. ממצאים אלה מחזקים את טענתם של Abramson ו- Inglehart (1995), כי עלייה באינפלציה ובאבטלה גורמת לעליה בחשיבותם של ערכים מטריאליסטיים ולירידה בחשיבותם של ערכים פוסט-מטריאליסטיים בחברות מערביות.

במחקר זה שלוש השערות:

השערה 1: יימצא קשר חיובי בין מידת חשיבות השכר בחברה הישראלית לבין מועד הבדיקה, כך שככל שנתקדם בציר הזמן, כך תעלה חשיבותו של השכר בחברה הישראלית.

השערה 2: יימצא קשר חיובי בין חשיבות מאפייני עבודה אקסטרינזיים בחברה הישראלית לבין מועד הבדיקה, כך שככל שנתקדם בציר הזמן, כן תעלה חשיבותם של מאפייני עבודה אקסטרינזיים בחברה הישראלית.

השערה 3: יימצא קשר שלילי בין חשיבות מאפייני עבודה אינטרינזיים בחברה הישראלית לאורך זמן, כך שככל שנתקדם בציר הזמן, כך תרד חשיבותם של מאפייני עבודה אינטרינזיים בחברה הישראלית.

המחקר הנוכחי התבסס על נתונים אשר נאספו בשלוש נקודות זמן שונות, בשנים: 1989, 1997 ו-2005. איסוף הנתונים התבצע על ידי International Social Survey Program (ISSP).  סקרי ה-ISSP נערכים החל מתחילת שנות ה-80 במספר רב של מדינות. המחקר הנוכחי מתבסס על סקרי "Work Orientation", והתמקד במדגם הישראלי ובאוכלוסיה יהודית, עירונית בוגרת. הסקרים נערכו באמצעות ראיונות פנים אל פנים באזורים שנדגמו אקראית על סמך נתוני מפקד האוכלוסין של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. במחקר נכללו 3,354 נחקרים בשלוש נקודות זמן שונות: בשנת 1989 נדגמו 1,133 אנשים, בשנת 1997 נדגמו 1,037 אנשים ובשנת 2005 נדגמו 1,184 אנשים. בכל נקודת זמן נדגמו אנשים שונים.

הסקר כולל שאלות למדידת עמדות, והן זהות בשלוש נקודות הזמן. נעשה שימוש בסולם ליקרט מ-1 עד 5 (מ-5 – "לא מסכים בכלל" ועד 1 – "מסכים מאוד"), מלבד השאלות דמוגרפיות.

ציר הזמן – מורכב משלוש נקודות זמן בהן נערך המחקר (שנים 1989, 1997 ו-2005).

חשיבות מאפיינים אקסטרינזיים – מדד זה מורכב משני המשתנים הבאים: ביטחון תעסוקתי והזדמנויות קידום (מהימנות אלפא קרונבך  של 0.6).

חשיבות השכר – יוצג במחקר על ידי המדד "חשיבות אישית לשכר גבוה" ונמדד ע"י השאלה "באיזו מידה חשובה לך הכנסה גבוהה?"

חשיבות מאפיינים אינטרינזיים – מדד זה מורכב מארבעת המשתנים הבאים: 1. יכולת החלטה על שעות העבודה; 2. עזרה לאנשים אחרים; 3. עבודה מועילה לחברה; 4. עבודה עצמאית. (מהימנות אלפא קרונבך של 0.7).

מבחן חי-בריבוע (Chi-Square) העלה, כי קיימת זיקה מובהקת בין זמן איסוף הנתונים וחשיבות גבוהה להכנסה ( = 134.13, p<0.01²c). ניתן היה לראות קשר בין עלייה בחשיבות ההכנסה הגבוהה בחברה הישראלית לבין ממד הזמן. ממצא זה מצביע בבירור על שינוי שחל בחברה הישראלית לאורך השנים ביחסה לשכר, ובכך הוא  מאושש את השערה מס' 1.

טבלה 1:

התפלגות שכיחות חשיבותה של הכנסה גבוהה לפי ציר הזמן

 

ניתוח שונות חד-כיווני העיד על קשר מובהק בין שנת המחקר והחשיבות שיוחסה לגורמים האקסטרינזיים (F_(2,3209)=167.87, p<.01). מניתוחי המשך (Tukey and Scheffe) ומביצוע השוואות מרובות עולה, כי קיימת עלייה הדרגתית בחשיבות הגורמים האקסטרינזיים לאורך הזמן, נתון המאושש את השערת המחקר מס' 2.

ניתוח שונות חד-כיווני הראה, כי ככל שמתקדמים בציר הזמן, כך מוענקת חשיבות רבה יותר לגורמים אינטרינזיים (F_(2,3209)=26.79, p<.01). מניתוחי המשך (Tukey and Scheffe) וביצוע השוואות מרובות עולה, כי לאורך זמן קיימת עלייה מובהקת בחשיבות הגורמים האינטרינזיים. ממצא זה מפריך את השערת המחקר מס' 3 ומצביע על כיוון הפוך מהכיוון המשוער במחקר זה.

המחקר מציג, כי לאורך השנים קיימת עלייה ברורה ומשמעותית בחשיבות השכר. משמע, הכסף הינו גורם משמעותי מאוד בחיי העובדים בישראל, ולא נמצאו הבדלים משמעותיים בין מינים ובין גילאים שונים ביחס לשכר לאורך השנים. ממצא זה מצביע בבירור על שינוי שהתרחש בחברה הישראלית לאורך השנים ביחסה לשכר, ומאושש את טענותיהם של Harpaz ו-Sharabi (1999), כי החברה הישראלית הופכת להיות יותר אינדיבידואליסטית, וכי העובדים בישראל הופכים עם הזמן ליותר חומרניים (Harpaz, 1999). אחד ההסברים המוצעים לתופעת העלייה בצרכים, כגון שכר וביטחון תעסוקתי, הינה העובדה, כי הנסיבות הכלכליות של היום שונות מאוד מאלו שבעבר, וטמונה בהן סכנה לפגיעה ברמת החיים ביטחונם ועתידם התעסוקתי של עובדים (Wiley, 1997).

ממצא בולט נוסף במחקר זה הינו קיומו של קשר מובהק בין התקדמות על ציר הזמן לבין עלייה בחשיבות הגורמים האקסטרינזיים. תוצאות המחקר מצביעות על כך שבמקביל לעלייה ההדרגתית בחשיבות הגורמים האקסטרינזיים לאורך זמן מתרחשת עלייה הדרגתית בחשיבות הגורמים האינטרינזיים. נראה, כי אנשים כיום מעריכים לא פחות גם תגמולים אינטרינזיים המסופקים באמצעות העבודה עצמה. לפי  Gagne´ ו- Deci(2005) תגמולים אינטרינזיים ואקסטרינזיים משלימים זה את זה, ויחדיו הם מובילים לשביעות רצון גבוהה יותר. מחקרם מצביע על כך, שהאינטראקציה שבין שני סוגי התגמולים קשורה באופן חיובי לביצועים, שביעות רצון ואמון במקום העבודה.

לסיכום, ממחקר זה ניתן ללמוד על חלק מן התמורות שחלו בחברה הישראלית החל מסוף שנות ה-80 לאורך שלוש נקודות הזמן שנבחנו בהיבטים הקשורים לאוריינטציה לעבודה. ככל שחולף הזמן, החברה הישראלית מעידה על חשיבות הולכת וגדלה של השכר המתקבל עבור העבודה, וכן חשיבותם של מאפייני עבודה אקסטרינזיים בכלל. ניתן לומר עוד, כי הערכים הציוניים הקולקטיביים ששלטו פעם בהוויה הישראלית התחלפו בערכים אינדיבידואליסטים של בני ימינו (סמוחה, 1999).

ממחקר זה עולה, כי עובדים מאמצים גישה הוליסטית לחשיבותם של מאפייני העבודה, הם חפצים בשכר גבוה ובביטחון, אך לא על חשבון תחושה אישית של עניין, עצמאות ותרומה לקהילה. אך עובדים אינם מסתפקים בתגמולים אקסטרינזיים בלבד, אלא זקוקים גם לתגמולים אינטרינזיים התורמים לתחושת סיפוק.

לסיכום, חשיפת המערכת החברתית-תרבותית בישראל לנורמות וערכים מערביים משליכה הן על עלייה בערכים מטריאליסטיים הבאים לידי ביטוי בעלייה בחשיבותו של השכר וברצון לקבל תנאים טובים יותר במקום העבודה, והן על עלייה בערכים אינטרינזיים (הרפז, 1998; שרעבי, 2000). ממצאים אלה משקפים נכונה את ההנחה, כי טבעו של האדם לשאוף למיקסום המשאבים המועדפים עליו (Mortimer & Lorence, 1979). לפיכך, עובדים בישראל שואפים להעצים את ההלימה שבין הצרכים שלהם לבין התגמולים שסביבת העבודה הנוכחית יכולה להציע. לאור זאת, על הארגונים מוטלת אחריות לצור הלימה טובה יותר בין צרכי הפרט לצרכי הארגון, אשר תגביר את הסיכוי לשביעות רצון גבוהה יותר בקרב עובדים ואת התועלת ההדדית.

 

 

מקורות

דומינסקי, ע. (2004). יציבותם של ערכי העבודה בחברה הישראלית בין השנים 1989 ו-1997, כפונקציה של הלימת אדם-סביבה. עבודה לשם קבלת תואר מאסטר, החוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה, אוניברסיטת חיפה.

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (2012). לקט נתונים ליום האישה הבין לאומי 2012. נדלה ב-1.1.2013 מהאתר של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה:  http://www.cbs.gov.il/reader/newhodaot/hodaa_template.html?hodaa=201211055

הרפז, י. (1998). ערכי עבודה בישראל: שינוי ויציבות לאורך זמן. אקזקיוטיב, 28, 19-16.

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה (התשמ"ח). סעיף 2 לחוק.

כץ, א., האז, ה., גורביץ מ., ויץ, ש., אדוני, ח., שיף, מ., גולדברג, ד. (1992). תרבות הפנאי בישראל:                                      תמורות בדפוסי הפעילות התרבותית 1990-1970. מכון גוטמן למחקר חברתי שימושי.

נתן, ד. (2006). ללמוד מהצלחות? – המדיניות הכלכלית-חברתית של ממשלת רבין , 1974-1977. נדלה ב-1.1.2013 מהאתר של חברה, כתב עת סוציאליסטי, :24 http://www.yesod.net/mag/archives/2006/07/_19741977.html

סמוחה, ס. (1999). תמורות בחברה הישראלית – לאחר יובל שנים. אלפיים, 17, 261-239.

רוזנבאום-תמרי, י., ודמיאן, נ. (1991). שני גלי עלייה: עולי ברה"מ בשנות ה-70 ובראשית שנות ה-90,

אפיונים דמוגרפים וסוציו-כלכליים. המשרד לקליטת עלייה, האגף לתכנון ולמחקר.

שרעבי, מ. (2000). המשכיות ושינוי במרכזיות העבודה: מחקר אורך בין השנים 1981 ו-1993. עבודה לשם קבלת תואר דוקטור, החוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה, אוניברסיטת חיפה.

Abramson, P.R., & Inglehart, R. (1995). Value Change in Global Perspective. Ann Arbor:

University of Michigan Press.

Acker, J. (1990). Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations. Gender and

Society, 4(2), 139-158.

 

Amabile, T.M.  (2002). Motivational synergy: Toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace. Human Resource Management Review, 3,  185-201.

 

Callari, A., & Ruccio, D.F. (1996). Postmodern Materialism and the Future of the Marxist

theory. Wesleyan University Press.

Clark, M.S. (1986). Evidence for the effectiveness of manipulation of communal and exchange relationships. Personality and Social Psychology Bulletin, 12, 414-425.

Deflem, M. (2003). The sociology of the sociology of money. Journal of Classical Sociology, 3(1), 67-96.

Diener, E., & Biswas-Diener, R. (2009). Will money increase subjective well-being? A literature review and guide to needed research. The Science of Well-Being, 37, 119-154.

Furnham, A., & Argyle, M. (1998). The Psychology of Money. London: Routledge.

Fortin, N.M. (2008). The gender wage gap among young adults in the United States: The importance of money versus people. Journal of Human Resources, 43(4), 884-918.

Gagne´, M., & Deci, E.L. (2005). Self-determination theory and work motivation.

Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.

Halman, L., & Muller, H. (2006). Contemporary work values in Africa and Europe,

International Journal of Contemporary Sociology, 47(2), 117-143.

Harpaz, I. (1999). Work values in Israel: Stability and change over time. Monthly Labor Review, 122, 46-50.

Harpaz, I., & Fu, X. (1997). Work centrality in Germany, Israel, Japan, and the United States.

Cross-Cultural Research, 31(3), 171-200.

Harpaz, I., & Fu, X. (2002). The structure of the meaning of work: A relative stability amidst

change. Human Relations, 55, 639-667.

Harpaz, I., & Meshoulam, I. (2010). The meaning of work, employment relations, and strategic human resources management in Israel. Human Resource Management Review, 20, 212-223.

Harpaz, I., & Sharabi, M. (1999). Work Goals in Israel: Change in Their Importance Among the Same People Over the Course of Time. Academy of Management Conference, Chicago. BestPaper Proceeding, 1-18.

Higgs, P., Mein, G., Ferrie, J., Hyde, M., & Nazroo, J. (2003). Pathways to early retirement:

structure and agency in decision-making among British civil servants. Ageing & Society, 23, 761-778.

 

Hurd, M.D. (1996). The effect of labor market rigidities on the labor force behavior of older

workers. In D.A. Wise (Ed.), Advances in the Economics of Aging (pp. 11-58). Chicago, IL: University of Chicago Press.

Ingelhart, R. (1977). The Silent Revolution. Changing Values and Political Style among Western Publics Princeton, NJ: Princeton University Press.

Inglehart, R. (1990). Culture Shift in Advanced Industrial Societies. Princeton, NJ: Princeton

University Press.

Grant, J. (1988). Women as managers: What can they offer to organizations? Organizational

Dynamics, 1, 56-63.

Kauffman, N. (1987). Motivating the older worker. Advanced Management Journal, 52(2),

43-48.

Kielerstajn, R. (2008). Age and Work Motivation: The View of Older Employees. Unpublished master's thesis, University of Gävle, Sweden.

 

Lambert, E.G., & Hogan, N.L. (2009). A test of the importation and work environment models: The effects of work ethic, importance of money, and management views on the job satisfaction and organizational commitment of correctional staff. Journal of Crime and Justice, 32(1), 61-92.

Locke, E.A. (1999). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human

Performance, 4, 309-336.

Loden, M. (1986). Feminine Leadership or How to Succeed in Business without Being

One of the Boys. New-York: Times Books.

Lord, R.L. (2002). Traditional motivation theories and older engineers. Engineering

Management Journal, 14, 3-7.

Lord, R., & Farrington, P. (2006). Age-related differences in the motivation of knowledge workers. Engineering Management Journal, 18(3), 20-26.

McFarland, A.S. (1976). Public interest lobbies: Decision making on energy.

PUB ID:  101-693-520 (Last edited on 2002/02/27 17:28:56 US/Mountain).

Mamam, D., Rosenhek, Z., & Ben-Ari, E. (2001). Military, State and Society in Israel:

Theoretical and Comparative Perspectives. New Brunswick: New Jersey.

Moser, P.K., & Trout, J.D. (1995). Contemporary Materialism. Routledge: London.

Mortimer, J.T., & Lorence, J. (1979). Working experience and occupational value socialization: A longitudinal study. American Journal of Sociology, 84, 1361-1381.

MOW – International Research Team (1987). The Meaning of Working. London: Academic

Press.

Neary, M., & Taylor, G. (1998). Marx and the magic of money: Towards an alchemy of capital. Historical Materialism, 2, 99-118.

Shvat, A. (1997). The end of the age of innocence: Unwanted withdrawal from Israeli

Organizations. Human Resources (Mashabei Enosh), 14, 6-7 [in Hebrew].

Twenge, J.M., Campbell, S.M., Hoffman, B.J., & Lance, C.E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117-1142.

Toren, N. (2003). Tradition and transition: Family change in Israel. Gender Issues,

21(2), 60-76.

Wong, J. (2010). An analysis of money attitudes: Their relationships and effects on personal needs, social identity and emotions. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 8(1), 57-64.

Warr, P.B. (1992). Age and occupational well-being. Psychology and Aging, (7) 1, 37-45.

Wiley, C. (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys. International Journal of Manpower, 18(3), 263-280.

Yankelovich, D., Zetterberg, H., Striimpel, B., & Shanks, M. (1985). The World at Work. An International Report on Jobs, Productivity and Human Values. New York: Octogon Books.

 הכותבים: 

פרופ' יצחק הרפז

ראש המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי

בית הספר לניהול אוניברסיטת חיפה

הר הכרמל, חיפה 31905

טלפון: 04-8240109

iharpaz@univ.haifa.ac.il

ד"ר אורית שמאי

החוג ללימודים רב תחומיים אוניברסיטת חיפה

הר הכרמל, חיפה 31905

טלפון: 0526711556

oshamai@poli.haifa.ac.il

יעל פלד- נעים

החוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה אוניברסיטת חיפה

הר הכרמל, חיפה 31905

טלפון: 0549997474

yaelnaim@gmail.com

 

Tags:  ניהול משאבי אנוש פיתוח אישי קריירה

---