אם אין ערכים ברורים אז גם אין תקשורת וגם לא מעורבות. כשאנשים לא מעורבים לא אכפת להם. רק במאה ה-21 שמונה מאות אלף איש יכולים לפעול באופן קולקטיבי בזמן כה קצר כמו הלקוחות של חברת נטפליקס. אנחנו נמצאים עמוק בעידן ההתנהגות
צילום: יח"צ, יוסף אבי יאיר אנגל – ג'וחא פורסם: 29.3.14
פגשנו את דב סיידמן מייסד ומנכ"ל LRN לראיון במסגרת ביקורו בשבוע שעבר בארץ. הוא נפגש עם בכירים בתאגידים הגדולים בארץ והתארח במספר פורומי מנכ"לים, נשיאי חברות, מנהלי אתיקה ואחריות תאגידית. סיידמן שנכנס לרשימת "60 בעלי הדעה הבינלאומית המובילים בעשור האחרון" של האקונומיק טיימס הוא איש הגות מרשים מאוד רב פעלים ובעל קסם אישי רב. בין היתר הוא נתן הרצאה מאלפת בפקולטה לניהול של המכללה האקדמית תל אביב יפו והתארח גם אצל נשיא המדינה שמעון פרס.
- סיידמן מעניק לנשיא פרס את ספרו "איך"
נתחיל בשאלה על פוליטיקה דווקא, איך אתה משווה את ממשל בוש לממשל אובמה בהיבט הערכי שלו?
רוב העולם הגיע למסקנה ששיתוף פעולה הוא עדיין המצב שבו אנשים נמצאים ופועלים בו הכי טוב. הזירה הפוליטית מהבחינה הזו לא רלוונטית אלא רק הזירה העסקית. האינסטינקט הגדול ביותר של האדם הוא עדיין קפיטליזם. החופש לעשות דברים, החופש לבחור מי אתה ואיך אתה בוחר להתנהל.
- סיידמן בהרצאה באקדמית תל אביב-יפו
חופש מהכול לא מביא גם לכאוס?
לפני 40 שנה המייסד של סואט' ווסט איירליינס הרב קלהר (Herb Kelleher) שהיה גם המנכ"ל הראשון של חברת התעופה הזו אמר בפומבי אני המנכ"ל אבל אני לא אחראי. אני לא מוביל. גישה די נועזת לזמנו. מה שקרה זה שסאוט' ווסט איירלינס הפכה להיות חברת התעופה המצליחה ביותר בהיסטורית התעופה האמריקנית. זה לא אומר שלא צריך היום לנהל ארגונים ללא כוח וסמכות. אני מאמין שחייבים סמכות כדי להניע דברים בעולם שלנו. סמכות פורמאלית נעלמת מהעולם. אבל סמכות מוסרית, כמו תעשה את זה וזה או כך וכך משום שאנו חולקים את אותם הערכים, תופסת מקום נרחב בעולם הניהול של היום.
אנחנו בעידן ההתנהגות, בעבר רצינו שעובדים יהיו כמו רובוטים כמו מכונות. היום צריכים לחפש יותר אמפתיה במקומות העבודה. כולם מפרסמים ומדברים על הומניזם. כאשה התעשייה היפנית ניצחה את האמריקאית אמרנו בארה"ב שהיפנים הפכו רע לטוב. ברגע שמחפשים אז חלק גם מנסים לבדוק איך אפשר להתחבר לקונספט של חופש. עסקים זה רק עסקים. המבנה המשפטי של ארגון משרת רק את בעלי המניות. חייבת להיות אסטרטגיה רציונלית. היום יש לעסקים אופי ולראשונה אנחנו שואלים את עצמנו מה קרה לעסקים?
NASA, ארגון מאוד מיומן, כמעט מושלם ברמת התפקוד. הפכנו את הארגון הזה לאורגניזם מושלם אבל לא היה להם מספיק אומץ לשאול שאלות פשוטות. יותר מידי פחד יותר מידי ניתוק, יותר מידי ארוגנטיות ולא מספיק כבוד לערכים בסיסיים ל"איך" צריך לעשות דברים לא רק מדוע צריך לעשות אותם. פעם ראשונה שילמנו על כך מחיר כבד ב-1986 כשהמעבורת "צ'אלנג'ר" התרסקה ובפעם השנייה כאשר ה"קולומביה" לא שבה ועליה גם אילן רמון. ערכים ועקרונות הם מקור לכוח. זה הסוד "הקטן והמלוכלך". עכשיו נוצר מצב שאנחנו בקושי מתאוששים מהר ממשברים. סיכונים באו ממצב חדשנות. כאשר אנחנו מחדשים אנחנו בסיכון תמידי.
כעת הגיע הזמן לחנך וללמד את כוח העבודה. מה זה עסקים? עסקים זה ניסיון לעשות משהו בטוח עם אנשים או יחסים עם לקוחות. כשלביל גייטס הייתה עבודה הוא יצר את Windows. חדשנות ויצירתיות זו השיטה זה מה שאנחנו חוגגים זה הכול מבוסס על מטריצות. מטריצות לא נופלות מהשמיים אנחנו בוחרים אותן. הגיע הזמן להתחיל למדוד איך דברים קורים.
מהי התפישה שלך לגבי עובד ידע בתאגיד?
אין כמו דינמיות ורעב לחדשנות ומה שהופך אותנו לאנשים דינמיים ללא יסודות יוצר בעיות. צריך יותר מאשר רק להיות דינאמי. דינמיות ללא מסגרת של ערכים לא יכולה להתקיים לאורך זמן ולהיות בת קיימא. יזמים אומרים שיש להם דרך ליצור הזדמנויות גדולות יותר אבל צריך לדעת קודם כל איך ליצור ערכים, בקרב עובדי הידע בנושא הזה יש המון חששות. תעשיית ההייטק שכנעה את עצמה עם הזמן שקישוטים ומקומות עבודה באווירה שונה יוצרת תרבות ארגונית בריאה. אבל מסאז'ים לעובדים, סושי לארוחת צהריים ונקניקיות זה לא תרבות שיוצרת ערכים.
אם ככה האם לדעתך יצר לב האדם רע מנעוריו?
אני לא מאמין שבקהילה שלמה יש רע בכל. הissue הוא לא אי מוסריות אלא חוסר מוסריות. אני כן מאמין ש-97% מהאנשים הם טובים, וזה כן מציב שאלה מדוע כל כך הרבה אנשים מתנהגים לא כל כך טוב בעסקים?
אם אפשר להביא עובד למצב שהוא כותב אי מייל או פוסט לא מחמיא לארגון בלשון המעטה צריך לשנות את התרבות בארגון לייצר תרבות חלופית ולהטמיע אותה. תרבות ארגונית היא מקור מצוין ליושרה שבאה מהמנכ"ל. כשלקחתי פעם שיעורי טניס לא התמסרתי למשחק כי קיבלתי יותר מידי פידבקים לא טובים. אם אין ערכים ברורים אז גם אין תקשורת וגם לא מעורבות. כשאנשים לא מעורבים לא אכפת להם. ע"פ מדד LRN שבעה מתוך עשרה עובדים בארה"ב לא מחוברים לעבודה שלהם. שניים מתוך אותם שבעה מחבלים בארגון בפייסבוק ואומרים דברים מאוד לא יפים. האין זה קשור לבעיית מנהיגות בארגון? יש המון אנשים שמקבלים תלוש משכורת מידי חודש והם נשענים לאחור במקום להישען קדימה לתוך הארגון. בעולם כל כך מקושר יצרנו המון אנשים מנותקים מהמקום שאליו הם מופיעים לעבודה בכל יום.
- דב סיידמן לפני ההרצאה במכללה לביטחון לאומי (מב"ל)
אתה מדבר על עידן ההתנהגות, כל בעיה שיש לך היא שלך ואתה אחראי לפתרון שלה. איך אם כן אתה מסביר התנהגות בעייתית בארגון או של ארגון?
מקלות וגזרים לא מסייעים להעלאת ההתנהגות המוסרית בארגון. אף אחד לא מתחלק בבונוס שלו. התנהגות מרוממת ומוסרית באה רק בעקבות השראה. מנהיג שמעורר השראה מייצר התנהגות מוסרית. אם יש אפשרות לבנות פלטפורמה מוסרית אז כדאי. מרבית התקלות בארגון קשורות בכישלון אתי של כוח האדם שעובד בארגון דוגמת השערוריה ב-Enron. קוד התנהגות בארגון זה דבר יותר חשוב מחוקים וזכויות. במקום לשאול שאלות כמו מי אנחנו והאם ולמה אנחנו, בפעם הבאה פשוט אמרו: נשלם על המעשים שלנו. קראו לי כבר בעבר אידיאליסט ואפילו נאיבי, אבל לו התאוריה הייתה נאיבית לא הייתי מצליח לבצע כל כך הרבה מדדים. אני מוכר שירותים כאלה לארגונים כבר עשרים שנה, יצרתי אמנות חדשות בארגונים וזה כולל גם משרדי עורכי דין.
בבית החולים של אוניברסיטת מישיגן החליטו שאם פציינט יוצא מטיפול לא מרוצה או פגוע פשוט אומרים לו סליחה. סליחה גורמת לאנשים להתחבר מחדש. עורכי הדין של בית החולים מאוד לא אהבו את הרעיון הזה. אבל הרופאים התעקשו והתביעות והפיצויים של בית החולים ירדו ב50%. למעשה הרופאים הפכו התנהגות לערך, וערך יוצר תרבות. האם זה יכול להיות עולם טוב יותר כשאנשים מאמצים דפוס התנהגות של התנצלות? התשובה היא כן, האם זה יכול להיות עולם טוב יותר ללא עורכי דין? אולי. לצערי זו דוגמא יוצאת דופן. כאשר המנהלים של נטפליקס התנהגו בארוגנטיות ולא תקשרו עם הצרכנים, שלהם תוך 48 שעות הם איבדו 800 אלף מנויים, רק במאה ה-21 800 אלף איש יכולים לפעול באופן קולקטיבי בזמן כה קצר. אנחנו נמצאים עמוק בעידן ההתנהגות.
- סיידמן ופרופ' איזי בורוביץ' באקדמית ת"א-יפו
איך אתה מתייחס לתביעות של איגודים מקצועיים?
באופן מסורתי החל מהעידן התעשייתי הנהלה לא האמינה או סמכה על כוח האדם שהעסיקה. עסקים בנו תיאוריה של חוסר אמון בארגון בין ההנהלה לעובדים אבל אמון זה המפתח לארגון בריא. כאשר המעלות שקיימות באמון בסיסי נאלמות בעסקים אנו מתחילים ליצור תהליכים הפוכים אם משהו משתבש. אם אתה תרמה במקום בו בנית אמון כמעט אין דרך חזרה.
מה דעתך על ניהול רזה?
אני בעד פשטות, ולא מורכבות. התפקיד של עסקים הוא להפוך דברים לפשוטים יותר . ניהול רזה הוא צעד אבל האם הוא יוצר פשטות? התשובה היא בערכים, ואין קוד אחיד לערכים ופשטות.
האם אתה מאמין שהחיים הם מסע?
החיים הם בהחלט מסע. כילד עברתי עד כיתה י"א כל שנה בית ספר שונים. הורי היו התגלמות דמותו של היהודי הנודד, בין סאן פרנסיסקו לתל אביב לירושלים וחוזר חלילה עברנו מעברית לאנגלית ומאנגלית לעברית. ישנם אלמנטים שחוזרים על עצמם במסע הזה, אתה סובב סביב ניסוי וטעיה, גמישות, אתה חייב להיות טוב בליפול ולקום שוב על הרגליים. עסקים לעומת זאת הם לא מסע. להרגיל ארגונים ללמוד זה חינוך טוב לערכים ולמיומנויות. היום אחרי עשרים שנות ותק לLRN יש 30 סניפים בעולם ובכל אחד ישנו אולם כנסים הקרוי על שם פילוסוף אחר של המוסר . למדתי שבע שנים פילוסופיה של המוסר בUCLA ואני מאמין במהפכות ובאידאלים. צריך לעשות צדק גם בעסקים והשאלה היא איך עושים את זה עם מוסר, ואני אגב קפיטליסט. גדול הפילוסופים של הכלכלה אדם סמית לעומת זאת לא היה קפיטליסט כלל. המילה קפיטליזם מעולם לא הופיעה בכתביו. הוא דיבר על מערכת חירויות, הוא דיבר על מערכת ערכים שמייצרת חירויות ואחריות אבל לא על קפיטליזם. אדם סמית' היה פילוסוף של המוסר.
פסח כמעט מתקרב ומה שהשגנו ביציאת מצריים היתה חירות. חירות מפרעה חירות מעבדות. צחוק הגורל הוא שאלפי שנים אחרי במצריים עדיים מנסים לייצר חירות, חירות ממוברק חירות ממורסי. חירות מ- זה מה שאנשים מחפשים. אני מאמין שאנו נמצאים בנקודת זמן ייחודית בה יש כל כך הרבה חופש מ- וכל כך מעט חופש ל- וזה יוצר לחץ גדול בארגונים שחייב להשתנות.
- סיידמן מציג רפרודוקציה של La Liberté
* מאז 1994 סייעה LRN ליותר מ-20 מיליון איש ביותר מ-700 חברות ברחבי העולם לפעול בהצלחה בסביבות מורכבות מבחינה משפטית ורגולטורית ולאמץ תרבויות אתיות. השילוב שמציעה LRN בין כלים מעשיים, חינוך וייעוץ אסטרטגי מסייע לחברות לתרגם את הערכים שלהן לדרכי פעולה ניהוליות ולהתנהגויות מנהיגותיות קונקרטיות שיוצרות יתרון תחרותי בר-קיימה. בעבודה המשותפת עם LRN החברות אינן נדרשות לבחור בין חיים על פי עקרונות למקסום הרווחים, או בין חיזוק המוניטין להגדלת ההכנסות: כל אלה גם יחד הם תוצר של פעולה המבוססת על עקרונות. LRN עובדת עם ארגונים ביותר מ-100 מדינות ויש לה סניפים בלוס אנג'לס, בניו יורק, בלונדון ובמומבאי. מגזין פורצ'ן קרא לדב "היועץ הכי לוהט במעגל היועצים העסקיים". LRN היא הזוכה הבלעדית בפרס האתיקה של מכון אלי ויזל לשנת 2008. סיידמן בוגר בית הספר למשפט של אוניברסיטת הרווארד, בוגר תואר ראשון ושני בפילוסופיה אתית מאוניברסיטת UCLA ותואר ראשון בהצטיינות בפילוסופיה, פוליטיקה וכלכלה מאוניברסיטת אוקספורד. הוא הופיע בתוכניות "צ'ארלי רוז", "בוקר טוב אמריקה", ו-CNN. לקבלת מידע נוסף בקרו באתר www.lrn.com, עקבו אחר @LRN בטוויטר או הצטרפו לקהילת HOW בפייסבוק.
Tags: אחריות חברתית אסטרטגיה ניהול תרבות ארגונית
