
ארגון לא בונים כמו מבנה פיזי. צמיחה ארגונית בריאה היא תהליך אורגאני ואבולוציוני – בהרמוניה עם הסביבה; עם ההזדמנויות שהיא מזמנת לארגון; עם האנשים שבתוך הארגון ומחוץ לו
צילום: ASTP Photos
כולם רוצים לצמוח. יותר לקוחות. יותר עובדים. יותר הכנסות. יותר רווח. אבל בעולם דינאמי – צמיחה צריכה להיות לא רק מהירה. היא צריכה להיות גם חכמה. צמיחה מהירה בלבד עלולה לסכן ארגון. גידול ארגוני מהיר הוא מסוכן לא פחות מקיפאון ארגוני. אני מכירה לא מעט ארגונים שמגלומניה של מנהלים הובילה אותם לכישלונות גדולים לא פחות מחלומות מנהליהם. הם גדלו תוך כדי נטילת סיכון גבוה מדי, התחזיות האופטימיות לא התממשו וההשקעות לא הצדיקו את עצמן.
בשוק דינאמי חוסן ארגוני וכושר התאוששות מהיר מהווים תנאי בסיסי לצמיחה חכמה. תוכניות צמיחה שמעדכנים אותן באופן שוטף תוך מקצי שיפורים בלתי פוסקים, נחוצים לארגונים בסביבה עסקית סוערת ובלתי צפויה.
כיצד נפתח יכולות אלו בתהליכי הצמיחה? ממי נלמד כיצד להצמיח ארגונים בריאים?
ללמוד מן הטבע
באתר שלנו באינטרנט מככב הנכד הקטן שלי. ידיים אוהבות – של אמו, בתי, עוזרות לו לצמוח. ובצד התמונה – משפט שכתבתי: "ארגונים, כמו אנשים, זקוקים לחום ולאהבה כדי לצמוח". זה המסר שלנו ללקוחותינו – אנחנו נעזור לכם לצמוח, כמו שאמהות טובות עוזרות לילדיהן לצמוח. זה, בעיני, חשוב יותר מתוכניות הנדסיות מפורטות של מבנים ארגוניים בדרך לצמיחה.
ארגון לא בונים כמו מבנה פיזי. צמיחה ארגונית בריאה היא תהליך אורגאני ואבולוציוני – בהרמוניה עם הסביבה; עם ההזדמנויות שהיא מזמנת לארגון; עם האנשים שבתוך הארגון ומחוץ לו. בשותפות אמת עם העובדים, הלקוחות והספקים; במודל של win-win; תוך כבוד ליכולות ולרצונות של השותפים השונים.
ארגון בריא הוא כמו משפחה בריאה – לפחות שלושה דורות חיים בו בהרמוניה זה לצד זה. שלושה דורות של ידע, ניסיון, מידע, זוויות ראייה. ארגון שבו כולם צעירים הוא לא בריא, כשם שארגון שבו כולם ותיקים גם הוא לא יצמח כהלכה. רק שילוב דורות מצמיח ארגון בריא.
כשצעירים לומדים מן המנוסים, ובעולם הדינאמי – גם כשהוותיקים לומדים מן הצעירים.
מדובר בחונכות רב-כיוונית. הוותיק חונך את החדש, ובמקביל גם "חונכות הפוכה", כשהחדש חונך את הוותיק. באוניברסיטת קולומביה פתחו כבר לפני שנים רבות מתכונת כזו של "חונכות הפוכה", כשסטודנטים צעירים לימדו מנהלים מבוגרים את סודות הטכנולוגיות החדשות.
ובאוניברסיטה הטכנולוגית במונטריי, מקסיקו, ראיתי כיצד סטודנטים מלמדים קשישים להפעיל מחשבים.
ללקוחותי המנהלים אני מציעה להביא תובנות מעולם המשפחה למקום העבודה. ניהול אפקטיבי אינו שונה במהותו מהורות אפקטיבית. ילדים ועובדים זקוקים לחום ולאהבה כדי לגדול, להתפתח ולתרום. כשאתם מתלבטים כיצד לנהוג עם העובדים שלכם, עם הספקים שלכם ועם השותפים שלכם – חישבו כיצד תנהגו במשפחה; עם הילדים, עם בני הזוג, עם הוריכם. אין הבדל. ארגון בריא הוא כמו משפחה בריאה!
ללמוד מתורת קונפוציוס ומן היהדות
בדרום-מזרח אסיה יש צמיחה מדהימה. קראתי באחרונה התרשמות של מנכ"ל אירופי, שהסביר לעובדיו כי לדעתו סוד הצמיחה המהירה באסיה טמון בתורת קונפוציוס בת אלפי השנים, כאשר מתוכה הוא בחר להבליט שני מרכיבים – כבוד לזקנים ולמידה.
הכבוד לזקנים לא הוביל בראשית הדרך לצמיחה בארצות דרום-מזרח אסיה. להיפך, הוא לפעמים בלם אותה. אבל כשהטכנולוגיה המתקדמת חדרה לשם מארצות המערב, ועדיין נשמר הכבוד למורשת, זה הפך לשילוב מנצח. הכלכלה שם נהנית משני העולמות – מן הטכנולוגיות החדשות והתועלת שבצדן – וגם מן השורשיות, האמון והמחויבות של העובד לארגון, לצוות, למנהלים.
עיקרון קונפוציאני נוסף קיים בבסיס הכוח הכלכלי בדרום-מזרח אסיה – התפקיד המכריע של הלמידה. לפי תורת קונפוציוס, כולנו צריכים לשאול את עצמנו כל ערב לפני השינה: מה למדתי היום? המיקוד הזה בלמידה בלתי פוסקת הוא כוח מניע חזק לצמיחה הכלכלית במדינות שם.
גם לנו יש שורשים דומים. "כבד את אביך ואת אמך", "והגית בה יומם ולילה". כדאי מאוד להביא ערכים אלה לתוך עולם העבודה, בצד הטכנולוגיה המתקדמת, כדי להבטיח צמיחה כלכלית בריאה גם אצלנו. כדאי לטפח כבוד למורשת וגם אהבת למידה.
מנכ"ל חדש שמגיע לארגון כמנהל מוצנח, יצליח הרבה יותר אם יקפיד על כבוד למורשת. אם לא יצטט מתוך האינטרנציונאל: "עולם ישן עד היסוד נחריבה"; אם ידאג שיכתבו את ההיסטוריה של הארגון; אם יקים מוזיאון קטן לתולדות הארגון; אם יכבד את האנשים המנוסים, בעלי הידע הוותיק.
שילוב של למידה בכל תהליכי העבודה (מה שקרוי היום ניהול ידע( גם הוא דרך לצמיחה חכמה. צמיחה חכמה מלווה בתחקירים ובהפקת לקחים – גם מהצלחות וגם מכישלונות. מנסים מוצר חדש, כניסה לשוק חדש, קולטים עובדים חדשים, רוכשים חברה נוספת, הכל צריך להיות מלווה בלמידה. זה מאפשר איתור בעיות ותיקונן תוך כדי תנועה.
ללמוד ממשה רבנו
צמיחה מחייבת שינויים. היא מחייבת פיתוח יכולות חדשות, התארגנות חדשה. יש מי שתוקף זאת בדרך הנדסית. מכינים תוכניות מפורטות, מחפשים נואשות אחר הפיתרון המצטיין. מרוב ניתוח יש לעתים קרובות שיתוק. הצמיחה מתעכבת. ההזדמנויות לגדול בורחות למתחרים.
מנהיגות דרושה במצבים כאלה יותר מתכנון מפורט. מנהיגות ענווה, מכירה במגבלות המנהיג, פתוחה לשותפות במנהיגות. מאפשרת מיצוי הפוטנציאל של הסובבים אותך לטובת המשימות, ללא משחקי כבוד, ללא מאבקי מנהיגות.
ענווה ניתן ללמוד ממשה רבנו. וגם הכרה בגבולות היכולת שלך והישענות על עבודת צוות. משה רבנו גמגם. כשצריך היה ללכת לפרעה לקח איתו את אחיו אהרון שיהיה לו לפה. זו מנהיגות שמובילה לשינוי ולצמיחה.
ללמוד מנימפות הים
באחרונה קראתי על סרט הודי המבוסס על סיפור שבמאי הסרט היה מספר לבנותיו לפני השינה; כיצד לפני שנים רבות נימפות הים גרו לצד גברים ויעצו להם וחיו עמם בהרמוניה מלאה. ברבות הימים הגברים השתנו ושכחו להקשיב להן ולכן הן עזבו אותם. הבמאי מעביר את הסיפור לימינו אנו. נימפה שהגיעה מעולם הים מספרת לדיירי בית דירות קטן סוד שעשוי להציל את האנושות. המסר של הסרט הוא שגם בימינו מציאות ודמיון יכולים לגור זה בצד זה.
גם בארגונים היכולת לאפשר לרגשות ולמקצועיות לדור זה בצד זה היא חיונית ביותר. כמו בסרט – העוצמה היא בשילובים של המימדים השונים. בשילוב של ניגודים אשר ארגונים היום חייבים להתמודד איתם, כדי לשמור ולהניע אנשים איכותיים להשיג תוצאות מצטיינות.
מחקרים חדשים מצביעים על כך ששכר איננו הגורם המכריע לעזיבת עובדים את הארגון שבו הם עובדים. אנשים מחפשים דברים אחרים, איכותיים וסובייקטיביים, כשהם בוחנים תפקידים שונים. בתגובה, חברות מפתחות תוכניות שמטרתן לאזן בין החיים המקצועיים לחיים האישיים ולשפר את התרבות הארגונית, על-ידי אימוץ ערכים ומדיניות של אחריות חברתית, למשל, וכדומה.
מיצוי כישרונות חיוני לתוצאות מצוינות, אבל זה אינו מספיק. הסוד האמיתי טמון ביכולת ליצור תקווה שמציתה את הדמיון. התקווה גורמת לאנשים לצעוד את ה"מייל הנוסף", וזה מה שעושה את כל ההבדל. כדי להשיג זאת איננו צריכים אנשים שעובדים שעות רבות. זו גישה שאבד עליה הכלח. אנחנו זקוקים ליצירתיות, למעורבות. ערך מוסף נוצר רק כשאנשים מאושרים בתפקידם, כשיש להם תקווה.
בסרט ההודי הנימפה מביאה תקווה, או ליתר דיוק היא הקטליזטור לתקווה. היא יוצרת את ההזדמנות לשינוי אצל הגיבור. והתקווה יחד עם הכישרון מאפשרים לו לממש פרויקט יוצא מן הכלל. לתקוות יש מכנה משותף. הן אישיות. לכל אחד מאיתנו יש תקוות אחרות. המנהל צריך לחפש, להבין וליצור את התקווה, שתיגע בכל אחד מאיתנו: הזדמנות עסקית, לקוח מאתגר, פרויקט חשוב, אחריות חדשה – כל אלה הם "תקוות" – "נימפות" שעשויות לאפשר את הערך המוסף, את הצמיחה.
לכל הגישות הניהוליות המתקדמות יש מכנה משותף אחד: צמיחה ארגונית, או כישלון ארגוני, תלויים באנשים. בעידן בו אנשים הם במרכז – אמנות הניהול היא ללא ספק היכולת ליצור תקווה.
ללמוד מן העובדים
במחקר של אוניברסיטת קינגסטון באנגליה נמצא באחרונה שוב, שמעורבות עובדים היא גורם מפתח להצלחה ארגונית. אבל מעבר לזה נמצא – שהם רוצים לייעץ להנהלת הארגון כיצד לצמוח!
בסקר אלקטרוני בקרב 2,000 עובדים מרחבי בריטניה נמצא, בין היתר, שעובדים מצפים להזדמנויות להשמיע את דעותיהם להנהלת הארגון. משוב לממונה הישיר אינו מספק אותם.
עובדים מצפים שיתייעצו איתם לגבי צמיחת הארגון. בעבודתנו אנחנו מתניעים ומנחים בארגונים"פורומים משוחחים" ומופתעים לגלות שוב ושוב בעקביות, שהצורך העיקרי של העובדים הוא להשמיע את עצותיהם להנהלה. אנחנו מזמינים חבר הנהלה לפורום "המשוחח", או מזמינים חבר בפורום "המשוחח" להציג את הצעותיו להנהלה. החוכמה באמת לא מתחלקת לפי הדרגות בארגון. עובדים מעורבים חושבים שיש להם עצות להנהלה כיצד להצמיח את הארגון והם רוצים שהיא תקשיב להם!
גם במערכות היחסים עם הוועדים יש לפעמים קשיחות מיותרת בהגדרת התפקידים. אכן, תפקידה של ההנהלה לנהל ותפקידו של הוועד להגן על זכויות העובדים. אבל בעולם תחרותי גם ועדים דואגים לעתיד הארגון ורוצים לסייע להצלחתו ולצמיחתו.
אין נזק בהקשבה לוועדים גם בנושאים ניהוליים. את ההחלטות הניהוליות תקבל ההנהלה, אבל בדרך להחלטה, כדאי לאפשר לוועד להביע את דעתו על הנושאים האסטרטגיים. בתהליכים אסטרטגיים שאנו מלווים, בארגונים שיש בהם ועדים, אנחנו משתדלים לאפשר לחברי הוועד להשמיע את קולם. בתהליך ההיסטורי של הבראת קופת חולים הכללית היה ועד הרופאים של בתי החולים בעצמו הלקוח שלנו בתהליך גיבוש תוכנית הבראה לקופה! לימים, רעיונות רבים שעלו בתוכנית, יושמו על ידי מנכ"ל הקופה החדש, שנכנס אז לתפקידו וקיבל את הצעת ועד הרופאים כמתנה עם כניסתו לתפקיד.
ללמוד משותפים
ואפשר גם לצמוח תוך כדי שילוב יכולות עם ארגונים אחרים. לא תמיד מחייב הדבר תהליך דרמטי של רכישה או מיזוג. בתהליכים כאלה גדול הסיכוי וגדול גם הסיכון. מחקר מצביע על כך, שרק שלושים אחוז מהמיזוגים והרכישות אכן מצליחים.
יש גם דרך אחרת. טכנולוגיות התקשוב מאפשרות צמיחה פחות מסוכנת; צמיחה באמצעות שיתופי פעולה עם אחרים, לשילוב יכולות לצורך הצעת ערך תחרותית ללקוח. את החברה שלנו בחרנו להצמיח בדרך זו. בפרויקטי הייעוץ אנחנו משלבים מומחים ייחודיים לפי צורכי הלקוח.
אין צורך שמומחים כאלה יהיו ברשימת העובדים הקבועים שלנו. אנחנו מגיעים אליהם וכותבים הצעות ביחד ומחלקים את משימות הפרויקטים לפי היכולת הייחודית של כל אחד, כשלפעמים מומחים אלה נמצאים בקצה האחר של העולם!
האינטרנט עם המיילים ועם הסקייפ מאפשרים לנו להתכתב, ליצור מסמכים ביחד, לשוחח שיחות בינלאומיות ללא תשלום, ליצור חיבורים אד-הוק לצמיחה, ללא צורך בהשקעות בצמיחה אורגאנית או בנטילת סיכונים בתהליכי מיזוג ורכישה.
מגמה זו הולכת ומתרחבת בעולם. זו, בעיני, דוגמה לצמיחה חכמה. היא מאפשרת קבלת החלטות בתנאי אי-ודאות ללא אנליזה-פרליזה (ניתוח-שיתוק) מיותרות. ניגשים למכרז ביחד – אם מצליחים, כולם גדלים; אם נכשלים, מחיר הנזק הוא נסבל. אין צורך לבזבז זמן על תחזיות שבלאו הכי רמת התקפות שלהן נמוכה. אפשר למצות הזדמנויות לצמיחה בזריזות וביעילות ובכיף של עבודת חברים ביחד.
*הכותבת היא שותפה מייסדת של סטטוס, ומנכ"ל חברת ד"ר עדנה פשר ושות' יועצים לניהול, המתמחה בליווי ארגונים בתהליכי התחדשות וצמיחה.
Tags: אסטרטגיה להיות 10 תרבות