סקר Aberdeen חדש מגלה ששליש מהחברות פועלות על בסיס תחושת בטן כשמדובר באסטרטגיית תגמולים ותמריצים לעובדים. אבל, כדי לגייס ולשמר את הטובים ביותר, חייבים ליצור אסטרטגיית תגמול תחרותית. מערכות טכנולוגיות יסייעו לזהות את העובדים בעלי התרומה הגבוהה להשגת יעדי הארגון, וגם ימליצו על תגמולם בהתאם לתרומתם ולמדיניות הארגון. פשוט, לא?
צילום: shutterstock פרסום : 28.10.14
מהי אסטרטגיית תגמולים ותמריצים בארגון? איך נקבעת מדיניות השכר? מה השפעתה על גיוס ושימור עובדים ועל יכולת התחרותיות של הארגון? על פי מה מחלק המנהל את עוגת התמריצים? איך שומרים על הוגנות? האם אנו משווים את הנתונים לנעשה בשוק? לא מעט שאלות והתשובות חשובות לא פחות.
הנהלת הארגון ומנהלי HR צריכים תמונה מקיפה ככל הניתן, של העובדים שבאחריותם, בהתבסס על נתונים עדכניים ומדויקים על מנת לתכנן ולנהל את התמריצים והתגמול בארגון, כך שמצד אחד ייטבו עם העובדים ומצד שני יעמדו בגבולות התקציב. כך ניתן לקשור בין תגמול לבין מוטיבציה ושיפור ביצועים, להעמיק מעורבות ומחויבות, ולהגביר שביעות רצון, להניע מצוינות, ולמדוד כיצד ההשקעה בעובד משפיעה על הביצועים העסקיים.
חשיבות אסטרטגיית תגמולים ותמריצים
לפי סקר של חברת המחקר האמריקאית Aberdeen, רק לשני שליש מהחברות יש אסטרטגיית תגמולים ותמריצים כלשהי. זה אומר שכשליש מתנהלות בנושא על בסיס תחושת בטן, החלטות אד-הוק וניסוי וטעייה.
במסגרת המחקר, נערכה השוואה בין ארגונים הנעזרים במערכת טכנולוגית לניהול אסטרטגיית התגמולים שלהם, לאלו שאינם משתמשים במערכת. ההשוואה מעלה כי חברות המשתמשות במערכת מציגות שיפור עקבי, משנה לשנה, בתוצאות העסקיות של הארגון – שיעור כפול של 8% בהכנסה מעובד, לעומת 4% ביחס לחברות שאינן משתמשות במערכת.
זאת ועוד, כאשר מדובר בשימוש במערכת המאפשרת לא רק את מציאת האיזון העדין בתוך הארגון, אלא גם השוואה מול התנאים בשוק, הרי שארגונים כאלה משפרים בצורה משמעותית את יכולות הגיוס והשימור של העובדים, ושל המצטיינים במיוחד, ומעלים משמעותית את רמת המחוברות (engagement) של העובדים לארגון.
להשיג את היעדים העסקיים
רוב החברות מתכננות את אסטרטגיית תגמולים ותמריצים שלהן כאשר מטרות ויעדיי הארגון לנגד עיניהן. הן רוצות לשמור אצלן את העובדים המצטיינים, למשוך עוד טאלנטים לעבוד אצלן, ולקשור בין ביצועים לבין תגמול.
בעידן של מחסור בטאלנטים ובעובדים בעלי כישורים קריטיים, חברות צריכות לעשות ככל שביכולתן על מנת לגייס ולשמר עובדים כאלה. לשם כך הן צריכות מערכות טכנולוגיות שיסייעו להן לזהות את העובדים עם הביצועים הגבוהים ביותר ובעלי התרומה הגבוהה להשגת יעדי הארגון, ולוודא שהם אכן מתוגמלים בהתאם. אם לא, הן עלולות לאבד אותם לטובת המתחרים.
מערכת טכנולוגית מתאימה מספקת למנהלים המלצות על חלוקת התקציב בהתבסס על מדיניות הארגון וביצועי העובד. כך יוכל המנהל לוודא שהעובדים בעלי התרומה המשמעותית ביותר לארגון אכן מתוגמלים כראוי.
מערכת כזו גם מציפה חריגות מטווח השכר הנקבע למשרה (מעל לערך המקסימלי/מתחת לערך המינימאלי) ומצביעה על הסטיות הגדולות ביותר ממדיניות התגמולים בארגון – אלו שחשוב לטפל בהן בהקדם על מנת לצמצם סיכוני עזיבה.
שלושה טיפים לניהול מדיניות התגמולים והתמריצים:
1. קבעו מה אתם רוצים להשיג – אם אתם פועלים בשוק/במגזר הסובל ממחסור חמור בטאלנטים, יתכן שתצטרכו לשלם יותר מהמתחרים.
אם ההשוואה בין התנאים שאתם מציעים למקובל בשוק מעידה שאתם במקום טוב, ועדיין העובדים לא מבינים את הקשר בין הביצועים שלהם לתגמול, צרו מוטיבציה לשיפור ביצועים בעזרת חיבור לתגמול הן במישור של ביצועי העובד עצמו והן ברמת צוותים. לדוגמה, אם כל מחלקת המכירות תגיע ליעדים רבעוניים של מעל לסכום מוגדר, יתוגמלו כל אנשי המכירות בבונוס מיוחד. המחקר מעלה שחיבור בין המרכיב המשתנה בשכר של העובד לבין יעדים צוותיים היא אחת הדרכים היעילות ביותר לחיבור בין תגמול לביצועים.
כמו כל אספקט של ניהול ההון האנושי בארגון, גם לאסטרטגיית התגמולים שלכם צריך להיות קשר הדוק ליעדים והמטרות העסקיות.
2. השתמשו בכלים טכנולוגיים על מנת לתכנן ולנהל את אסטרטגיית התגמולים והתמריצים שלכם – חשוב שתהייה לכם תמונה מקיפה אודות התגמולים בתוך הארגון שלכם כמו גם בהשוואה לשוק. יש לכך השפעה אדירה על היכולת שלכם לגייס עובדים מוכשרים, לשמר אותם בארגון, להעמיק את רמת המחוברות ומחויבות שלהם כלפיו ולשפר את הביצועים העסקיים.
בחרו מערכת אינטגרטיבית בה תוכלו לראות במבט אחד נתונים הוליסטיים אודות העובד: ביצועים, פוטנציאל, סיכון עזיבה ושכר ביחס לשוק. כך תוכלו להתאים את מדיניות התגמולים ולשמר עובדים בעלי תרומה משמעותית לארגון.
3. מדדו את ההשפעה – יש לכם אסטרטגיה והתחלתם לממש אותה? אל תשכחו למדוד את השפעתה. וודאו שאת משלמים בפועל עבור תוצאות המצופות, ושהעובדים מבינים את הקשר ביניהם. מערכת טכנולוגית אינטגרטיבית תוכל להרים "דגלים אדומים" כגון עובד שהוגדר כטאלנט ותוגמל בהתאם, אך לא עמד ביעדים המצופים ממנו.
במיוחד כאשר מדובר באסטרטגיה לטווח הארוך, בדקו האם יש שינויים באפקטיביות לאורך זמן ושלבו בין אופנים שונים של תגמול. בעזרת מערכת טכנולוגית לתהייה לכם תמונה עדכנית, בזמן אמת לגבי תמהיל התגמולים של העובד/ מחלקה / הארגון כולו, כמו גם על התקציב שעדיין לא הוקצה.
בהקשר זה כדאי להזכיר: בשימור הטאלנטים והעובדים בכלל, לא תמיד מדובר בכסף. לפעמים מדובר בפיתוח כישורים של העובד, בניית תוכנית קריירה ולפעמים אפילו במתן אוטונומיה מקצועית ותחושת תכלית.
* הכותבת תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון מערכות המתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי בארגון.
www.synerion.co.il
Tags: הכשרת עובדים ניהול ניהול משאבי אנוש קריירה
