"חדשנות או למות", כך אומרות יהל ליפשיץ וחן כהן מ"אינטל", אודות הזכייה במקום השני בתחרות החדשנות: "חדשנות היא צורך עסקי שניתן לממש על ידי היכולת של משאבי אנוש לבנות תהליכים חוצי ארגון, ששמים זרקור על אותם עובדים שיש להם תשוקה ויכולת להוביל חדשנות פנים ארגונית"
29.1.17 צילום: יח"צ
יהל ליפשיץ וחן כהן ספרו בבקשה על תפקידיכן באינטל – במה אתן עוסקות?
יהל ליפשיץ: מנהלת מותג המעסיק הגלובלי של אינטל בישראל. במסגרת התפקיד אני אחראית על הממשק עם מחלקת השיווק של אינטל ועם משרדי פרסום ברחבי העולם, לצורך גיבוש אסטרטגיית שיווק שתענה על צרכי אינטל כמעסיק שחשוב לו לפנות נכון לקהל היעד של מועמדים איכותיים.
חן כהן: עד לאחרונה מנהלת תחום פיתוח יכולות ארגוניות באינטל ישראל. פסיכולוגית ארגונית, המתמחה בתהליכי פיתוח בניה ושינוי, כגון: פיתוח יזמים פנימיים, פיתוח מנהיגות, הבניית שינויים ארגוניים, ליווי שינויים בתרבות הארגונית ובנייה של קהילות ארגוניות.
מה הוביל אתכן לפרויקט החדשנות? מדוע דווקא חדשנות?
בסביבה משתנה באופן תדיר, כשהתחרות מכל עבר גוברת, הדרך היחידה של ארגונים לשרוד היא לבדל את עצמם באמצעות חדשנות. למעשה, מדובר ב"חדשנות או למות". מודלים שהיו נפוצים בעבר, על פיהם ההנהלה היא שמכתיבה את הכיוונים האסטרטגים וממנה יוצאת בשורת החדשנות, פשוט לא עומדים בקצב השינויים של השוק. כיום, על מנת שארגונים יצמחו, יש צורך לשתף את כלל העובדים באתגרים ולאפשר ליזמים הפנימיים שקיימים בחברה להעלות ולקדם רעיונות טכנולוגיים ועסקיים בעלי פוטנציאל להגדיל את שורת הרווח. לא מדובר רק בהירתמות של עובדים, או ברצון של ההנהלה להעצים בדרך זו את המחוברות או את ההזדהות הארגונית, אלא באמונה מלאה של ההנהלה, כי כצרכני טכנולוגיות וכפעילים אקטיביים ברשתות, העובדים הם מעודכנים, חכמים ובעלי היכולת הטכנולוגית להוביל את קפיצת הדרך הבאה.
גם בקרב עובדים ניתן לראות ולאתר צורך להשפיע, ליצור, לתרום, ליזום ולקדם פעילויות שמקדמות את החברה. מדובר במפגש של Win-Win בין צורך עסקי עז ברעיונות חדשים, לבין עובדים המונעים מתוך להט ותשוקה לחדשנות ולהשפעה ישירה על רווחיות החברה, אשר מחזקת את תחושת הסיפוק והמסוגלות האישית שלהם. לכן, אין זה פלא שאינטל מייחדת תחרות פנים ארגונית לחדשנות, במטרה לעודד צמיחה מבפנים של רעיונות יצירתיים, שיאפשרו לה להרחיב את תחומי פעילותה. בשלהי 2015 החליטה הנהלת אינטל ישראל לקחת חלק בתחרות החדשנות הפנים-ארגונית "EMEA Innovate Inside" – תחרות זו נועדה לייצר פריצות דרך טכנולוגיות, לטפח חדשנות ארגונית כערך, ולאפשר לעובדים להביא את החשיבה היזמית והחדשנית שלהם לידי ביטוי בתוך הארגון. בשנת 2016 התמקדה התחרות בתחום ה-IoT ה"אינטרנט של הדברים", תחום מתפתח בקצב עצום שמזוהה מאוד עם חדשנות. הנהלת אינטל ישראל שאפה לקבל באמצעות התחרות מימון לפרויקטים של יזמים פנים-ארגוניים ישראליים, ובכך לחזק את אינטל בכלל, ואת אינטל ישראל בפרט. צוות משאבי אנוש נרתם למשימה, לצד שותפים המגיעים מתחומי הליבה העסקית של החברה, ויחד יצאנו לדרך מרתקת.
מה היו מטרות התהליך עבורכן?
ניתן לחלק את המטרות לשני סוגים – הסוג הראשון כולל מטרות שהוגדרו בארגון עבור תחרות החדשנות והסוג השני כולל מטרות משלימות של התהליך אשר נוהל בישראל על ידי משאבי אנוש. מטרות התחרות היו: ליצור פריצות דרך בתחום ה IoT – שישפיעו על שורת הרווח של הארגון; לטפח חדשנות ארגונית כערך; לאפשר לטלנטים להביא את עצמם לידי ביטוי באמצעות פלטפורמה מובנית ולהשפיע על הטרנספורמציה האסטרטגית של אינטל הלכה למעשה.
המטרה המרכזית של התהליך מנקודת המבט של HR בישראל היתה למנף את הפלטפורמה של תחרות החדשנות, בכדי לקבל מימון לפרויקטים פורצי דרך עבור היזמים הפנימים הישראלים.
מדוע פניתן דווקא לד"ר עדנה פשר לסייע בתהליך?
פנינו לד"ר עדנה פשר בשל ניסיונה המקיף והבנתה הייחודית בתחום החדשנות הארגונית, המתבססת על כלי איתור ההזדמנויות של פרופ' Gary Hamel. ד"ר פשר הובילה את יום ה-Ideation שהיה אחד מאבני הדרך המרכזיות בתהליך. מטרת יום זה הייתה לסייע ליזמים פנימיים בארגון בהעלאת רעיונות – שיתוף ברעיונות, סיעור מוחות ובניית קונספטים חדשים בדרך של שיתוף פעולה. במסגרת היום התקיים תהליך שנועד להעביר את הרעיונות ממצב של רעיון ראשוני ובוסרי, למצב של רעיון בשל ולתרגמו להצעת פרויקט עבור התחרות. ביום ייחודי זה השתתפו כ-65 עובדים, והוא התקיים מחוץ לכותלי החברה, באווירה שונה ובלתי שגרתית. שני השלבים הראשונים בתהליך החדשנות באמצעות הכלי לאיתור הזדמנויות – זיהוי הזדמנויות (Opportunities Recognition) ו"צנרת רעיונות" (Idea Pipeline) הוצאו לפועל במהלך יום זה, באופן מרוכז ומואץ. בכך קיבל תהליך התחרות כולו דחיפה משמעותית שסייעה כמובן להצלחתו בהמשך.
מה כלל הפרויקט? מה הייתה הייחודיות שלו?
כאנשי משאבי אנוש, אנו מכירים היטב את התחושה הלא פשוטה המלווה לא פעם את העשייה שלנו, התחושה שאנו נמצאים "ליד" המקומות בהם קורים הדברים החשובים באמת בארגון. בשנים האחרונות הולכת וגוברת ההכרה בצורך של משאבי אנוש להיות שותף אסטרטגי ולחבור לתהליכים עסקיים המתרחשים בליבת העשייה של הארגון, על מנת להיות רלוונטי ותורם. חדשנות היא הערך הבולט ביותר באינטל, ותחרות הממוקדת בחדשנות, נמצאת מטבע הדברים במוקד תשומת הלב. צוות HR, ובראשו יהודית ימפולסקי – דירקטורית משאבי אנוש, בהובלתה של חן כהן – מנהלת התחרות בישראל, לקח על עצמו אתגר עצום וניהל את התהליך בשלמותו. אתגר ייחודי ומשמעותי זה, אותו בחרנו גם להדגיש בפני שופטי תחרות המצוינות במשאבי אנוש של העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, הינו שלראשונה, HR באינטל ישראל הוביל תהליך שכול כולו בליבת העשייה של החדשנות ועשה זאת בהצלחה רבה.
מה היו האתגרים העיקריים בפרויקט? איך צלחתם אותם?
האתגר הגדול שעמד בפנינו כאן היה להיכנס לתחום שאנו כמשאבי אנוש פחות מבינים בו, ולהבנות אותו מתוך סקרנות אמיתית ותוך הפגנת עקומת למידה מהירה. במקביל, היה חשוב לנו להכיר ולהתחבר במהירות לטאלנטים בתחום היזמות בארגון, ולאפשר להם פלטפורמה שבאמצעותה הם יכולים להביא את החדשנות ואת התשוקה האישית של כל אחד מהם לידי ביטוי. נכנסנו לתמונה כמומחי תהליך, מתוך הכרה שלאופן בו הדברים ייעשו תהיה השפעה מרחיקת לכת על התוצרים אליהם נגיע. צוות HR נקט באסטרטגיה על פיה יש לטפל בנושא ממספר כיוונים במקביל. ראשית, חברי הצוות למדו את תחום החדשנות הפנים-ארגונית לעומק, באמצעות קריאת מאמרים, שיחות עם דמויות מפתח העוסקות בתחום, ועבודה אינטנסיבית עם ד"ר עדנה פשר, המומחית לנושא. במקביל, עסק הצוות באיתור שופטים ישראליים לתחרות, אשר בהמשך, אף הפכו ביוזמת HR ל"שגרירים" אשר הפיצו את דבר קיומה של התחרות ועודדו עובדים לקחת בה חלק.
העלאת מספר המשתתפים היתה גם היא אחד האתגרים המשמעותיים בתהליך, בעיקר משום ששאפנו לעודד השתתפות איכותית, ולא רק כמותית. לשם כך היה על צוות ה-HR לזהות ולהניע, בפרק זמן קצר, את הטאלנטים היזמיים בארגון, שאינם בהכרח חופפים לטאלנטים הניהוליים. בזכות העמקת הידע וההבנה הנרכשת בנפש היזמית-חדשנית, בחר הצוות להתמקד בזיהוי מהיר ויעיל של עובדים שהחדשנות בדמם, והעדיף שלא להסתמך רק על תיקשור "עיוור" של התחרות באופן רחב לכלל אוכלוסיית העובדים. לצורך כך, נעשה שימוש בשיטת "חבר מביא חבר" – זוהו מספר אנשי מפתח (שופטים ונוספים), אשר עימם נעשתה עבודה צמודה ואישית, במטרה להציג בפניהם את התחרות, להפוך אותם ל"שגרירים" שלה ולרתום אותם למאמץ להביא להצלחתה בישראל. בעקבות זאת, ובמקביל לתקשורות אפקטיביות בערוצים מסורתיים כגון דוא"ל, הלך והתרחב מעגל המשתתפים. מעבר לזיהוי האנשים הנכונים, טיפל הצוות גם באתגר לא פחות מורכב – שיפור איכות הרעיונות שהועלו. בעקבות אינטראקציה שוטפת עם המשתתפים, והעמקת הלמידה של נושא החדשנות, בחר צוות HR למקד את מאמציו בעידוד היכרות ושיתופי פעולה בין העובדים החדשניים ברחבי הארגון (בין היתר באמצעות יום ה-Ideation הייחודי עליו סיפרנו), וכן בהתגברות על חסמים טכניים, באמצעות מתן תמיכה למשתתפים בכתיבת הרעיונות, פיתוחם, והצגתם בפני חבר השופטים.
מאז ועד היום – מתחילת הפרויקט, אלו שינויים עיקריים קרו באינטל, שקשורים לתחרות החדשנות?
התחרות שנוהלה באמצעות כלים דיגיטליים של "חוכמת המונים", עוררה עניין רב בקרב העובדים. רמת המעורבות הגבוהה ניכרה באמצעות מדדי תהליך של הצבעות, הערות וצפיות והעידה כי התהליך חלחל אל השיח הארגוני וסחף אותו. גם במדדים תוצאתיים, שיעור הרעיונות אשר הגיעו מישראל עמד על כ-37%, שיעור המשקף באופן מלא את ייצוגה של ישראל ב-EMEA. בנוסף, מבין עשרת הרעיונות שעלו לחצי הגמר, שישה רעיונות הגיעו מישראל ומתוך חמשת הרעיונות העולים לגמר, שלושה רעיונות שייכים לעובדי אינטל ישראל. המשמעות הינה שכאשר מדובר ברעיונות איכותיים, הנתח של ישראל בתחרות מטפס ועולה מ-40% ל-60%. מבין שלושת הרעיונות שזכו בתחרות, רעיון אחד היה של רונית אשל, עובדת אינטל ישראל. לשמחתנו, הדברים לא נעצרו כאן. NBI New Business Initiative גוף פנימי באינטל העולמית, המתפקד כקרן הון סיכון פנים ארגונית, החליט להעניק מימון לשלושה מתוך חמשת הפרויקטים שעלו לגמר בתחרות.
קרן כזו, ככל קרן, לוקחת החלטות על בסיס שיקולים עסקיים בלבד, ויכולה היתה בהחלט להחליט שלא להשקיע בפרויקטים שמקורם בתחרות. עצם ההחלטה להעניק מימון לשלושה מתוך חמישה פרויקטים באופן מידי, מעידה על איכות הרעיונות תוצרי התהליך. אין ספק כי התחרות הצליחה להותיר את חותמה על התמונה העסקית של אינטל כיום ובשנים הקרובות.
מהי תמונת העתיד של אינטל לדעתכן בתחום החדשנות וה- IOT?
אינטל רואה בעולם ה"אינטרנט של הדברים" תחום אסטרטגי, והיא זיהתה את התחום כאחד השווקים הצומחים, אפילו יותר ממהפכת המובייל. ל"אינטרנט של הדברים" יש פוטנציאל לשנות את העולם, ממש כמו שהאינטרנט שינה אותו ואולי אפילו יותר. אינטל מספקת את חומרי הגלם שמחברים, מאבטחים ומנהלים יישומים מתפתחים במגוון רחב של שווקי האינטרנט של הדברים. ב-2015 הוקמה במרכז הפיתוח של אינטל בחיפה מעבדת – IoT אותה יכולים לנצל ארגונים וחברות סטארט אפ המבקשים לפתח מכשור וכלים בעולם ה"אינטרנט של הדברים", תוך שימוש במוצריה ותמיכתה של אינטל. העתיד שלנו מושתת על ההנחה שהענן הוא המגמה החשובה ביותר שמעצבת את עתיד העולם החכם והמחובר, ולפיכך גם את העתיד של אינטל. ה"דברים" הרבים שמהם מורכב עידן ה"אינטרנט של הדברים" וגם התחום המסורתי שלנו – עסקי המחשוב – מקבל משמעות וערך רב יותר כאשר הוא מחובר לענן.
מה לדעתכן היה המפתח להצלחה שהוביל אתכן למקום השני בתחרות?
מחד, המפתח היה התשוקה והיכולת של צוות HR להתחבר לצורך עסקי ולהוות שותף אסטרטגי להנהלה הבכירה. מאידך, מהר מאד הגענו להבנה שחדשנות לא יכולה להיות מוכתבת מלמעלה, ולכן נקטנו ב-"Grassroots Networking" – איתרנו את האנשים בעלי היכולת ותשוקה לחדשנות ולמימושה, קישרנו ביניהם, וסיפקנו להם תשתית להבאת החדשנות הזו לידי ביטוי בתוך הארגון. השילוב בין שתי גישות אלה היה המפתח להצלחת התהליך כולו וכנראה גם מה שהרשים את שופטי תחרות משאבי אנוש, לצד פריצת הדרך והובלה מלאה של תהליך בליבה העסקית.
איזה מסר הייתן רוצות להעביר לארגונים אחרים בנושא?
אנשים חדשנים עובדים בתוך הארגון שלכם, בכך אין ספק. יש צורך ליצור את התנאים ואת הסביבה התומכת כדי שיביאו את החדשנות הטמונה בהם לידי ביטוי. לא תמיד מדובר באנשים הבולטים בארגון מבחינת ביצועים או הובלה, אלא באנשים רחבי אופקים, שלרב עוסקים בחדשנות גם מעבר לעבודה. חדשנות היא צורך עסקי שניתן לממש על ידי היכולת של משאבי אנוש לבנות תהליכים חוצי ארגון, ששמים זרקור על אותם עובדים שיש להם תשוקה ויכולת להוביל חדשנות פנים ארגונית.
*בצילום משמאל: יהל ליפשיץ, חן כהן, יהודית ימפולסקי (דירקטורית משאבי אנוש אינטל ישראל) וד"ר שלומית קמינקא -מנכ"לית העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי האנוש בישראל.
**המראיינת סיון קנר היא יועצת לניהול ומנהלת פרויקטים בקבוצת ד"ר עדנה פשר ושות' – יועצים לניהול בע"מ http://www.pasher.co.il/
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
Tags: חדשנות טכנולוגיה מורשת ניהול משאבי אנוש תרבות ארגונית
