בתוך כל הכאוס שאנו חווים בשנה האחרונה מנהלים עלולים לשכוח את העובדים
צילום: יח"צ
מנהלים רבים מבינים היום שכדי להשיג תוצאות טובות יותר, לעמוד ביעדים בארגון, חשוב לשמור על עובדים מאושרים יותר.
לפני מספר ימים היה לי אימון עם מנהל בכיר בחברת טלוויזיה מאנגליה. כשדיברנו על מה הן המטרות שלו לשנה הבאה, אחת מהן הייתה לגרום לעובדים שלו להיות מאושרים כדי שהצוות יעבוד בצורה חלקה וטובה יותר.
כששאלתי אותו מה זה אומר שהעובדים יהיו מאושרים יותר ואיך הוא יגרום לזה לקרות, לא ממש הייתה לו תשובה.
הוא חשב שזה נכון ״להיות שם בשבילם״, אך היה לו קשה להגדיר מה באמת נכון או צריך לעשות כדי לגרום לעובדים להיות מאושרים יותר.
כיום, תחום האושר בסביבת העבודה הנו בעל חשיבות רבה ופורסמו על כך עשרות מאמרים, שיטות ואימונים שמוצעים, אך חשוב לי דווקא להביא משהו פשוט, ישים, שישמור על העובדים מאושרים יותר.
ישנם 2 כללים שחשובים לאנשים באופן כללי ברמה החברתית ובסביבת עבודה בפרט:
1. ביטחון – לדעת מה קורה, שתהיה לי וודאות על העתיד, להבין איך לגרום לדברים לעבוד.
2. ערך – לדעת שהערך שאני מקבל שווה לערך של האחר והמאמץ שאני עושה שווה לפחות כמו מאמץ של מישהו אחר. במילים אחרות לדעת שהערך שאני מקבל הוא לפחות כמו של מישהו אחר.
אם נסתכל על שני הצרכים הרגשיים שלנו, נוכל להבין שכללים אכן נותנים לנו ביטחון – אם אני יודע שאני יכול לדבר עם המנהל שלי על נושאים אישיים כל רבעון לדוגמא, אז אני רגוע וממתין לתחילת הרבעון כדי לדבר עם המנהל שלי.
אם אני יודע שלקראת הרבעון האחרון של השנה יש דיוני שכר אשר בוחנים דברים ספציפיים, אני יכול לשער שאם עמדתי ביעדים אז ישנו סיכוי גבוה שאקבל העלאה בשכר, ואם הכללים עוד יותר ברורים, אז אני גם יודע מה האחוזים שכנראה אקבל.
כאשר יש בהירות, יש ביטחון וכאשר יש ביטחון, יש פחות מתח ולכן יש יותר רגשות חיוביים, יותר פניות לעבודה וכך אנו מקבלים עובדים שלווים ומאושרים יותר.
לגבי הצורך להיות מוערך, זהו צורך בסיסי שהרבה מנהלים מתייחסים אליו פחות מידיי ברצינות, אך זהו אחד הגורמים הכי גדולים לאומללות.
במידה ועובד מקבל תנאים שונים מעובד אחר, מתחיל מעגל של חוסר שביעות רצון אשר מביא לירידה ניכרת בתחושת האושר ולתפקוד לקוי בעבודה.
בדוגמא שלנו, דיברנו על מצב שאם עובד עושה הפקה מאוד גדולה בחו״ל ולאחר ההפקה הוא אמור לקבל יומיים חופש על חשבון העבודה, לא ייתכן שהוא יקבל יומיים חופש, עובד אחר שטוען שהיה לו מאוד קשה יקבל שלושה ימים ואחר שהיה לו ממש, ממש קשה, יקבל ארבעה ימי חופש.
כאן יש פרצה של ההסכם, אי שיווין וכאשר זה קורה, יש מתח בעבודה מפני שהעובדים מרגישים פחות מוערכים וכפועל יוצא מזה כמובן תחושת שביעות הרצון והאושר נפגמת משמעותית.
ההצעה שלי היא הרבה יותר פשוטה ממה שחושבים, כלי אחד שפותר המון בעיות בארגון והוא – יצירת נהלים ברורים ועמידה בהם. נשמע פשוט, אך מסתבר שזה לא כל כך פשוט וגם לא כל כך שכיח.
ברגע שיש כללים ברורים לכולם, עם תנאים ברורים והחברה עומדת על המילוי שלהם (שזה אחד האתגרים שיש למנהלים), גם נוצר מצב של תחושת ביטחון במקום העבודה כי כולם יודעים מה קורה ומה יקרה וגם אין חוסר שוויון כי כולם מקבלים את הכללים ששווים לכולם. בהירות, שוויון ושמירה על כללים שההנהלה עצמה החליטה ובחרה בהם מייצרת הרבה יותר שביעות רצון מכפי שנדמה.
לדוגמא, אם קבעתם פ״א אחת לרבעון, חשוב שתקיימו אותה, אם יש לכם דיוני שכר ברבעון האחרון, כנ״ל, אם יש תנאים ספציפיים עליהם מקבלים תוספת שכר, שזה יהיה כמה שיותר ברור לעובדים (וגם לכם, המנהלים).
עלתה השאלה, מה קורה אם עובד מבקש בכל זאת לקבל תוספת, איזה צ'ופר, ואנו לא נותנים לו?
אולי הוא יהיה מתוסכל ואז לא יהיה מאושר בעבודה?
כאן עלינו לעשות את ההפרדה בין שמחה לאושר.
שמחה זו תחושה מיידית, לדוגמא ההרגשה כשקיבלתי תוספת של עוד יום חופש לא צפוי ממקום העבודה.
אושר (או רווחה אישית, בעגה המקצועית) זה יותר ממוצע, תחושה כללית יותר חוות דעת לגבי כמה אתם מרגישים טוב, מרגישים רווחה אישית מהחיים שלכם בכלל.
ולכן, אם עובד לא מקבל את מה שהוא רוצה אחת לכמה זמן, זה בסדר שירגיש תחושה לא נעימה, אך חשוב כן לשמור על כללים ברורים והסכמים, כי בסופו של דבר אלו גורמים לרווחה אישית גדולה יותר לעובדים.
נעשו עשרות מחקרים בעולם על כך שעלייה בשכר היא לא מה שמשאיר עובד במקום העבודה לאורך זמן. הסיבה לכך היא בדיוק זו. כי העלייה הנקודתית בשכר מעלה את תחושת השמחה באותו יום (על פי המחקרים בממוצע שביעות הרצון מכך נמשכת כ- 4 ימים). לעומתה, תחושת אושר שתמשך במשך שנים תגיע ממקומות אחרים, לדוגמא, תחושת ערך, ביטחון ושייכות במקום העבודה.
שנה חדשה בפתח. אם אתה עושים חושבים לקראת השנה החדשה, מה יעשה שינוי גדול בלי תקציבי ענק. זה אחד הכלים היותר יעילים. ובפרט בתקופה בה אנו נמצאים, תחושות שייכות, ערך וביטחון של עובדים במקום העבודה חשובות יותר מתמיד.
הכותב הוא מייסד מכללת Iccm להכשרת מאמנים ומנטורים, מאסטר באימון עסקי ואישי
Ilan@iccm.co.il
מגזין "סטטוס" מופק ע"י:
עוד ב"סטטוס":
Tags: אסטרטגיה משאב אנוש ניהול תרבות ארגונית
