בעבר קיווינו שהעובדים יקדמו את החברה בשיחות סלון. כיום דרושים אנשים שיגנו בלהט ו/או יקדמו את החברה ברשתות חברתיות מיוזמתם

פורסם: 26.5.15  צילום: shutterstock

דו״ח המשרות החודשי של הלשכה האמריקנית לסטטיסטיקה תעסוקתית (BLS) נראה כגיליון ציונים לנישואים. יש חיזורים (״משרות פנויות״), איחודים זוגיים (״גיוסים״) ומגוון גירושים (״פרידה כוללת״, ״התפטרויות״, ״פיטורים״ ו״שחרורים״). יש בו כמה חדשות טובות: יותר משנה שנישואי התעסוקה עוקפים את גירושי התעסוקה, ושיעור האבטלה עומד על פחות מ-6%.

 יחד עם זאת, אני חושש שמנהיגים עסקיים יתמקדו בכמות ויתעלמו מאיכות נישואי התעסוקה. זו נקודה חשובה, כי אופי היחסים התעסוקתיים משתנה במהירות ובדרמטיות ולא מספיק ארגונים עומדים בקצב. הסיבה העיקרית לכך היא התרכזות יתרה בשינוי אופקי במקום ברוממות. אם המנהיגים כושלים בזיהוי ותיקון דפוס המחשבה הזה וההרגלים שהוא מטפח, ארגונים ייקלעו לפרידות רבות ומכוערות יותר.

חשיבה מנהיגותית חדשה

 מנהיגים, מגייסים ומנהלי משאבי אנוש: עליכם לרומם יותר. לעורר השראה להתנהגות העובדים במקום לנקוט בצורות מסורתיות של מוטיבציה ואילוץ. פיתוי בגזרים ואיום במקלות בתגובה למדידת ביצועי העובד במידה ולא יספיקו. בעידן הנוכחי ההצלחה תלויה בשאלה האם אנשינו ממלאים את הבקשות הגדולות.

 אלה נהיו כה עמוקות, עד שהן הפכו ליכולות. דו״ח של חברת המחקר Institute for the Future מזהה 10 כישורים שחשיבותם גוברת, בהם: היכולת להעריך בביקורתיות ולפתח תוכן שמשתמש בצורות תקשורת חדשות, ליצירת תקשורת משכנעת; מיומנות רב תרבותית; מיומנות בחשיבה ומציאת פתרונות שאינם מבוססים על שינון וכללים; והיכולת לתרגם נתונים למושגים מופשטים ולהבין הנמקה מבוססת נתונים. אלה תכונות עומק שמטופחות, לא כישורים שנלמדים בחוברת או קורס בודד.

 כמו שכתבתי בעבר, מנהיגים מתמודדים עם צורך גובר לעורר בעובדיהם השראה להתנהגויות מרוממות, כי זה – והאופן בו עובדים מתנהגים ומתייחסים לאחרים – גורם הבידול לעומת המתחרים. במקום לעודד שינוי אופקי ולסחוט עוד כמה נקודות פרודוקטיביות, מנהיגים צריכים לעודד התנהגות שמובילה לחדשנות וקשרים משמעותיים עם בעלי העניין בעסק.

 בעבר קיווינו שהעובדים יקדמו את החברה בשיחות סלון. כיום דרושים אנשים שיגנו בלהט ו/או יקדמו את החברה ברשתות חברתיות מיוזמתם, אנשים שמצטיינים בעבודה עם עמיתים מתרבויות שונות. עובדים שיבנו שותפויות עמוקות ובעלות חוסן. אלה דורשים חשיבה מנהיגותית חדשה.

דו״ח על אודות כישורי עבודה מתפתחים מזהה ״חשיבה חדשנית וסתגלנית״ כמיומנות מרכזית בכוח העבודה בשנת 2020. הדרך היחידה שבה נצליח לעורר באנשינו השראה, היא ביישום חשיבה חדשנית וסתגלנית באשר לחיזור ולנישואים התעסוקתיים שלנו.

כיצד לרומם

 נוכל לרומם את יחסי העובד-מעביד בבחינה מחודשת של מדריכי הגיוס המסורתיים. מנהלי גיוס מנסים לשפר את עתיד הארגון בהתבסס על התנהגות העבר של המועמד, ומחפשי עבודה מזהים עצמם עם רשימת כישורים שפותחו בעבר, עם מינימום התייחסות לערכים, תשוקות או יעדים. מנהלי גיוס צריכים להבין מה המועמדים מעריכים כיום.

 בשלב הבא בחנו שוב את מדריכי ההכשרה והפיתוח, שרובם מסייעים לעובדים להרוויח מעט יעילות פה ושם. מיעוטם מעשיר אותם בעזרת חשיבה חדשנית וסתגלנית. הגישה הנוכחית להכשרה ופיתוח היא כולה שינוי אופקי ואפס רוממות.

שלוש דרכים להתקדם מעבר לשינוי אופקי

1.  גייסו על בסיס אופי: הרחיבו את הקריטריונים ואת מסנני הגיוס מעבר לכישורים וניסיון, ותארו את הערכים וההתנהגויות שדרושים למועמד כדי להצליח בארגון. בחנו האם שאיפות המועמד המבטיח תואמות לאופי החברה. התנהגויות צריכות לייצג יכולת ביצוע בקשות גדולות: עבודה עם שותפים גלובליים, יצירתיות, חוש הומור, עיצוב חוויית לקוח עשירה וכדומה.

2. נהלו משמעות: חברת מחקר השכר PayScale מבינה שמאחורי שביעות הרצון, המעורבות והנאמנות של העובד יש יותר מדרגת שכר. רשימת ״המשרות המשמעותיות״ שלה מראה, שרבים מהמקצועות שמדורגים בתחתית דרגת השכר החציוני (כבאים למשל), מספקים משמעות רבה, יותר ממשרות בשכר גבוה (מנכ״לים למשל). בספרו The Start-Up of You קורא ריד הופמן, מייסד לינקדאין, לעובדים ל״תעדף למידה על פני ריווחיות״, כי בטווח הארוך זו תניב ערך רב יותר לקריירה. האם החברה שלכם א) מזהה ומתגמלת ערכים והתנהגויות הדרושים להצלחה; ו-ב) מציעה למידה משמעותית ותגמולים מלבד תשלום? ממצאי סקר PayScale ואחרים מראים, כי הפיצוי הכספי לא מספיק כשלעצמו. ארגונים ומנהיגים צריכים לספק תכלית, יעוד ומשמעות שתואמות לאלה של העובד.

 3. חישבו מחדש על הכשרה ופיתוח: באיזו מידה מאמצי ההכשרה והפיתוח מתמקדים בערכים, התנהגויות והאופי הדרוש להתקדמות מעבר לחשיבה מבוססת כללים? האם ההכשרות מטפחות יכולות אלה? האם פעילויות פיתוח המנהיגות מקנות מיומנויות של המאה ה-21 (לדוגמה: מנהיגים שמעוררים השראה, מנהלים שיחות, ענווים, גמישים ושואפים לקחת את הארגון למסע משמעותי)?

אם תישארו מחויבים להתנהגויות מבוססות שינוי אופקי, סביר שעתידכם יכלול סכסוכים ופרידות. אבל אם אתם מחויבים להתנהגויות מרוממות – עתידכם נראה מאושר, משמעותי ובר קיימא.

שאלון:

 עד כמה אתם מרוממים?

השאלות יסייעו לך להבין האם החברה שלך מקדמת שינוי אופקי או התנהגות מרוממת:

• האם מידע: א) נאגר או ב) משותף על בסיס הצורך לדעת?
• האם האחריות הארגונית נתונה בידי א) רשות מפקחת מרכזית או ב) יחידות ארגוניות?
• האם הסמכות מתממשת א) ללא סיוע או ב) בקבלת החלטות היררכית, מלמעלה למטה?
• האם המבנה הארגוני מורכב מ-א) סילואים ומוקדי כוח הנתונים בידי קבוצה קטנה  או ב) חטיבות מתמחות ופונקציונליות?
• לבסוף, כמה רחוק אופק הזמן של הנישואים ושל הארגון: האם אתם א) פשוט רוצים לשרוד או ב) להשיג הצלחה בטווח הקצר?

השאלות בוחנות איך חברה מתמודדת עם החיים הארגוניים בטווח שבין פחות מפותח (א) ליותר מפותח (ב), והתשובות מייצגות נקודות לאורך טווח השינוי האופקי: שימוש באילוץ ובמוטיבציה באמצעות מבנים ארגוניים כדי לעורר התנהגויות רצויות. הגישות הללו לא מספקות את העומק הנדרש כיום: כדי להשיג טווח חדש של רוממות התשובה היא תמיד ג:

• לחלוק מידע בשקיפות.
• לקחת אחריות באמצעות עירנות מכל אנשי הארגון.
• לבסס סמכות על אחריות אישית.
• המבנה הארגוני צריך להיות משולב ונתמך באמון רב.
• נישואים וארגונים צריכים להתמקד לא רק בנצחונות מידיים, אלא במשמעות ארוכת טווח.

http://www.forbes.com/sites/dovseidman/2015/02/24/our-employer-employee-marriages-need-counseling/

פורסם במקור בפורבס, מרץ 2015

דב סיידמן

*  דב סיידמן הוא מייסד ומנכ"ל LRN. משנת 1994, LRN סייעה למאות חברות בו-זמנית לנווט בסביבות משפטיות ותחיקתיות ולאמץ סביבה אתית. בשנת 2008, LRN רכשה את חברת היזמות הסביבתית, GreenOrder. כיום, LRN פועלת ברחבי העולם, ומגיעה, עובדת ומסייעת לעצב תרבויות ארגוניות מנצחות הפועלות על-פי ערכי קיימות במאות חברות, המעסיקות למעלה מ-20 מיליון איש העובדים בכ-100 מדינות סביב העולם. מגזין פורצ'ן קראה לדב "היועץ הכי לוהט במעגל היועצים העסקיים", והוא אף נכנס לרשימת ה-"60 בעלי הדעה הבינלאומית המובילים בעשור האחרון" של האקונומיק טיימס. חברתו של דב היא הזוכה הבלעדית בפרס האתיקה של מכון אלי ויזל לשנת 2008. סיידמן בוגר בית הספר למשפט של אוניברסיטת הרווארד, בוגר תואר ראשון ושני בפילוסופיה אתית מאוניברסיטת UCLA ותואר ראשון בהצטיינות בפילוסופיה, פוליטיקה וכלכלה מאוניברסיטת אוקספורד. הוא הופיע בתוכניות "צ'ארלי רוז", "בוקר טוב אמריקה", ו-CNN.

Tags:  הכשרת עובדים חדשנות טיפים ניהול ניהול משאבי אנוש תרבות ארגונית