דוגמא עדכנית ובולטת למאבק המובנה בין ניהול עסקי וקר לבין ניהול רגשי בעולם טכנולוגי היא הדוגמא של מנכ"ל יאהו העולמית, מריסה מאייר, שהודיעה כי לא תאפשר יותר עבודה מהבית בשל פרודוקטיביות נמוכה, הציתה אש בשדה קוצים
צילום: Magnus Höij, ויקיפדיה
רובנו כבר מזמן לא מוגדרים כ"אדם אנלוגי בעולם דיגיטאלי" כמאמר השיר, וכולנו חיים, בצורה כזו או אחרת, בסביבה טכנולוגית מתקדמת ומודרנית. בעולם העסקים, בו מתקיימת עדיין היררכיית עבודה וניהול ברורה וסדורה, השינויים הגדולים בטכנולוגיה, שמתרחשים בן יום וללא הרף, מחייבים שינוי גישה בתחום הניהול ובדפוס התנהלות המנהל אל מול העובדים. שינוי הגישה החשוב ביותר הנו דוקא בפן הרגשי והאמוציונאלי. במאמר זה ננסה להבין מהו ניהול רגשי בעולם טכנולוגי, איפה צריך לשים עצמו מנהל מודרני וכיצד עליו לנהל את הארגון בסביבה שכולה דינאמיקה, יעילות ותחרותיות מכל כיוון.
רציונל ורגשות ביחד?
באופן מסורתי, הסברה העסקית הייתה כי ישנו פער בין הדרג הניהולי לעובדי פס הייצור, גם מבחינת היררכיה, גם מבחינת ידע מקצועי וגם מבחינת מעמד ואיכות. התקשורת בין הבוס, המנהל, גם אם הזוטר, לעובדים, הייתה מינימאלית והתמקדה בעניינים מקצועיים גרידא, כאשר לעובד לא הייתה הזכות והיכולת, להגיב, להתריע או לערער. היום, כאשר התקשורת פתוחה יותר, ליברלית יותר וזכויות העובדים מעוגנות וברורות יותר, גם האפשרות של העובד ליצור אינטראקציה עם הדרג הניהולי וליצור לעצמו מעין מעמד מקצועי אוטונומי, עולה. השאלה הנשאלת היא האם בתחום כל כך רציונלי, כמו התחום העסקי והארגוני, שהוא כה מוכוון תוצאות ושורה תחתונה, האם יש מקום בכלל לרגש, ואיך אפשר לשלב את הרגש בתורת הניהול.
- צילום: Fotolia
רק מילה טובה או שתיים…
למרות כל הטכנולוגיה, האפליקציות, הפיתוחים וחקר הביצועים הבלתי פוסק, עובד צריך לדעת כי מנהליו מעריכים אותו, את עבודתו ואת דעותיו, וכי יש לכך ערך מבחינתם, גם מבחינה מיידית של יישום והפנמה וגם מבחינה עתידית של התקדמות בהיררכיה הניהולית של הארגון, שעדיין מהווה את אחד הסממנים הבולטים ביותר לקידום בארגונים. הבעת רגש מצד המנהל לעובד המביע את דעתו ואת תחושותיו יכולה להשפיע לא רק על טיב ועל איכות פועלו ועבודתו, אלא גם על הסביבה המיידית והקרובה, וממנה, במעגלים הולכים ומתרחבים, לכל חלקי הארגון. כך, שמילה טובה, הבעת תמיכה, סימפטיה ואהדה לעובד, ולו הזוטר, יכולה, מבחינת המנהל, להביא למומנטום חיובי בכלל מערכי הארגון ולכלל שדרת העבודה. עובד שיודע כי יש מי שמקשיב לו, מודע אליו ומתייחס אליו, יפעל ביתר שאת למצוא חן בעיני המנהל, לרכוש את אמונו ואת ליבו ולא מתוך חשש או פחד אלא מתוך כבוד אמיתי לאדם שבו. ניהול רגשי בעולם טכנולוגי הוא דרך לחדור ללב העובד ולגרום לעובד לפעול מתוך כבוד ואהדה ולא מתוך חשש ופחד מהשלכות אפשריות.
אני פה בשבילכם
מנהל טוב, צריך לדעת כי בשעת אמת, העובדים שלו יסתערו על המטרה איתו ובשבילו, ולכן עליו "לחוש" את השטח, להרגיש אותו ולדעת כי כל המערכת עומדת מאחוריו לצורך כיבוש היעדים הבאים. מנהל שלוקה בהבנת השטח, בדיוק כמו מפקד עריץ, ימצא עצמו שועט בלי חיילים אל עבר קווי אויב. הכרת תחושות העובדים, יכולת להבחין בקשיים ובכשלים שצצים בזמן אמת ויכולת לפעול למיגורם מבלי לפגוע ברגשות העובד, כל אלו דרכים נפלאות להפגין ניהול רגשי בעולם טכנולוגי בו תכתובות דואר אלקטרוני הם, לעיתים, הקשר היחיד בין מנהל לעובדיו.
יש לי חלום (וחזון)…
מה שעומד בבסיס ארגונים מצליחים הוא חזון ו"אני מאמין" של מייסדיהם שמצליחים לרתום ולסחוף איתם את כל הסביבה הארגונית (העובדים, הלקוחות, הספקים). כדי שזה יצליח, העובדים צריכים להיות חלק מאותו חזון, להיות שותפים לו ולהפנים אותו לעומק. תפקיד המנהל במקרה זה הוא לחבר את העובדים לחזון. ואת זה הוא יוכל לעשות כשהעובד ירגיש שהוא באמת חלק ממשהו גדול יותר, שהוא חלק מקהילה שיש לה מטרה משותפת, שהוא לא רק כלי שרת בידי מערכת, אלא שיש מישהו שבאמת ובתמים אכפת לו, שאכפת לארגון מההצלחות שלו, מהקשיים שלו, מהצרכים שלו, מהשאיפות שלו. בעזרת ניהול רגשי, הסיכוי לחיבור של העובד למטרות הארגוניות עולה ובמחיר פשוט בהרבה מכל דרך אחרת שתהיה כרוכה בהדרכות, קורסים, מבחנים ופיקוח בלתי פוסק. חזון בעולם טכנולוגי, בו הכל ממוחשב, מתוכנת ומכאני, הוא חזון שצריך לבטא במעשים, ורצוי מצד המנהל הישיר, המבקש ליצור מערכת יחסים עם העובד המקצועי החדש, מערכת יחסים שתתבסס, כאמור, לא על יראה וחשש אלא על שותפות דרך ועל כבוד שיובילו למימוש החזון ולקידום מטרת העל.
מילה על יאהו
דוגמא עדכנית ובולטת למאבק המובנה בין ניהול עסקי וקר לבין ניהול רגשי בעולם טכנולוגי היא הדוגמא של מנכ"ל יאהו העולמית, מריסה מאייר, שהודיעה כי לא תאפשר יותר עבודה מהבית בשל פרודוקטיביות נמוכה והציתה אש בשדה קוצים בכל רחבי העולם ודיונים ערים לגבי השליטה האבסולוטית של המנהל על עובדיו ועל עבודתם. במיוחד עוררה הודעה זו זעם בקרב הורים לתינוקות קטנים שראו בכך פגיעה חמורה בזכויותיהם כהורים, ושוב, נשאלת השאלה מדוע לא ננקט קו מתון יותר מצד המנכ"ל, קו רגשי ואמפאטי יותר, שיצליח לאזן בין הצרכים המקצועיים והארגוניים לבין רגשות העובדים עליהם מושתתת הצלחת החברה? דוגמא לסוג של ניהול רגשי בעולם טכנולוגי? בהחלט.
Engagement של העובד
השיטה המודרנית להנעת עובדים, זו שמחליפה את השיטה המסורתית של "המקל והגזר" הידועה, בה אדם קיבל שכר או עונש על פי הצלחתו המקצועית, היא באמצעות חיבור העובד לכל מעגלי הארגון, החל מהקולגות, המשך בהיררכיית הניהול וכלה בחזון המייסדים, כך שהוא מרגיש חלק אינטגראלי מכל הצלחה או כישלון, לטוב ולרע. באמצעות חיבור רגשי כזה ירגיש העובד מחויבות רבה יותר לארגון ולא רק למטרת קבלת בונוס, אלא מתוך ידיעה שהדבר יזכה להכרה ולהערכה בכלל הארגון.
ניהול רגשי – הלכה למעשה
אז איך מצליחים לבצע ניהול רגשי בעולם טכנולוגי הלכה למעשה? ראשית, מרימים את הראש ממסך המחשב ומפרידים את האוזן מאפרכסת הטלפון ומתחילים להכיר, פנים אל פנים, את העובדים בארגון, מה שיביא לכך שהם יכירו אתכם. קשר בינאישי הוא, תמיד, קשר חזק יותר מכל מחויבות היררכית או רצון לשמור על מקום העבודה. שנית, צריך להאניש (זו לא טעות כתיב) את כל עולם חקר הביצועים ומדדי בקרת האיכות ולהפכם לבעלי משמעות לעובד, כך שיבין מה מטרת כל מדד וממה נובע הצורך לבצע אותו. כאשר העובדים יבינו שהם לא נבחנים יום יום ושעה שעה, אלא מבקשים ללמוד מהם איך מתנהלים הדברים, הם, בהכרח, ישקיעו יותר בעבודה, יתאמצו יותר ויבקשו להוכיח כי הם מהווים נכס מקצועי, כמו גם אנושי, לחברה. את העובדים הפשוטים שורת הרווח פחות מעניינת, ומנהל מודרני צריך לדעת כיצד לתעל את עבודתם כך שבשורה התחתונה הם גם יפיקו יותר מעצמם, גם ירגישו חלק מהארגון וגם לא יפגעו בתוצאה הסופית הרצויה ובהגעה ליעד המקצועי.
אחת מהטעויות הנפוצות של מנהלים היא המחשבה כי העובד צריך להודות למזלו הטוב, לאל ולו, לא בהכרח בסדר הזה, על המשרה שקיבל. היום, למרות המשבר והמצב הכלכלי, אנשים טובים מוצאים את מקומם וכאשר מדובר על ידע מקצועי ועל ניסיון מצטבר, הרי שהצעות מפתות ממתחרים לא ישאירו עובד במקום שבו לא נוח לו או לא טוב לו, למרות שכר גבוה ותנאים מפליגים. ניהול רגשי בעולם טכנולוגי משמעותו היא גם להבטיח כי עובדים ירצו להישאר בארגון, בכל זמן ובכל מצב, גם אם יהיו קשיים ובעיות במהלך הדרך. כאשר עובד מרגיש טוב עם עצמו בכל בוקר בצאתו לעבודה, הוא לא ירצה להחליף מקום עבודה ולקחת סיכון עם שדרת ניהול אחרת ועם סביבת עבודה חדשה ולא מוכרת.
אפשר לומר, לסיכום, כי השפה המקצועית השתנתה. משפה של "ככה" צריך לעשות ו"איך" צריך לעשות עברנו לשפה של "למה" צריך לעשות ומה ייצא לעובד מפועלו. המשמעות היא תועלת חשובה וחיונית לעובד המודרני וככל שיש לעבודתו יותר משמעות, כך הוא ירגיש חיוני ומועיל יותר. בסופו של דבר, גם האנשים הרציונליים ביותר מונעים ע"י הרגש. ככל שהרגש שנפתח בינינו לבין הסובבים אותנו יהיה חיובי יותר, כך החיבור שלנו סביב המטרות המשותפות יהיה חזק יותר.
דורית שר – אסטרטגיות לניהול ולקריירה – קצר וקולע!
Tags: אסטרטגיה חדשנות ניהול
