כיצד תורמת הפסיכולוגיה החיובית להגברת האושר בעבודה
צילום: Photos to go פורסם: 4.8.14
לפסיכולוגיה חיובית יש תפקיד חשוב בהגברת האושר אצל עובדים. אולם האם היא ממלאת תפקיד גם בהגברת הפרודוקטיביות? והאם יש קשר בין הגברת האושר לבין הגברת הפרודוקטיביות? התשובה, כצפוי, מורכבת יותר.
אתייחס תחילה להגדרות המושג "אושר". ניתן להגדיר אושר כהערכה כוללת, המתאפיינת במידה מסוימת של יציבות לאורך זמן , אף שהיא מושפעת מאוד מאירועים סביבתיים ומגיבה להתערבויות טיפוליות . אושר מאופיין בשיפוט סובייקטיבי וגלובלי, שכן במצב זה הרגשות שחווה העצמי, הם ברובם הגדול חיוביים ורק מיעוטם שליליים.
ממצאי המחקרים עשויים להוביל להמלצה בלתי אתית, שיש לבחור לעבודה רק אנשים מאושרים. אפשרות אחרת, יעילה ואתית יותר, היא ללמד עובדים להיות מאושרים יותר, באמצעות גישות של התערבות המהוות חלק מהפסיכולוגיה החיובית
מזה שנים רבות, הן חוקרים והן אנשי מקצוע מהתחום הארגוני, מגלים עניין בזיקה שבין אושר אצל עובדים לבין שורה של תוצאות חיוביות במקום העבודה. בהקשר זה נציג את תיזת העובד המאושר / הפרודוקטיבי (happy/productive worker thesis), הגורסת כי עובדים מאושרים יותר מתאפיינים ברמות גבוהות יותר של התנהגות ביצועית במקום העבודה.
אושר הוא בעיקרו גנטי
אך למרות עשרות שנות מחקר, האישוש להשערה זו עדיין אינו חד-משמעי. מחקרים אמפיריים לא הצביעו על זיקה עקבית בין רמת האושר לבין רמות הביצועים בעבודה, כשאחד ההסברים לכך מתייחס להמשגת האושר.
תיאורטיקנים ייחסו לאושר ארבעה מאפיינים עיקריים:
שביעות רצון בעבודה.
גישת הנטיות האפקטיביות לאושר.
עוררות רגשית או העדר תשישות רגשית.
רווחה נפשית, המוגדרת כאפקטיביות כללית של התפקוד הנפשי.
רמת רווחה גבוהה, פירושה רמה נמוכה של רגשות שליליים, ולהפך. מכיוון שכך, חוקרים שונים נטו לזהות רווחה נפשית עם אושר. ואכן, בהתאם לתזת העובד המאושר / הפרודוקטיבי, הממצאים הקיימים מובילים בבירור להמשגת אושר כרווחה נפשית, ומורים על זיקה חיובית בינו לבין מדדים שונים של ביצועים בעבודה.
במחקרי שדה רבים, שבדקו תיאוריה זאת, נמצאו מתאמים חיוביים מובהקים בטווח של 0.50-0.30 4. על-פי (2005) Wright, רווחה נפשית ושביעות רצון בעבודה אחראים לחלק גדול מן השונות בביצועים בעבודה; ככל שרמת הרווחה של העובד גבוהה יותר – כן תגבר הזיקה בין שביעות הרצון בעבודה לבין הביצועים.
האפשרות לקיום אפקט ממתן של רגשות חיוביים שונים, כמו רווחה נפשית, על הקשר בין שביעות רצון וביצועים בעבודה – זכתה זה מכבר להכרה במחקרים ארגוניים. יחד עם זאת, הבסיס התיאורטי לאינטראקציה כזאת מעולם לא היה איתן; וכאן נכנסת לתמונה תרומתה המשמעותית של הפסיכולוגיה החיובית, שתבחן כיצד מסייעים רגשות חיוביים ב"בניית" משאבים אישיים לאורך זמן .
בהתאם לתיאוריית "הרחֵב ובנֵה" (Fredrickson, 2001), התמקדות מתמשכת בתחושות חיוביות מחזקת את הדחפים החיוביים הבסיסיים, בונה עליהם ומחוללת תהליך של "סחרור כלפי מעלה". על-פי התיאוריה הזו, טבעה הסתגלני (או הממתן) של הרווחה הנפשית חזק יותר בקרב אנשים בריאים, בהשוואה לאלה הבריאים פחות. זאת ועוד, האפקטים החיוביים מתמידים לאורך זמן, שכן הם מתבססים על משאבים פסיכולוגיים עמידים ויציבים, המאריכים ימים הרבה אחרי שהמצבים הרגשיים שהובילו להתהוותם חלפו כבר.
גם (2005) Lyubomirsky & Diener הציעו מודל קונספטואלי שעל-פיו הזיקה בין אושר להצלחה (הצלחה הן בעבודה והן בתחומי חיים אחרים) מתקיימת, לא רק משום שהצלחה גורמת לאנשים להיות מאושרים, אלא גם משום שרגשות חיוביים מקדמים הצלחה. גם הם ביססו את המודל שלהם על תיאוריית "הרחֵב ובנֵה" של פרדריקסון.
מודל נוסף המתייחס לרווחת העובדים – של (Illies et al 2008) – מתחשב במנבאים אישיים ומצביים ובאינדיקטורים בעבודה ומחוצה לה, יחד עם קשרים בזמן אמת בין רווחה נפשית לאינדיקטורים בשני תחומים אלה. מודל "הרחֵב ובנֵה" של פרדריקסון מאפשר הבנה טובה יותר והרחבה של תזת העובד המאושר / הפרודוקטיבי.
לתיאוריה הזאת יכולים להיות יישומים רבים בעבודה – בתחומי מיון, הכשרה והנדסת מצבים. בעבודות מיון, לדוגמה, נמצאו מתאמים גבוהים בין מצבי אושר אצל נבדק מעבר לזמנים שונים, דבר שתומך בהשערה שעל-פיה התורשה היא הגורם המרכזי המשפיע על אושר או על רווחה נפשית (Diener, 1999 Seligman, 2002).
יש ללמוד אופטימיות נרכשת
תיאורטית, ממצאים אלה היו עשויים להוביל להמלצה שיש לבחור לעבודה רק אנשים מאושרים, אלא שדבר זה יוצר בעיות אתיות, ויכול גם לגרום למועמדים לזייף בתשובותיהם במבדקים; לפיכך, יש לשקול את האופציה הזאת בזהירות מרובה.
אפשרות אחרת היא ללמד עובדים במקום העבודה להיות מאושרים יותר, וכאן נועד תפקיד נכבד לגישות של התערבות בשיטות של פסיכולוגיה חיובית. כך, למשל, ניתן ללמד עובדים אופטימיות נרכשת . דרך נוספת להתערבות היא "הנדסה מצבית", שפירושה שינוי סביבת העובד, כדי שתקדם את רווחתו הנפשית או למצער, לא תפגע בה. לדוגמה, אפשר להעשיר את העבודה על-פי המודל של "אפיוני העבודה".
אפשרות נוספת היא "עיצוב עבודה", על-פי המודל של(Wrzensniewski & Dutton 2001), המראה כיצד עובדים יכולים לעצב את עבודתם על-ידי שינוי הגבולות הקוגניטיביים, המשימתיים, או היחסיים (יחסים עם אחרים בעבודה) ובכך להשפיע על משמעות וזהות העבודה ועל המוטיבציה ומידת ההצלחה בה.
אפשר אפילו להרחיב המלצה זאת לשינוי הסביבה. ממצאים שונים מלמדים על קשר משמעותי בין שביעות הרצון בעבודה לבין שביעות הרצון כללית בחיים, ובינה לבין שביעות הרצון בנישואין (Heller et al., 2004). מכאן שמדיניות חברתית הקשורה לתחומי חיים אחרים של העובד, כמו המשפחה, למשל, יכולה לסייע גם לרווחתו הנפשית במקום העבודה.
אם כן, ההשערה שעובד מאושר הוא עובד פרודוקטיבי מוכיחה את עצמה אם מפקחים על הקשר שבין שביעות רצון לבין ביצועים בעבודה; וכאן נועד תפקיד מכריע לפסיכולוגיה חיובית, באופן משמעותי ולאורך זמן, הן על ידי יישום המודל התיאורטי "הרחֵב ובנֵה" של פרדריקסון, והן על ידי שינוי רמת האושר אצל עובדים בעזרת שיטות ההתערבות של פסיכולוגיה חיובית ועל ידי שיפור סביבת העובד.
לסיום, הפסיכולוגיה החיובית לא נועדה רק להגביר את ביצועי העובד. אושר ורווחה נפשית חשובים כשלעצמם, הן בעבודה והן מחוצה לה. בהקשר זה אצטט את פרדריקסון: "השורה התחתונה היא שעל חברי הארגון לפעול לטיפוח רגשות חיוביים בעצמם ואצל חבריהם, ולא רק כמצבים מוחלטים בזכות עצמם, אלא גם כדרך להשגת שינוי ארגוני ואישי ותפקוד מיטבי לאורך זמן".
מקורות:
(Diener et al, 1999)
(Seligman 1994, 1995, בתוך: Seligman, 2002)
(,Cropanzano & Wright 2001 בתוך 2005 , Wright).
(Weiss & Cropanzano, 1996 בתוך: Barsade, 2007; Wright, 2005)
*הכותבת היא פסיכולוגית קלינית וניהולית, מתמחה בפסיכולוגיה חיובית בביה"ס לניהול, אונ' ת"א
Tags: טיפים ניהול משאבי אנוש פיתוח אישי
