
שמירה על קשר רציף עם העובדים במקרה של בידוד ביתי ו/או במקרה של יציאת העובד לחופשה כפויה חשובה בהחלט
פורסם: 8.4.20 צילום: shutterstock
בתקופה מאתגרת ומורכבת זו קיימים ארגונים לא מעטים הנדרשים לפעול במתכונת מיוחדת בשעת חירום על אף הקושי והחשש שבדבר. ארגונים אלו שמעסיקים עובדים רבים נאלצים כיום בזמן חירום להתמודד כקהילה למתן מענה לעובדים ובני משפחותיהם. לעיתים זהו חלק ממערך הרווחה של הארגון ולעתים חלק מהיערכות כ"א, בהתאם לצורכי הארגון ותפעולו בשעת חירום. ולא תמיד מערך הרווחה וכ"א מסוכרנים בניהם בהשקפת העולם, בצרכים, ובמשאבים העומדים לרשותם.
ההתמודדות היומיומית עם עובדים שחוששים להידבק בנגיף הקורונה אך מגיעים בתחושת שליחות ואחריות מאתגרת ארגונים רבים.
מאמר זה מתבקש להאיר זרקור על הצורך בהכלת העובדים בשעות קשות אלו אך גם להתייחס לתופעות אשר מחייבות אותנו המנהלים להתייחס אליהם בכובד ראש.
בתקופה זו יש לנו המנהלים תפקידים מרכזיים וחשובים, ברצף שבין התערבויות לעובדים בסיכון לבין מיטביות, וברצפים שבין התייחסות לפרט לבין התייחסות מערכתית.
יחד עם הצוותים חשוב שנמפה את העובדים הנמצאים ברצף סיכוני : האם יש לנו עובדים שידוע לנו שגם בשגרה הם עם נטייה לחרדות? עובדים עם קשיי הסתגלות לשינויים? עובדים שיש משבר או תקופה של לחץ בביתם והשהות הממושכת בבית תהיה קשה להם? בין השאר ננסה להצמיד לעובדים אלו "עובד מלווה" שיהיה בקשר יותר הדוק עמו בתקופה זו.
אבל לא נסתפק רק בזה. נשאף כמנהלים להנחות את הצוותים להתייחס לתקופה זו כהזדמנות לצמיחה והתפתחות של הסגל , ברוח האמונה ש"הכל לטובה" והפסיכולוגיה החברתית: כיצד ניתן לנצל את התקופה הזו לפיתוח וטיפוח פרויקטים ? ליוזמות חברתיות לעידוד החברה הישראלית בתקופה זו?
שמירה על קשר רציף עם העובדים במקרה של בידוד ביתי ו/או במקרה של יציאת העובד לחופשה כפויה חשובה בהחלט. קשר יום יומי הוא בעל חשיבות עצומה לכולם. תשומת לב מיוחדת צריכה להינתן לעובדים פגיעים או רגישים במיוחד. חשוב לעשות מיפוי מעגלי פגיעות באופן שוטף ולתת מענים פרטניים מותאמים לכל צורך שמתעורר. חשוב להקפיד ולוודא שלכל עובד יש מעטפת חברתית ומשפחתית תומכת.
גם בניית שגרה מסודרת וצפויה משמעותית מאוד. ייצור שגרה בסיטואציה מאוד לא שגרתית, מאתגרת. עם זאת, חשוב לזכור כי שגרה שומרת על תחושת רציפות ומסייעת בגיוס כוחות התמודדות לאורך זמן.
כאשר עמיתים לעבודה מעודדים עובד מתוסכל ותומכים בו כאשר אינו שולט ברגשותיו ומתפרץ, התהליך הקתרטי ממלא את הפונקציה החברתית של תמיכה והפגת הרגשות השליליים . אם העמיתים אינם תומכים בו בשעת ההתפרצות , נבלם התהליך הקתרטי . כאשר העובד נכנס לארגון בו הוא עובד , הוא עשוי להצית שם תהליך קתרטי קולקטיבי המתפתח בדרך כלל כך : הוא מציג בעיה ומדבר על מה שמטריד אותו . בדרך כלל הנושא אינו זר לשאר העובדים , הם מזדהים עמו ומגיבים מיד בהתאם . הצורך להתייחס בדחיפות לבעיה מביא קבוצה שלמה של עובדים להתמקד בה ולא להרפות ממנה, והם דנים בה בהרחבה ללא דיחוי . כך מתעצב תהליך קתרטי קולקטיבי של כל הנוכחים בהשתתפות פעילה וסבילה של כלל העובדים כאחד בארגון.
לדעת אימריק ופיטרס (Emmerik and Peeters,2009), חשיפה לרגשות האחר והקדשת תשומת לב אליהם באופן מודע משפיעות על היחיד. המעבר מרמת הצוות אל רמת היחיד יכול להתרחש דרך תהליך גלוי ומודע של שיתוף בדומה לתהליך קטרתי קולקטיבי. לפי אימריק ופיטרס, מדובר ב"מודל ההדבקה הרגשי" (emotional contagion model) אשר מדבר על חשיפה לרגשות האחר והקדשת תשומת לב אליהם לא במודע.
בימים אלו כשהפסימיות בולטת ונקודות האור והאופטימיות לעיתים מתמעטות הגורם המעצים של הקתרטיות יכול להוביל ל"מודל ההדבקה הרגשי" מרמת העובד היחיד לרמת הצוותית הקולקטיבית. הודות להזדמנות לשתף עמיתים בתסכולים ובמורת הרוח בזמן אמת, נוצר מהלך שיש בו כדי להביא להסלמה של רגשות שליליים חזקים . התהליך הקתרטי הקולקטיבי מאפשר לכל הנוכחים להתלכד באמצעות תלונות של העובדים כתוצאה מקושי או מחשש ו"להדביק" את כולם בלהט הרגשי . השיח וליבוי הכעסים של העובדים מדגים את התוצאה המחריפה של הקתרטיות הקולקטיבית, תוצאה שיש בה נקיטת עמדה והבעת סולידריות, ובד בבד מביא בהכרח לנקיטת צעד ממשי נגד ההנהלה בארגון. לקתרזיס הקולקטיבי יש פוטנציאל של "הכרזה על מרד" ושל העכרת האווירה . וכפי שעובדים מבטאים לא פעם ל"מחאה חתרנית" בה בסופו של דבר עובדים מחליטים לא לעבוד כלל, כלומר להתחלות או להימנע מלהגיע לעבודה בדרך אחרת. מאמר זה מראה את האפשרות ההרסנית הגלומה בקתרטיות הקולקטיבית להוות כוח הרסני בהבניית תרבות ארגונית.
הפונקציה החברתית של קתרטיות בארגונים נתפסת בספרות המקצועית כחיונית להשבחת הארגון . באמצעות תהליך הקתרטי הקולקטיבי עובדים מקנים משמעות לעבודתם . על ידי שחרור הלחצים והגילוי שיש להם , העובדים חולקים זה עם זה את ההצלחות ואת הייאוש שהם חווים בהתנסותם בעבודה יחד עם החוויות האישיות שלהם.
לעומת זאת מאמר זה מראה שהפונקציה החברתית של תהליך קתרטי בשעת חירום כמו בימי הקורונה יכול להביא עד כדי הרס והחרבת הארגון.
זאת ועוד, תהליך קתרטי קולקטיבי המתנהל בארגון נמשך פרק זמן קצר בלבד . בגלל אופיו של הארגון ומשך הזמן הקצר שהעובדים שוהים בו , בין ההפסקות , ההקשר המתפתח שלו יהיה תמיד הקשר של "בין המתחמים" : בין המתחם הפרטי של העובדים , לבין המתחם הציבורי המשותף להם ולעובדים אחרים .
בניגוד לספרות המקצועית , אשר התייחסה לקיטורים להם אין מטרה הנראית לעין, אלא רק "להוציא קיטור", מאמר זה מראה שתהליך קתרטי בשעת חירום נפרס לטווח זמן ארוך יותר ומעסיק את העובדים . בעצם, הקיטורים נפרסים לטווח ארוך ומעיבים על העובדים במסגרת טווח ארוך. במרבית המקרים, הקיטורים שנאמרים נעלמים ואחר כך שוכחים מהם. מדובר באמירות סתמיות של קיטורים ,כדרך להבעת עמדה ויש להתייחס אליהם במושג של ל"שים את הפיל בחדר ולהתייחס אליו". הקיטורים בשעת חירום כמו בימי הקורונה הם מאוד קשים וטווח הזמן בו העובדים מתעסקים בהם הוא כאמור ארוך מהרגיל .
מאמר זה אף מתייחס לסיטואציה בו עובד חווה חוויה שלילית מצד מנהל הארגון וכיצד הקבוצה מתייחסת לחוויותיו הקשות. במקרה זה עמיתים יכולים להיות תומכים, מבינים ומכבדים את ההתחייבויות של היחיד. אולם המחקר מאפשר להסתכל על סוגיה זו בדרך הפוכה כפי שעשו אימריק ופיטרס (Emmerik and Peeters,2009) אשר הראו כי חוויות שליליות שחווים חברי צוות עלולות להשפיע על היחיד. המעבר מרמת הצוות אל רמת היחיד יכול להתרחש דרך תהליך גלוי ומודע של שיתוף. לדוגמא, עובדים אשר מתלוננים על עומס העבודה שלהם בימים אלו עלולים להעביר את רגשותיהם לעמיתיהם. המודל שעליו התבססו אימריק ופיטרס( Emmerik & Peeters,2009) הוא "מודל ההדבקה הרגשי" (emotional contagion model) אשר מדבר על חשיפה לרגשות האחר והקדשת תשומת לב אליהם באופן לא מודע. מנגנון מסוג זה קיים בצוותים בשל נורמות התנהגות ארגוניות וציפיות תפקיד כגון לקחת עבודה הביתה ותיעדוף העבודה על המשפחה. העברה (crossover) של מתח ולחץ הנובעים מתפקיד קיימת בין מעסיקים לעובדים ובין עובדים לעמיתיהם. עדויות להעברות קיימות אצל חברי צוות שונים ונמצאו גם אצל עובדים במיוחד בין אלו שהיו רגישים לרגשות של אחרים וכאשר הם שוחחו לגבי בעיות הקשורות לעבודה "מודל ההדבקה הרגשי" אכן יכול למצוא את ביטויו בימים אלו בארגונים אשר ממשיכים לעבוד , שכן החששות והחרדות בעת הזו משותפות לכלל הצוות והחוויה הקשה שהעובדים בצוות חוו כל אחד נפרד מועברת לאותו עובד אשר נדרש כעת להמשיך חרף הקשיים איתם מתמודדים כולנו.

איילת שמיר – מאירסדורף ואורן כהן זדה מרצים במכללת תלפיות בהכשרת עובדי הוראה . בין היתר מכשירים רכזי הכלה והשתלבות בהתאם להטמעת חוק החינוך המיוחד החדש.

מגזין "סטטוס" מופק ע"י:

Tags: משאבי אנוש