איש משאבי אנוש צריך לכוון לעתיד של הארגון. איך עושים זאת?
פורסם: 21.7.15 צילום: גטי אימג'ס ;
פעמים רבות בשנה האחרונה נשאלתי: "מהי המשימה העומדת בפני אנשי משאבי אנוש? "לכאורה, התשובה פשוטה מאוד ומורכבת מכמה גורמים: צריך לדאוג שיהיו מספיק מועמדים, שהמועמד הנכון יגיע למשרה הנכונה ולשאוף שיהיו גם מספיק מועמדות. לוודא שהמנהלים נרשמו לתוכנית פיתוח מנהיגות, עשו שיחות הערכה ומשוב, ראיינו, בחנו, וגם שיבחו כשצריך. לתת כלים לפיתוח צוות, להתמודד עם אי-ודאות. לדאוג לשער הדולר והיורו (אם כבר עוסקים באי-ודאות). לוודא שהממשקים בין האגפים עובדים, ושהחיכוכים הם לא יותר מאשר "ריב בין אחים"; יש להקשיב, לתאם, לסדר, ללטף, לבנות תוכנית הדרכה ולנתח שאלוני משוב. צריך לדאוג לארוחות (כי הצבא צועד על קיבתו), לסדר חניות ואם אפשר לדאוג גם למכוניות חדשות. לוודא שכולם נהנים ב"יום כיף", אוכלים ומצטלמים, וכמובן לוודא שמדיניות הנהלה מיושמת הלכה למעשה, ואולי גם להשתתף בכמה ועדות כלל ארגוניות )של תהליכים אסטרטגיים, אבטחת מידע, שביעות רצון לקוחות ועוד). אך המשימה העיקרית היא לדעת "להרים את הראש" מעבר לשוטף ולהתבונן אל העתיד של הארגון. אחרי שהתבוננו, וראינו את מה שראינו, אנחנו צריכים לכוון לשם.
לדאוג למערכת ניהול עובדים אפקטיבית
F.X.Frei כתב פעם ב"הרווארד ביזנס ריוויו" מאמר בשם: "The four things a service business must get right". פריי גרס שארגון מצליח מסתמך על ארבעה נדבכים: הצעה מוצלחת ללקוחות, מימון, ניהול מערך קשרי לקוחות ומערכת ניהול העובדים.
בראייה מסורתית של משאבי אנוש, היינו אומרים כי הנדבך הרביעי (מערכת ניהול העובדים) מהווה המשימה העיקרית של משאבי אנוש. אך גם נדבך זה אינו מדבר על מערכת של מנגנון כוח האדם, אלא על מערכת ששואלת שאלות קשות ומורכבות המהוות מעין מנוע לפעילות ניהול העובדים.
מערכת ניהול עובדים אפקטיבית, על- פי המחקר שפורסם במאמר הנ"ל, מבוססת על מתן מענה לשתי שאלות:
1. מה יגרום לעובדים לבצע את תפקידם באופן הפרודוקטיבי והאפקטיבי ביותר?
2. מה יניע את העובדים למצוינות?
בהתאם, ניתן לומר כי המשימה העיקרית של משאבי אנוש היא להעלות את השאלות על סדר היום הארגוני ולגרום להנהלה לתת את המענה עליהם. היישום שלאחר מכן, הוא בבחינת ה"שוטף" המקצועי של משאבי אנוש. לעתים, ארגוני משאבי אנוש רבים, עסוקים כל- כך במתן המענה השוטף לצרכים היומיומיים שהם אינם מתפנים לשאול את השאלות. לפעמים אנחנו כה עסוקים בעשייה, שאיננו פנויים לשמוע את התשובות. ולעתים נדמה כי המשימה העיקרית של משאבי אנוש, היא לשכנע את הארגון להקשיב לאיש משאבי האנוש, לשאלות הנשאלות, ולהתייחס אליו כאל שותף לגיטימי בשולחן ההנהלה.
לדעת לשאול שאלות: מה משמעותה של המשימה המכונה: שאילת שאלות? המשמעות היא כי חלק מרכזי מתפקיד משאבי אנוש הוא להיות הילד הצועק "המלך הוא עירום". בעוד שלעתים קרובות, אנחנו תופשים את תפקידנו דווקא כילד מהאגדה ההולנדית, שבאצבעו חסם את התפרצות המים מבעד לסכר.
מה יניע את העובדים למצוינות?
אם משלבים בין האגדה ההולנדית לזו הדנית, כלומר – אם מחלקת משאבי האנוש היתה מבצעת את משימתה, היינו מצפים שיישאלו שאלות בשלבים מוקדמים יותר – האם הסכר מספיק חזק? האם הוא יעמוד בפני סערות? האם פרוצדורות התחזוקה של הסכר מתקיימות? האם העובדים מבינים את תפקידם בשעת שגרה, להבדיל מתפקידם "בשעת אמת"? האם לעובדים יש את הידע, הכלים והמיומנות הנדרשת לביצוע תפקידם? האם העובדים "ייתנו את נשמתם" בבוא הרגע על-מנת למנוע את קריסת הסכר?ויתרה מכך, אף להעיז לשאול – האם הסכר הזה הוא עדיין המענה הטוב ביותר שיש לנו להציע לשם ביצוע המשימה? כי זו היא השאלה האמיתית שהיה שואל הילד מאגדת "בגדי המלך החדשים".
תפקידו של המשקיף בשער
בבואנו לבחון את משימת משאבי אנוש לשנים הקרובות, אנחנו צריכים להבין כי אם נמשיך לעשות עוד מאותו הדבר, נוביל את הארגון לאחור. אין ספק, שבעולם הגלובלי, המהיר, מלא התהפוכות – ההתאמה לשינויים, הגמישות המחשבתית ושינויים מהירים בדפוסי התגובה לשוק הם המפתח להצלחה הארגונית. להמשיך ולקיים את מנגנון כוח האדם, להמשיך ולשפר אותו, זהו בסיס הקיום של ארגון משאבי אנוש; אך זו אינה המשימה העיקרית. המשימה העיקרית היא לגרום לארגון לוודא כי יש לו דפוסי חשיבה המאפשרים גמישות ארגונית ויכולת התאמה מהירה ואפקטיבית לשינויים. ואם הייתי הילד מאגדת "בגדי המלך החדשים", הייתי שואלת כל מנהל משאבי אנוש: "למה זו המשימה שלך"? "למה התפקיד שלך אינו יכול להיות יישום של המדיניות"? "ביצוע של פרוצדורות כוח אדם"? ואכן , באחרונה אנחנו רואים בארגונים גלובליים היווצרות תפקידים של אחראי אסטרטגיה, שזה תפקידם: לשאול שאלות – להבין את השווקים ולכוון את הארגון להשגת האסטרטגיה; וזאת מתוך הבנה שצריך גורם ניטראלי בארגון, שיהיה מנותק מהעשייה השוטפת.
אמת ואמונה מקצועית כשאני שואלת את עצמי מהי המשימה העיקרית שלי, אני רואה לנגד עיני את הצלחת הארגון כתלויה באנשי הארגון, בסינרגיה, בחזון ובהתלהבות לעשייה. לכן, אני, למעשה, רואה את תפקידי לא רק כשואלת שאלות או כמי שאחראית על ניהול פעילות העובדים, אלא כשותפה של המנכ"ל וההנהלה, שמביאה את הערך המוסף של משאבי האנוש. הערך המוסף שאנחנו, אנשי משאבי אנוש, משכילים להביא הוא בהבנת האנשים, ביכולת לנהל שינויים, להיות נקודת שיווי המשקל בין הצרכים העסקיים לצרכים הארגוניים והאנושיים, לשלב גם נקודת מבט אתית וגם לוודא שאם אנחנו כבר עושים את זה, כדאי שנעשה את זה לא רק במצוינות אלא גם בהנאה.
Tags: ארגון ארגונים כוח אדם מנהל משאבי אנוש מנהלים ניהול ניהול משאבי אנוש ניהול עסקי עסקים
