מכיוון שרוב המנהלים לא עברו הכשרה בתחום גיוס העובדים, אספנו עבורכם עשר עצות מעשיות, כדי להצליח לבחור את המועמד המתאים לתפקיד
פורסם: 1.7.15 צילום: shutterstock
חלק מהתפקיד הניהולי כולל מדי פעם את הצורך לראיין מועמדים למשרה. מכיוון שחלק לא מבוטל מהמנהלים לא עברו הכשרות בתחומי גיוס ואבחון עובדים, נוצרת סיטואציה אשר אינה מאפשרת לבחור את העובד המתאים ביותר לתפקיד. להלן עשר עצות מעשיות למראיינים, באמצעותן תוכלו ליצור בסיס מובנה לראיון עבודה, שיביא לבחירת המועמד המתאים ביותר לתפקיד.
1. הגדרת המשרה
יש להגדיר נכון את המשרה ואת הצרכים שיצרו את הצורך בגיוס העובד עוד בטרם הצעת העבודה יוצאת מכתלי המשרד. מתוך הגדרת הצרכים יוגדרו גם דרישות הסף לתפקיד, הכוללות ניסיון, השכלה רלוונטית, יכולות שונות ותכונות אישיות רצויות. בנוסף, כבר בשלב זה יש להגדיר את היקף השעות, השכר, ההטבות הנלוות ומערכת הכפיפויות.
2. הגדרת תהליך הגיוס
גם שלב זה קורה בטרם פונים אל מועמדים רלוונטיים. בשלב זה מוגדרים הגורמים שעתידים לקחת חלק בתהליך הגיוס. הגורמים הנפוצים הם מחלקות משאבי אנוש, הממונה הישיר המיועד, מחלקת הכספים, או מנהל אחד שמקבל החלטות יחיד. אופי תהליך הגיוס נובע מהשיקול החשוב ביותר לבחירת המועמד, וממנו נגזרים בעלי התפקידים המתאימים לסינון, והתהליך שיעברו המתמודדים.
בתהליך גיוס יש חשיבות לאינטראקציה בין הממונה לעובד ולכן יש להעדיף ראיונות אישיים מסוג זה, שבהם הכימיה משחקת תפקיד ראשי. כאשר השיקול הוא נקודת האיזון בין השכר למקצועיות – ניתן להעביר את הראיונות למחלקת משאבי אנוש או כספים, וכשהשיקול הוא ידע מקצועי, חשוב לבחור מראיין שמכיר היטב את התחום ויוכל לבחון את עומק הכרותם של המרואיינים עם התחום.
3. בחירת אפיקי הגיוס
כיום קיימים מספר אפיקים שבהם ניתן להגיע לדורשי העבודה. כשרוצים מבחר של עובדים, כדאי לפנות לאתרים המאפשרים גישה חופשית למודעות הדרושים, אך אם רוצים לצמצם את היקף החיפוש למועמדים רציניים בלבד, כדאי לפרסם באתרים שבהם על מחפשי העבודה לרכוש מנוי.
קהל היעד הרלוונטי חשוב אף הוא לבחירת כלי המדיה. על-מנת לחפש עובדים צעירים עם הכרות עם תחום האינטרנט, כדאי לפרסם במדיה אינטרנטית. כשמחפשים עובדים מאוכלוסיות שרמת נגישותם לרשת קטנה יותר, כדאי לשקול אפיקי מדיה הממוקדים עבורם, וכשפונים לגיוס מאסיבי, שאינו מחייב הכרת המחשב, כדאי להשתמש בעיתונות הארצית.
בגיוסים מאסיביים רצוי בדרך-כלל להשתמש בשירותים חיצוניים, שיעבירו את תהליך הסינון והאבחון של המועמדים. השימוש בחברות חיצוניות יעיל גם עבור גיוסים ממוקדים יותר, הדורשים תכונות אופי מסוימות שקשה לעמוד על טיבן באינטראקציה פרטנית. עם זאת, כשמדובר בתפקידים הדורשים כימיה ואמון – כמו תפקידי אדמיניסטרציה בכירים – רצוי לקיים ראיון אישי.
4. זימון מועמדים לראיונות
שיחת הטלפון למועמדים פוטנציאליים יוצרת את הרושם הראשוני על החברה. על מנהל השיחה להיות ענייני, ערני ומעודכן בפרטי התפקיד. רוב מגישי קורות החיים אינם מכירים את החברה, ולכן על מנהל השיחה להציג את החברה ואת פועלה ולספק אינפורמציה הנוגעת לדרישות התפקיד ולציפיות מהמועמד. במידה שיש לחברה אתר אינטרנט, יש לתת את כתובתו על-מנת לאפשר למועמד ללמוד את החברה ולהתרשם ממנה.
5. הכנה לראיון האישי
על המראיין לוודא שקורות החיים של המועמד נמצאים לפניו ולהשתדל לקיים את הראיון בזמן שנקבע. בזמן הראיון יש לרכז את תשומת הלב במרואיין ולצמצם הפרעות חיצוניות שיקטעו את רצף השיחה, יאריכו את זמן הראיון וגרוע מכל – יגרמו לעובד לחוש שמזלזלים בו. הראיון אמרו לכלול את הצגת החברה והתפקיד, בנוסף יש להותיר די זמן בכדי לתהות על קנקנו, ניסיונו, ציפיותיו, אישיותו והדרך שבה המרואיין תופס את עצמו ואת מידת התאמתו לחברה.
צילום : photos to go
6. השאלות בראיון
מכיוון שזמן הראיון מוגבל, יש לבחור את השאלות שהתשובה עליהן תתן את האינדיקציות הנחוצות על המועמד. מתוך הגדרת התפקיד בשלב הראשוני ניתן לגזור אילו שאלות כדאי לשאול על-מנת לבדוק את מידת התאמתו של המרואיין לתפקיד. כשהפן הטכני-מקצועי חשוב יותר, עדיף לצמצם את כמות השאלות העוסקות בתכונות אישיות, אך כשמדובר בתפקידים המחייבים יצירתיות והתמודדות עם אתגרים, חשוב לשאול שאלות הבוחנות את יכולות המרואיין בתחומים אלה. בכל מקרה, כדאי לצאת מהמסגרת ולא לשאול את השאלות הבנאליות, שהתשובה "הנכונה" להן מוכרת לכל.
7. בירור המניע להתמודדות למשרה
המועמדים שמגיעים לשלב הראיון עונים לדרישות ה"קרות" של התפקיד. הסיבות שמפרט המרואיין בנוגע להתעניינותו בתפקיד ולהתאמתו אליו – מספקים לנו מידע נוסף ויקר ערך. מהתשובות הללו ניתן ללמוד על אופי המועמד, רצונותיו ושאיפותיו. בצורה זו ניתן לזהות מראש את העובדים שלכאורה נראים מתאימים לתפקיד, אך תוך פרק זמן קצר הופכים ממורמרים וחסרי מוטיבציה, מכיוון שהם רואים בתפקיד תחנת מעבר ותו לא.
8. האווירה בראיון
בראיון עבודה קיימים הבדלים ביחסי הכוחות לטובת המראיין. עבור המרואיין מדובר בסיטואציה מלחיצה למדי, שבה הוא נדרש לשווק את עצמו בהשוואה לעשרות ולעתים מאות מועמדים אחרים. על המראיין לנסות ליצור אווירה נעימה שתגרום למועמד להרגיש בנוח ולאפשר לאני האמיתי שלו להופיע.
9. סיום הראיון
יש לסיים את הראיון בחיוך, בלחיצת יד ובפתיחת דלת להמשך. במידה שהמועמד נראה מתאים, רצוי לעדכן אותו בהמשך התהליך ולקבוע לוח זמנים לשלבים הבאים בתהליך המיון. במידה שכבר בשלב הראיון המועמד איננו מתאים, רצוי ליידע אותו בכך ולהסביר בנימוס את הסיבה. כשקיימת התלבטות לגבי מידת התאמתו של המועמד, רצוי לומר לו כי ייצרו עמו קשר טלפוני בימים שלאחר הראיון.
10. לאחר הראיון
בתהליך המיון עוברים מול פני המראיין מועמדים רבים. כשמגיעים לשלבי הסיכום קשה מאוד לזכור מה הייתה ההתרשמות מכל אחד מהמרואיינים, ולכן רצוי לפנות זמן בין הראיונות שבו יוכל המראיין לרשום את הערותיו על המועמד בעודן טריות במוחו ולהוסיף אינפורמציה שחשובה לשלב ההשוואתי, אך אינה מופיעה בקורות החיים של המועמד.
Tags: גיוס עובדים ניהול משאבי אנוש פיתוח אישי קריירה ראיון עבודה
