רוב העובדים משתוקקים להעריץ את המנהלים שלהם ולראות בהם מנטורים, אז למה רוב המנהלים לא מבינים את זה ומשניאים את עצמם על העובדים?
צילום: ASAP photos פורסם : 12.6.14
העובדים בארגון רוטנים, מזעיפים פניהם ובעיקר שותקים? הם עושים את כל מה שהמנהל דורש, אך ללא קורטוב של תשוקה או של התלהבות? סימן שהוא הצליח לגרום להם לשנוא אותו.
יותר מדי עובדים מסתובבים בארגונים, כשהם מתוסכלים ומיואשים, ובעיקר, לא מבינים מה המנהלים רוצים מהם. יותר מדי מנהלים מסתובבים באותם ארגונים עם פתיל קצר, סבלנות אפסית וללא כלים מתאימים לניהול ולהנעת העובדים.
התוצאה: עובדים ששונאים את המנהלים, מנהלים שלא מצליחים להניע את העובדים, וארגונים שמפסידים משני הצדדים, בגלל חוסר ההבנה של המנהלים את צרכי העובדים, כדי שהאחרונים יוכלו לספק להם מענה ולרתום את יכולותיהם למטרות וליעדי הארגון.
עובדים שונאים מנהלים שמבקרים בלי לדעת את כל העובדות
למה אתה מצליף בעובד שלך באמצעות משפט כמו "השתנית, בזמן האחרון אתה לא עובד כמו פעם"? במקום זה אתה יכול לגרום לו להעריך אותך אם רק תבחר להשקיע בשיחה רצינית שתוביל לשיפור ביצועיו.
יותר מדי מנהלים, בעיקר בגלל שילוב קטלני של חוסר מודעות והיעדר מיומנויות ניהול, יחד עם חוסר סבלנות משווע, מנחיתים את דעתם ללא כל הסברים על העובדים. כשעובד שומע שהוא לא מתפקד טוב כמו פעם, כך סתם ללא הסבר, ללא דוגמאות, ללא נתונים – הדבר היחיד שקורה בשטח הוא התכנסות שלו לתוך קונכייתו, כניסה למצב ספיגה וכוננות.
כמנהל, הצלחת בשניה להרוס את קמצוץ המוטיבציה שנשארה לעובד שלך, גרמת לו להסתגר בתוך עצמו, וגרוע מכל – לא אתה ולא הוא יודעים למה התכוונת וגם לא איך לשפר את הרעה החולה.
רוצה להעיר לעובד כדי לשפר את ביצועיו? קח case studies, נתונים, מידע ושקף לו בדוגמאות ובמספרים את ההרעה שחלה בתפקודו. אל תשחק אותה שופט ב"אקס פקטור" וגם אל תתיימר להיות סגנו של אלוהים. הגדולה שלך כמנהל אינה בהצלפה, אלא בכלים שתיתן לו כדי לשפר את ביצועיו, והוא מתחיל משימוש בנתונים ולא בדעה אישית חסרת ביסוס.
עובדים שונאים מנהלים שמתלוננים שהם מפונקים מדי
למה להטיח בעובד שלך משפט כמו "כל הזמן אתה רק דורש", כשאתה יודע שהוא עובד מסור ושאפתן ותוכל בשיחה לגרום לו להבין שיש פער בין הרצונות שלו לתעדוף של הארגון ולהוריד אותו מהעץ הגבוה עליו טיפס?
"העובדים הדורשים" שייכים לזן נדיר, חדור מוטיבציה, מאותגר ומאתגר מטבעו, יזמי בנשמה שחרט על דגלו אקשן ותנועה קדימה כערכים מובילים.
כן, הוא מייצר לך כאב ראש, כן, הוא דורש ללא הפסקה, וכן, הוא לא נח לרגע, אבל, האם לא למען תכונות אלה ניהלת מלחמת חורמה בשנה שעברה מול מחלקת משאבי אנוש כדי שיגויס למחלקה שלך? ביום שבו העובד הדורש יפסיק לדרוש, תדע שהוא עם רגל וחצי בחוץ, ואז, תצטרך להתחיל להיות מודאג. כל משפט מתריס שלך רק מקרב אותו לדלת, ואותך מחזיר למצב שבו היית לפני שגייסת אותו לשורות המחלקה.
רוצה "לרסן" את ה עובד הדורש? תצטרך להקדיש לו תשומת לב, יחס, זמן שאין לך; ובכל זאת, הדרך להינות ממנו ומיכולותיו וגם, באותה נשימה לרסן את דרישותיו, לא עוברת דרך משפט מתריס, אלא דרך שיחות עומק, שאלת שאלות ויצירת הבהרות לגבי הדרישות שלו. בשביל להוריד אותו מהעץ הגבוה תצטרך, כל פעם מחדש, להשקיע בו זמן. ואם תתעקש להמשיך להתריס ,אתה חייב לדעת שכל התרסה מכבה עוד נורה בנשמה התזזיתית שלו ומקדמת אותו לעבר הדלת החוצה.
עובדים שונאים מנהלים שמשווים את ביצועיהם לאלה של אחרים
למה אתה מתעקש לייצר השוואות בין התפוקות ואופן הביצוע של עובד נוכחי, לבין זה שקדם לו בתפקיד? מנהלים אוהבים לעשות אידיאליזציה לעובדים שהיו ואינם עוד. הם מסתמכים על זכרונם המתעתע ועל היעדר זכרונות של העובד הנוכחי מנפלאותיו האמיתיות והמדומות של קודמו. במהלך למעלה מ-20 שנות ניסיוני בייעוץ בארגונים היכרתי אולי חמישה עובדים, שמדיניות ההשוואות יצרה אצלם תשוקה ומוטיבציה להתאמץ. רוב העובדים מרגישים שמזלזלים בהם, שלא סופרים אותם ושלא מעריכים את אישיותם ואת כישוריהם, כשמשווים את מאמציהם ועשייתם לעשייתו של אחר.
רוצה לייצר מוטיבציה אצל העובד ולגרום לו להתאמץ עבורך? הגדר לו את ציפיותיך, כמת אותם לממדים ברורים, אל תעשה השוואות עם עובדים אחרים, אבל תוכלו לייצר יחד השוואות להישגים קודמים שלו. תן לו כלים להתחרות עם עצמו, לעשות מעל ומעבר למה שהוא חושב ומאמין כרגע שהוא יכול. בהמשך, אם תתעקש, תוכל לומר לעובד הבא, שהוא פחות טוב מהקודם.
עובדים שונאים מנהלים שמנחיתים עליהם משימות ואחריות ללא אבחנה
למה אתה מנחית על הצוות שלך משפט כמו "למחר, תגישו לי את זה", כשאתה יודע שלשם כך נדרשת עבודת הכנה של שבוע לפחות?
כשהבוס הגדול מנחית משימה על המנהל, מה עושה המנהל? הוא, כמובן, מעביר את ההנחתה לדרג הבא. חוסר היכולת לאמוד את מידת ההשקעה הנדרשת למשימה הוא הגורם לרוב ההנחתות הבלתי אפשריות, למעט מצבי משבר בלתי מתוכננים. לכן, כמנהל, אתה חייב להיות אמיץ מספיק מול הבוס שלך ולהתייצב כפנתר, בכל עת שהוא מנחית עליך משימה בלתי אפשרית. כשם שאתה שונא את הבוס ברגע ההנחתה, כך בדיוק מרגיש העובד שלך כשאתה מנחית עליו את המשימה שקיבלת. במקום מיואש אחד יש לנו עכשו שני מיואשים.
מה תעשה? ראשית, חשוב שתתייצב באומץ מול המנהל שלך ותנהל משא ומתן שפוי על לוחות הזמנים; שנית, אם לא תצליח להשיג דחייה ותהיה חייב למחזר את ההנחתה, תעשה זאת לפחות בליווי קולות של שיתוף מול העובד שלך, כך שצליח לגייס אותו מתוך שותפות להנחתה ומץוך רצון שלו להתגייס לעזרתך. מי יודע, אולי שניכם תצאו צועדים יד ביד ומחוזקים מהסיפור הזה.
עובדים שונאים מנהלים קמצנים (בכספים, אך גם בזמנים)
מי מהעובדים שלך העז באחרונה להתווכח איתך, לאחר שהודעת להם, שאתה לא יכול לשלוח אף אחד לכנס או להדרכה כי "יש לכם ים של עבודה במחלקה"?
לעתים נדמה שבראש כל מנהל מצוי שעון, ובראשו מחוג שניות המתרוצץ בקצב של אירוע קרדיולוגי. כל שניה מרגישה כמו שעה, שעה של בזבוז. יום היעדרות מחוץ למשרד נראה ומרגיש למנהל כמו סוף העולם, וכך מתרצים המנהלים את חוסר המוכנות שלהם לשלוח אנשים להדרכות.
הדרכה אינה בזבוז משאבים ארגוניים; להיפך, היא אמצעי לספק מענה לצורך ארגוני. היא איננה מותרות, אלא כלי ניהולי, כולל גם במקרים של הדרכה למטרת העשרה, שכן היא מעניינת, מרגשת ומעשירה את נפש בעליה, ומעניקה לו אורך רוח ונשימה, בדרך למילוי המשימות הבאות שהטיל עליו המנהל.
כשפיטר דרוקר, גורו הניהול המודרני, שטח את משנתו בכל הנוגע לשיטה המשרתת את העובדים בדרך להצלחה, הוא התייחס לכלים ולאמצעים שמנהלים חכמים יודעים להעמיד לרשות אנשיהם, כדי לשפר את יכולתם לתרום לביצועי הארגון והצלחתו.
אם אתה מתעקש, שהעובדים שלך יסתובבו במסדרונות הארגון כשהם מיואשים ומתוסכלים ושונאים אותך, פשוט תיישם את חמשת משפטי הסירוס ובקלות "תרוויח" את השנאה שלהם.
ואם אתה נחוש בדעתך להיות מנהל, שהעובדים שלו נושאים אליו עיניים, רואים בו מנטור ושותף לדרך, פשוט תשאל אותם שאלות, תקשיב לתשובות, תשקף ותעצים את החיובי שבעשייתם, תזכור להפגין אכפתיות ומעורבות בפרטים, ומהר מאוד תגלה שהם מעריכים אותך, מחויבים ומלאי תשוקה למענם ולמענך, לקדם כל יעד ומשימה שתציב להם.
*הכותבת היא יועצת אסטרטגית ומנכ"לית STS – אימון וייעוץ עסקי
Tags: מנהיגות ניהול ניהול משאבי אנוש תרבות ארגונית
