במקום להגיב בנזיפה – עצור, נשום עמוק ותן לאחרים לגדול. הוויתור על שליטה יוצר מרחב של אמון, אחריות ולמידה אמיתית- בלב הניהול, ההורות והמנהיגות
פורסם: 23.10.25 צילום: open AI
בבעולם הניהול וההורות, שבו שליטה נתפסת לעיתים כמפתח להצלחה, גישת “Let them” מציעה פרדיגמה הפוכה: כאשר אנו מוותרים על הצורך לשלוט – אנו פותחים פתח לאחריות, אמון וצמיחה.
הגישה נשענת על תיאוריית ההכוונה העצמית (Self-Determination Theory) של החוקרים אדוארד דֵסי וריצ’רד ריאן מאוניברסיטת רוצ׳סטר (Deci & Ryan, 1985). לפי התאוריה, בני אדם מונעים על-ידי שלושה צרכים פסיכולוגיים בסיסיים: אוטונומיה, מסוגלות ושייכות. כאשר מנהלת או הורה אומרים לעצמם “Let them”, הם למעשה מאפשרים את שלושת הצרכים האלה – ומזמינים את האחרים לפעול מתוך מוטיבציה פנימית, ולא מתוך פחד או צורך לרצות.
הנזיפה – אשליית השליטה
בתרבות הארגונית והמשפחתית שלנו, נזיפה נתפסת לעיתים כהכרחית לשמירה על משמעת או יעילות. אך בפועל, מחקרים בפסיכולוגיה הארגונית והחינוכית מראים כי ביקורת תכופה ונזיפות פוגעות בתחושת הביטחון והמסוגלות.
החוקרת Amy C. Edmondson מאוניברסיטת הרווארד הראתה כבר ב-1999 כי צוותים שבהם חברים מרגישים חופש לטעות ולדבר בגלוי – מפתחים למידה וחדשנות גבוהות יותר (Edmondson, 1999). בספרה The Fearless Organization (2018) היא מתארת כיצד “בטיחות פסיכולוגית” מאפשרת לאנשים לקחת סיכונים, לשאול שאלות ולהתפתח. נזיפה מיידית, לעומת זאת, משדרת פחד ומונעת למידה.
גם בתחום החינוך, הפסיכולוגית Carol Dweck מאוניברסיטת סטנפורד הראתה כי ילדים המתנסים בטעויות ולומדים מהן מפתחים Growth Mindset – תפיסה שלפיה היכולת נבנית מתוך מאמץ והתמדה, לא מתוך כישרון מולד (Dweck, 2006).
ואם נצרף את דבריה של מריה מונטסורי: “Every unnecessary help is an obstacle to development” – כל עזרה מיותרת, וכל נזיפה שמונעת חוויה ישירה, חוסמות את ההתפתחות של הלומד או העובד.
“Let them” במקום “Don’t!”
כאשר ילד שופך מים או עובד עושה טעות – הנטייה הראשונה היא לתקן, למנוע, לנזוף. אבל רגע לפני שמדברים, אפשר לנשום ולזכור:
Let them learn: למידה אמיתית נובעת מניסיון ישיר, לא מהוראה.
Let them own: אחריות נוצרת כאשר נותנים אמון, לא כששולטים.
Let them grow: צמיחה דורשת סבלנות, לא נזיפה.
בעולם העבודה, חברות כמו Google אימצו עקרונות של חופש ואוטונומיה, למשל מודל “20% Time” שאפשר לעובדים להקדיש חמישית מזמנם לפרויקטים עצמאיים. מתוך מרחב זה נולדו Gmail ו-Google News. גם ב-Pixar, מנכ״ל החברה אד קאטמול תיאר כיצד ויתור על שליטה מוחלטת יצר תרבות של אמון, יצירתיות ודיון פתוח (Catmull & Wallace, 2014).
השחרור כמעשה מנהיגות
“Let them” איננה סיסמה, אלא בחירה מנהיגותית בוגרת. זו היכולת לראות מעבר לרגע – לעצור לפני התגובה האימפולסיבית, ולהעניק לאחר את מרחב הצמיחה שלו. נזיפה עשויה לספק לרגע תחושת שליטה, אך היא חוסמת את הלמידה של האחר. לעומת זאת, שליטה-עצמית של המנהיג או ההורה יוצרת סביבה שבה אמון, אחריות וסקרנות מחליפים את הפחד, הביקורת והאשמה.
מקורות:
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Springer.
Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
Montessori, M. (1912). The Montessori Method. Frederick A. Stokes Company.
Edmondson, A. C. (1999). “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.” Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization. Wiley.
Gallup (2022). State of the Global Workplace Report.
Catmull, E., & Wallace, A. (2014). Creativity, Inc.: Overcoming the Unseen Forces That Stand in the Way of True Inspiration. Random House.
*הכותבת היא יו״ר קבוצת פשר יועצים לניהול והמייסדת של כתב העת "סטטוס".
מגזין "סטטוס" מופק ע"י:
עוד ב"סטטוס":
Tags: אסטרטגיה ניהול עסק משפחתי
