הרצאתה של ד"ר עדנה פשר בכנס בנושא ENGAGMENT מועדון ארוחת הבוקר, כנס התאחדות התעשיינים מרחב צפון
פורסם: 28.9.17 צילום: מערכת סטטוס
רקע
ב- 25/9/17 התבקשה ד"ר עדנה פשר להרצות בכנס בנושא מחוברות ומוטיבציה ארגונית והיה לי העונג להתלוות אליה ביום זה. הרצאתה של עדנה התמקדה במחוברות עובדים ככלי ליצירת חדשנות והתחדשות ארגונית, כאשר נקודת המוצא שלה בנושא היא: "All You Need is Love", דבר אשר בא לידי ביטוי יום יום בקבוצת הייעוץ שבה אני עובדת: "ד"ר עדנה פשר ושות' – יועצים לניהול". את המשפט כולנו מכירים מהשיר המפורסם של הביטלס, אך דווקא ההשראה למשפט הזה עדנה שאבה מאחד המנהלים הבכירים שהיא מלווה, אשר סיפר בגאווה שזהו סוד ההצלחה של ארגונים – LOVE.
במאמר זה אתן לכם טעימה קטנה אודות הנושאים שעדנה דיברה עליהם בהרצאה, נושאים אשר נמצאים בליבת הייעוץ ללקוחות הקבוצה.
Employees First Costumers Second
כל מי שמכיר את ד"ר עדנה פשר, מכיר את המשפט הזה בעל פה. המשפט הוא בהשראתו של Vineet Nayar, אשר כתב ספר בעניין זה. את ההרצאה, עדנה פתחת בשאלה – מי מסכים עם המשפט הזה?
תמיד מדהים לראות את הפרצופים המופתעים של המשתתפים כאשר אנו מציגים להם את השאלה הזו. שאלה כ"כ פשוטה אך מסובכת בו זמנית. רובם של המנהלים של היום גדלו על המשפט "הלקוח במרכז", לכן התרבות הארגונית של רוב החברות מתמקדת בלקוח. אולם, כיום, שוק העבודה קיבל תפנית ולכן התרבות הארגונית צריכה להשתנות בהתאם – "העובד במרכז". הנוסחה היא פשוטה ומוכחת: עובדים שמחים = עובדים מעורבים = לקוחות שמחים.
מעורבות עובדים ו"מנהיגות משוחחת"
סקר שנעשה Dale Carnegie & Associates, Inc., 2012)) על מדגם מייצג של 1500 עובדים, חשף את שלושת הגורמים המשפיעים ביותר על מעורבות עובדים: (1) מערכת היחסים עם הממונה הישיר; (2) אמונה בהנהלה הבכירה; (3) גאוות יחידה.
זה לא סוד שלמנהל הישיר יש תפקיד קריטי הן במוטיבציית העובד והן בתפוקתו. כמו כן, המנהל הוא זה שישפיע על רמת המעורבות של העובד שלו.
Dale Carnegie & Associates, Inc., 2012
זאת ועוד, על מנת לייצר מעורבות חוצת מערכת, עלינו לעסוק ב"מנהיגות משוחחת". לכל ארגון יש מטרה ואסטרטגיה ועל מנת להוציא אותם לפועל יש לנהל שיחה כתהליך ליבה, מה שנקרא בשפתנו "חוכמת ההמונים" או "חוכמה קולקטיבית". עלינו לערב את כל מחזיקי העניין בתהליך, דרך רשתות חברתיות ופלטפורמות ליצירת שיתוף, אשר יתנו מענה מתאים ונכון לסוגיות מהותיות.
מ"צייתנות" ל"תשוקה" – הפירמידה של יכולות אנושית
Prof. Gary Hamel, 2010
שינוי הגישה בין "הלקוח במרכז" לבין "העובד במרכז" הוא לא השינוי היחידי שארגונים צריכים לסגל לעצמם, שכן ל"עובד במרכז" יש השלכות על הציפיות שלנו מהעובדים. בעבר, הציפייה היחידה שהייתה רלוונטית היא ה"צייתנות" – היענות אוטומטית להוראות. לאט לאט, עם השנים, גם ציפינו להתמדה ולאינטלקט מסוימים – הרי לא מספיק רק לציית, אלא חשוב שהעשייה שלנו תימשך לאורך זמן, בסטנדרט מסוים. כיום ארגונים כבר מדברים על יוזמה ויצירתיות – זוהי קפיצת מדרגה משמעותית, שכן אנו מצפים מהעובדים שלנו להיות פרואקטיביים, "מגדילי ראש", "מכתיבי הזרם". אז איך זה שישנם עדיין עובדים שלא עומדים בציפייה הזו? התשובה נמצאת בראש הפירמידה – תשוקה. היום, הדבר החשוב ביותר שעלינו לצפות מהעובדים שלנו הוא שהם יהיו בעלי תשוקה. תשוקה משמעותה – הרצון להשיג דברים שחפצים בהם ובכך להגיע להרגשה של סיפוק, מימוש, מיצוי עצמי. כלומר, ראשית, עלינו לרצות שהעובדים יחפצו במשהו (התפתחות, למידה, קידום, הערכה ועוד..) ושנית, עלינו לספק להם את זה על מנת שיגיעו לתחושה של מימוש עצמי. חשוב לציין, שישנן דרכים יצירתיות לספק את צרכי העובד ולכן עלינו לבחון את כל החלופות על מנת להגיע לפתרון win-win – לארגון, למנהל ולעובד.
מעורבות עובדים בתהליכי חדשנות פנים ארגונית
תהליך של חדשנות פנים ארגונית הינו כלי מדהים לעידוד מעורבות עובדים, כמובן אם מבצעים את התהליך בצורה נכונה. ישנם ארגונים שבהם יש מחלקה לפיתוח חדשנות בארגון, אשר משקיעים סכומי עתק בתהליכים רבים, אולם התהליכים אינם מצליחים להגיע אפילו לשלב ההטמעה. הסיבה לכך היא שלרוב מערבים את העובדים רק בשלב הראשון – הצעת הרעיונות, כאשר לא נותנים להם מספיק חופש להוציא את הרעיונות לפועל. נכון שלא כל רעיון צריך להיות מיושם, אבל חשוב לתת לפחות הזדמנות לבדוק את הנושא והחלופות השונות, על מנת שהעובד ירגיש מספיק מעורב בתהליך.
תהליך של חדשנות פנים ארגונית, שאנו מציעים ללקוחותינו, הינו תהליך שמורכב מ- 3 שלבים שאנו מלווים ביישום:
השלב הראשון –איתור הזדמנויות – בעזרת מעורבות העובדים.
השלב השני – ניהול צנרת רעיונות, כולל קרן הון סיכון תוך ארגונית!
השלב השלישי –ניהול פורטפוליו של פרויקטים.
בכל שלב, אנו מלווים הן את צוות היזמים (בכתיבת תכנית עבודה, ביצירת שיתופי פעולה ובשיווק הרעיונות) והן את "קרן הון סיכון פנים ארגונית" / המנהלים (בקבלת החלטות go-no go ומתן טיפים לעובדים ליישום הרעיונות).
סוד ההצלחה של תהליך זה הוא "מעורבות" העובדים על ידי "שחרור" של המנהלים, מהשלב הראשון עד השלב האחרון.
לסיום – פלטפורמות "משחררות"
כפי שציינתי קודם לכן, מנהלים משחררים הם מנהלים שהעובדים שלהם מעורבים בעשייה. להלן מספר טיפים שתוכלו להיעזר בהם, על מנת לאפשר לאותו "שחרור" להתקיים:
- קהילות עשייה – תאפשרו לעובדיכם להתארגן לבד בקהילות עשייה תוך ארגוניות. מדובר בקבוצות אנשים החולקות עניין או תשוקה לדבר כלשהו ואשר לומדות כיצד לעשותו בצורה הטובה ביותר תוך כדי שמירה על קשר קבוע בין חבריהן.
- קפה ידע – הבעייתיות בישיבות היא שלרוב הן לא אפקטיביות ומבזבזות זמן. אחת הסיבות לכך היא העובדה שיש בישיבה ריבוי משתתפים, מה שהופך את הדיון לפחות שיתופי. מחקרים מראים שעובדים מפחדים להביע את דעתם בישיבות מסוג זה, מסיבות שונות כמו: "הרעיון גרוע" , "ניסינו זאת בעבר" , "זה לא ריאלי" ועוד… "קפה ידע" היא מתודה המאפשרת שיח אינטימי בקבוצות קטנות, באווירה של בית קפה. בקבוצות של 4 אנשים מקסימום, סביב שולחן עגול, המשתתפים מעלים כל רעיון שעולה בראשם, ללא חשש שהרעיון ייפסל על הסף.
- מרחב פתוח – מדובר בפלטפורמה המאפשרת להפגיש ולאחד אנשים, מכל סוג ארגון, סביב נושא ועניין משותף. כאן, אפשר לערב את כלל העובדים, בכל נושא שנראה רלוונטי, למשל: מוצרים פוטנציאליים לחברה, הגדלת שוק הלקוחות, ערוצי שיווק ועוד.. שיטת המרחב הפתוח אפקטיבית, כאשר הקבוצה מורכבת ממגוון של אנשים, בעלי עניין המתמודדים עם הקונפליקט המורכב בדרך יצירתית, חדשנית ופרודוקטיבית.
- משחקים רציניים – מדובר במשחקים מקוונים העושים שימוש במחשב או ברשת לצרכים שמעבר לבידור. משחקים מסוג זה נמצאים בשימוש בתעשיות כגון: בטחון, חינוך , חקר מדעי, בריאות, שירותי חירום, תכנון ערים וכו'.. משחקים רציניים מתוכננים מתוך כוונה לשפר אספקט מסוים בלמידה ומתוך הכוונה הזאת מגיעים גם אותם שחקנים אשר באים לשחק משחק רציני.
*הכותבת הינה יועצת בקבוצת ד"ר עדנה פשר ושות' – יועצים לניהול.
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
