פעמים רבות כאשר אנו בקבוצה אנו משחזרים תפקידים והתנהגויות שלמדנו ואימצנו במהלך החיים
פורסם: 10.12.19 צילום: shutterstock
התקופה הנוכחית מזמנת להנהלות בחברות עסקיות לא מעט אתגרים המשלימים זה את זה (לצורך העניין אין זה משנה אם זוהי ההנהלה השכירה של החברה או הדירקטוריון שלה).
מחד – עליה לסכם את שנת 2019, לנתח תוצאות, מהלכים, פרויקטים והשקעה-מול-תמורה, תוך מענה על שאלות לא פשוטות, דוגמת: מה היו ההזדמנויות? מה עשינו? מה רצינו להשיג? עד כמה היינו קרובים להשגת היעדים? מה עבד? מה עבד חלקית? האם מדדנו את מעשינו ואם כן – מה עשינו עם זה?
מאידך – עליה לבנות את תכנית העבודה לשנת 2020, תוך התייחסות לשאלות כגון: לאן רוצים להגיע? מה רוצים לשמר – ולמה? מה רוצים לעשות אחרת – למה ואיך? ועוד.
את התשובות לשאלות אלה, ונוספות, אמורים להציג האחראים לכך מבחינה ארגונית – מנהלי התחומים/מחלקות. בבואם לענות על שאלות אלה ולהציג התשובות בישיבות ההנהלה, נמצאים אותם מנהלי תחומים/מחלקות במעין מלכוד אישי ומקצועי – בעוד שהם מבקשים לקדם את הצלחת מחלקתם/תחומם, הרי שכחברי הנהלה עליהם להרחיב את יריעת הסתכלותם ולראות את הצלחת החברה כתלויה בהצלחת מחלקות נוספות, ובכלל זה עמיתיהם – מנהלי המחלקות האחרות.
בכל קבוצה, באשר היא, התהליך הקבוצתי מתקיים בו-זמנית בשתי רמות – הרמה המודעת, הגלויה – "הטקסט"; והרמה הלא-מודעת, הסמויה – הסאבטקסט. ברמת ה"טקסט" נכללים הדברים ה"רשמיים" – תפקידים, הדברים שנאמרים בעל-פה או נכתבים בכתב. ברמת ה"סאבטקסט" נמצאים הרגשות, היחסים הבינאישיים, התחושות, התפקידים החברתיים הלא-רשמיים וה"אמיתיים" שכל אחד מגלם בקבוצה. בכל קבוצה. המודעות לפער הזה שבין ה"טקסט" וה"סאבטקסט" משפיעה על אופי התהליך הקבוצתי, מה שנאמר בו, מה שלא נאמר בו, על ההחלטות שמתקבלות בקבוצה (או לא) ועוד ועוד.
פעמים רבות כאשר אנו בקבוצה אנו משחזרים תפקידים והתנהגויות שלמדנו ואימצנו במהלך החיים, בקבוצות השונות של חיינו – משפחה, קבוצות השווים בילדות בנערות, במקומות עבודה שונים וכד'. היכולת שלנו לקדם עצמנו בתוך קבוצה, תלויה פעמים רבות למידת המודעות העצמית שלנו לעצמנו ולמתרחש סביבנו.
מבחינה מקצועית, הנהלת החברה מוגדרת ב"עולם הקבוצות" כקבוצת-משימה. משמעות הדבר היא שמתקיימים בה בו-זמנית תהליכים חברתיים ואנושיים דוגמת אלה שהוצגו קודם. חלקם תהליכים קבוצתיים "רגילים" המתקיימים בכל קבוצה, וחלקם ייחודיים וייעודיים המיוחדים לקבוצות-משימה.
כך לדוגמה – ביחסים בין חברי הקבוצה ומנהלה משחזרים חברי הקבוצה, גם אם באופן לא מודע, את יחסים עם דמות ההורה. בין אם נרצה בכך ובין אם לאו, תפקיד המנהל טומן בחובו גם חלק "הורי". מכיוון שכך פעמים רבות באינטראקציה עם המנהל (בין אם היא אישי ובין אם היא קבוצתית) משחזרים הכפיפים, באופן לא מודע, את יחסיהם עם הוריהם בכלל, ועם ההורה המגדרי (אב, אם) שמנהל מייצג עבורם. בהביננו זאת נוכל גם להבין מדוע האנשים מגיבים בדרך שבה הם מגיבים למנהל, מתפקדים באופן מקצועי ומגיבים אליו.
דוגמה נוספת – היחסים שבין חברי ההנהלה העמיתים (סמנכלי"ם). ביחסים אלה חברי הקבוצה משחזרים, גם אם באופן לא מודע, את יחסיהם עם אחיהם ואת מודל האחאות שהטמיעו בילדותם. כלומר – כיצד אני מקיים, מתחזק ופועל במסגרת של יחסים אישיים עם האחים/ות שלי? שאלה אשר התשובה לה קשורה בגורמים כגון: כמה אחים היו לי? מהו מיקומי בסדר האחים? מהו פער הגילים בין האחים, כיצד חוויתי ותפסתי את היחס אליי בהשוואה לאחיי, ועוד ועוד.
בהינתן הפער הקיים בכל תהליך קבוצתי בין ה"טקסט" וה"סאבטקסט", ובהינתן העובדה שבעת תהליך קבוצתי, מתקיימים אותם תהליכים שתוארו כעת, הרי שהמשימה של קבלת-החלטות מקצועיות "קרות" בקבוצת-משימה כהנהלת-החברה, הופכת להיות מורכבת ,מאתגרת ובעלת השלכות על המשך פעילותה העסקית של החברה.
לסיכום:
למרות שעל-פניו נראה כי הדיונים בישיבות הנהלת החברה הם מקצועיים "נטו" ודנים אך ורק ביסודיות ובמקצועיות על גורל החברה, הרי שבסופו של יום כיוון שמדובר בקבוצת אנשים, מתקיימת בה דינמיקה חברתית מאד מסוימת המשפיעה על התהליכים, התכנים והתוצאות של הישיבה.
אז מה הפתרון המעשי?
מניסיון אישי ומקצועי (של ליווי והדרכת מנהלים והנהלות) ראיתי שהכרות עם התהליכים הקבוצתיים והתופעות הקבוצתיות האופייניים למצבים אלה, מסייעת להבנה טובה יותר של המתרחש ולהתנהלות טובה יותר בהתאם. כאשר לידע ולתובנות הללו נוספת גם הקנייה של כלים מעשיים כיצד להתנהל טוב יותר באופן שמקדם את השגת מטרותיך ובה בעת את הצלחתה הכלכלית של החברה, הרי שבסופו של דבר כולם מרוויחים – אתה באופן אישי ומקצועי והחברה כולה.
* דן קריסטל הוא מנהל תחום למידה ארגונית ופתוח הון-אנושי ב-AUREN ישראל
מגזין "סטטוס" מופק ע"י:
Tags: ניהול ניהול משאבי אנוש
