
מחקר חלוץ בודק את פרופיל דור הגיימרס במקום העבודה העתידי. תקשורת בין דורות, ערכי עבודה של דור Y, שימוש מפתיע ברשתות חברתיות במקום העבודה והקירבה של דור Z לדורות הותיקים – הממצאים נוגעים בכל אלו ובעיקר מראים: 'זה לא מה שחשבנו…'
השנה שנת 2020.
שיקמה, בחורה צעירה בת 24 מצפון הארץ מתעוררת לנעימת הבוקר הבוקעת מהקיר, ומיד עונדת את מחשבה האישי בצורת צמיד. היא מצחצחת שיניים ובמקביל שומעת (מצמיד היד שלה) סטטוס על ההודעות שקיבלה במהלך הלילה. בעזרת הצמיד היא תפעיל את המסך שבחדרה ובו תכנון היום ואנשים שהיא תרצה לדבר אתם. ההחלטה המרכזית שלה – האם להגיע למשרד היום או לעבוד שוב מהבית – נעשתה בתחילת השבוע כששלחה למנטור-מנהל שלה את לוח הזמנים הרצוי לה. היום היא רוצה להגיע למשרד – יש תהליך מייגע של בדיקת איכות שצריך לעשות אך התהליך כולו מעוצב כמשחק מטריף לכל המחלקה – והיא לא מוכנה להפסיד את הרגעים המתוקים האלה עם החבר'ה…
תיאור הבוקר הנוכחי של צעירה בת לדור Z, בשנת 2020, מהווה תחזית ריאלית לאיך תהליכי העבודה שלנו עשויים להיראות בעתיד הקרוב, כפי שעלה בדיונים של חברת אינטל וחברות נוספות בכנס עתידנות במקום העבודה[i] (מאי, 2011). בעוד מספר שנים, בלי שנרגיש זאת, נהיה בתוך מערבולת ארגונית שמנסה להניע, להסדיר ולאפשר תקשורת בין ארבעה דורות: בייבי-בומרס ודורות X, Y, Z . מרבית המחקרים העכשווים מנתחים את מאפייניו של דור Y והשפעתו/השתלבותו במקום העבודה. כך למשל, דור Y (שנקרא בעבר גם דור הרשת או דור המילניום) מצטייר כדור עתיר מידע ותקשורת, בעל אתיקה מקצועית, בעל נגישות טכנולוגית, תודעת יזמות גבוהה, אופטימי לגבי העתיד, עצמאי ועוד ועוד.[ii] הויכוח הארגוני המרכזי נסוב סביב מידת ההיערכות המיוחדת שדור זה מצריך, במיוחד מנקודת המבט של משאבי האנוש. רבים הטוענים[iii] שדור Y כה שונה מהדורות האחרים בציפיותיו ובאמונותיו – למשל, במידת המחויבות הארגונית שלו, בנכונות שלו לחכות זמן רב לקידום, במטרות, בציפיות הארגוניות ואפילו ביחס שלו למרוּת מעליו – עד כי הוא מצריך התייחסות שונה משאר הדורות. לעומתם, דווקא מחקרים חדשים (לרבות מחקר ישראלי – ראו בהמשך) מאששים תחושה שעולה מהשטח כי בעצם רב הדומה על השונה.
דור Y הוא הדור שמחליף לאיטו את הדורות שמעליו, אבל בעורפו כבר נושף הדור הבא. מיהו דור Z? אנחנו בקושי מכירים אותו ואין כיום בנמצא מחקרים שמנסים לאפיין אותו בקונטקסט הארגוני, אולם דווקא הדור הזה עומד לכבוש את מקום העבודה שלנו בעוד מספר שנים. לאחרונה, נערך מחקר חלוץ בישראל (בצוות רב-דורי…) במטרה להתחיל לאפיין את הדור החדש, בדגש על תפיסותיו כלפי מקום העבודה. הממצאים, יש לומר, היו מפתיעים למדי, ואפילו ההתייחסות לרשתות חברתיות כגון הפייסבוק ושימושו במקום העבודה קיבלו זווית לא צפויה…
דור Y בקונטקסט הישראלי: לא מה שחשבנו…
במחקר שנעשה בקליפורניה בשנת [iv]2007, וחלקים ממנו פורסמו בגיליון סטטוס, מאי 2011, נעשה ניסיון לשבור מיתוסים הנוגעים לדור Y. במקביל, המחקר הישראלי שנערך לפני מספר חודשים, 2012, מצא שהבדלים בין Y, X והבייבי-בומרס זניחים בכל הנוגע לתפיסותיהם וערכי העבודה. הנתונים נוגעים בליבת הנושאים החשובים לנו, כמנהלים וכאנשי משאבי אנוש, והם מפתיעים למדי. כך למשל, כל הדורות (N=350 מדורות שונים) מעדיפים עבודה עם עניין ואתגר לפני שכר, ויעזבו את מקום העבודה אם היא לא תהיה מעניינת, אם היחסים יהיו גרועים או אם לא יהיו אפשרויות פיתוח. רק 5%-8% מהעובדים יעזבו בגלל כסף כקריטריון ראשון. המעניין בממצאים אלו שהם חוצי דורות, ללא הבדלים מובהקים (לגבי דור Z – ראו בהמשך…). כל הדורות מעוניינים באיזון בין עבודה לחיים פרטיים (ללא הבדל בהתייחס לגיל, מגדר והשכלה), גמישות בעבודה (כלומר, האפשרות להחליט על צורת העבודה, שעות מהבית לעומת במשרד וכו') וכיף. מעניין בהקשר זה ש79% מדור הבייבי-בומרס סימנו הסכמה רבה מאד עם המשפט – "אני חייב שהעבודה תשלב גם כיף (FUN)" – בדומה לדורות Y ו- X.
נכון, יש הבדלים מהותיים בין הדורות, במיוחד בכל הקשור למיומנויות, נגישות טכנולוגית וניהול/יצירת מידע; תמיד הדור הצעיר יהיה יותר מהיר, יותר דינאמי, יותר… אבל בכל הקשור למהויות האדם, לצפיותיו וערכי היסוד – אלו כנראה לא משתנים באופן דרמתי כל כך מהר. הנה, נהוג לראות בדור Y כדור 'חצוף', אגוצנטרי, הרואה את הארגון כמקפצה לקידום מהיר ואשר לא מפגין מחויבות אמיתית למקום העבודה. אבל בבדיקה ישירה של תפיסת הלויאליות וציפיות הקידום של Y בהשוואה לדורות הקודמים לו – נמצא שאין הבדלים מהותיים ואף יותר מזה: רמת הלויאליות דווקא גבוהה ממה שציפינו. בדומה לשאר הדורות, כרבע (25%) מדור Y מוכנים לחכות לקידום שיגיע "בשלב כלשהו" בלי שהם עומדים עם השעון מול הבוס[v]; 36% מהמשיבים הצעירים מעוניינים להישאר באותו הארגון במשך שנים (בדומה לדורות האחרים), ורק 7% מעוניינים להחליף עבודה כל שנה-שנתיים.
הכרת דור Y – לא רק מאפייניו הטכנולוגיים אלא גם ובמיוחד על תפיסותיו וערכיו – קריטית כדי לדעת כיצד להיערך ולעצב את התרבות הארגונית. דור Y משפיע יותר ויותר על אורחות חיינו במקום העבודה, והיאחזות במיתוסים שנבנו סביבו יכולה להביאנו לקבלת החלטות שגויה בנוגע למה העובדים שלנו מחפשים ואיזה סוג תקשורת ניתן ליצור בין הדורות. לאור זאת, קיימת חשיבות רבה ללמוד על הדור החדש, דור Z, שעומד לכבוש בסערה את הארגונים שלנו בעוד מספר מצומצם של שנים – ועל כך במחקר החדש.
דור Z, נעים להכיר (או נעים לשחק…)
קצת רקע: נהוג לומר כי דור Y מסתיים בין 1995-1998.[vi] מי שנולד לאחר מכן – הגדולים בני 14-17 לערך – נחשבים לדור הבא, דור Z. אולם, אם נסתכל על ילדינו המתבגרים ונאמר את האמת, אני בספק אם נראה הבדלים משמעותיים ביניהם לבין דור Y כפי שמתואר במחקר. גם דור Z נהנה מנגישות טכנולוגית גבוהה מאד, בעל חשיבה ביקורתית ועצמאית, גדל בסביבה המעודדת חומרנות; גם הדור החדש משולב עד צוואר ברשתות חברתיות ובונה את תפיסותיו לגבי העולם דרך התיווך של הפייסבוק ודומיו; דור Z גדל בסביבה מוצפת בגירויים ובעודף מידע, והוא מורגל לעבוד, לפחות ביחס לדור X ולבייבי-בומרס, במודל רב-ערוצי (ובמילים פשוטות, לעשות כמה דברים בו זמנית, לקפוץ מדבר לדבר). דווקא הרצאתו המפורסמת של רובינסון בנוגע לכישלון המובנה של מערכת החינוך רלוונטית לעניינינו: הצרכים של הילדים ברמה הקוגניטיבית וההתפתחותית והגירויים המציפים אותם אינם נמצאים בהלימה למה שמערכת החינוך מספקת, לתפיסות ולמבנה שלה (ולפיכך, צריך לשנות את פרדיגמת החינוך שלנו, כך לטענתו).[vii] נכון, דור Z גדל עם האייפד (שלא היה קיים עבור דור Y בצעירותו) ונמצא עמוק מאד, הרבה יותר מכל דור אחר, ברשתות החברתיות, אולם אותם אפיונים שאנו מייחסים לדור ה- Y, ניתן לראות ואולי ביתר הדגשה בדור Z.
במחקר חדש בארץ בהובלת דר' שלומית קמינקא, דר' הילה פרץ ומחבר מאמר זה, נבדקו לראשונה הציפיות של דור Z ממקום העבודה שיהיה לו בעתיד, תוך ניסיון לערוך השוואה בין דור Z לדורות הקודמים לו ולאתר את הפערים. ההפתעה הגדולה שעלתה מהמחקר עולה בקנה אחד עם הממצאים הנוגעים לקשר בתפיסות שבין דור Y לדורות הקודמים לו: רב הדומה בין דור Z לשאר הדורות.
הנבדקים היו בני נוער (N=120) בגילאי 14 עד 18 שמילאו שאלון ברשת, ותשובותיהם הושוו למדגם של כ- 350 מבוגרים שמילאו את אותם השאלונים. מרבית הבוגרים היו ילידי הארץ ממגוון רחב של ארגונים, 2/3 נשים. השאלות נגעו, מעבר לאפיונים דמוגרפיים (מין, השכלה, גיל וכו') בדעות וציפיות הקשורות למקום העבודה: דמות המנהל העתידית, אפשרויות קידום, גמישות תעסוקתית, ועוד.
הממצאים הראשונים תאמו את ציפיותינו מהדור החדש. 73% מהמשיבים רצו לעבוד במקום שיאפשר איזון בין עבודה לחיים פרטיים. 83% מבני הנוער רוצים עבודה גמישה – כזו שתאפשר להם לעבוד גם מהבית ולשלוט על שעות העבודה שלהם – ו-88% חייבים שהעבודה שלהם תשלב גם כיף (FUN). מה שמפתיע מאד הייתה העובדה שאחוזים אלו אינם שונים מהותית, בוודאי לא סטטיסטית, מהדורות האחרים שגם רוצים איזון (60%-70%), גמישות (78%-90%) וכיף בעבודה (בייבי-בומרס: 79%; דור X, Y: 84%-88%).
לא מה שחשבנו…
אבל בזאת לא תמה ההפתעה. אנו מורגלים לראות בבני הנוער, הגדלים בסביבה חומרית וקאפיטליסיטית, כבעלי תפיסה מטריאליסטית המדגישה את "האני", "העושר" ו-"הקידום האישי" (ראו למשל את מחקרם של Hsiao & Chang, 2007). אולם כשבני הנוער נשאלו – 'מה אתם מצפים ממקום העבודה' – הם סימנו באופן גורף 'עבודה עם עניין ואתגר' בכמה דרגות לפני 'שכר וקידום'. על מנת לוודא שהתשובה תקיפה בדקנו גם את השאלה ההופכית – 'מה הסיבה שבגללה תעזוב את מקום העבודה'; גם כאן, רוב גורף של המשיבים ציין שיעזוב את העבודה רק אם לא תהיה מעניינת כסיבה ראשונה, ולאחריה – אם היחסים (בין העובדים) יהיו גרועים. במקום שלישי ציינו המשיבים את אפשרויות הפיתוח (אם לא יהיו אפשרויות פיתוח אעזוב את מקום העבודה), ורק 11% ציינו את נושא השכר כסיבה מספיק טובה לעזוב עבודה. דרך-אגב, בבדיקה מעמיקה של ציפיות הקידום בעבודה, קרוב למחצית מהמשיבים (43%) הצהירו שהם רוצים קידום 'בשלב כלשהו', בלי תאריך יעד או הבטחה של מקום העבודה, ורק חמישית מבני הנוער דורשים קידום תוך שנה מכניסתם לתפקיד. בהקשרים אלו, בני הנוער דומים לדורות Y, X ואפילו לבייביבומרס הרבה יותר מכפי שניתן היה לשער…
הפייסבוק מבלבל את החושים
אחת משאלות המרתקות ביותר שהמשתתפים נשאלו נגעה בשימוש ברשתות חברתיות (כדוגמת הפייסבוק) במקום העבודה העתידי. הסוגיה הזו מעסיקה מקומות עבודה רבים, ובצדק: האם לאפשר לעובדים להתנהל עם רשתות חברתיות פתוחות או לסגור את האפשרות? מצד אחד, התקשורת החברתית מעשירה את הארגון (פנימית), מרצה את העובד, יכולה לעבות את ה'בז' התקשורתי סביב הארגון ולשפר את תדמיתו. מהצד השני, העיסוק בפייסבוק כמוהו כבור בלי תחתית מבחינת משאבי הזמן המושקעים וכמוהו כמקבץ שיחות עם חברים לאורך כל שעות העבודה.
קוראי מאמר זה – קחו מספר שניות וענו על השאלה הבאה:
"דמיין לעצמך שאתה מנהל בארגון, מסתובב בזמן העבודה בין העובדים ומגלה שאצל רבים מהם אחד החלונות על מסך המחשב פתוח על פייסבוק… מה עמדתך?"
א. פוגע באפקטיביות העבודה וצריך להילחם בזה
ב. צריך להתעלם.
ג. התנהגות זו מועילה לעבודה ויש לשלב אותה…"
מהי עמדתכם?
כשליש מבני הדורות הותיקים יותר – X, Y, ובייבי-בומרס – חשבו שהשימוש בפייסבוק פוגע בעבודה. בקרב דור Z, שעל-פי דיווחיו משתמש כבד ברשתות החברתיות, כמעט שני שליש (61%, כפול מהדורות האחרים!) חשב שפייסבוק מזיק לעבודה וצריך ל הילחם בו. נתון זה דרמתי ובעיקר הפוך ממה שהיינו חושבים: רק 6% מהמשיבים סברו שההתנהגות של העובדים חיובית…
עידן של מורכבות, עידן של צוותים הטרוגניים
הנתונים מבלבלים. המציאות מורכבת, אבל אולי כיוון שאנו הופכים אותה לכזו, יותר ממה שהיא באמת. השאלה המחקרית נוגעת כמובן להסבר הממצאים שכביכול נוגדים את ציפיותנו מהדור החדש. אולם השאלות הפרקטיות שחשובות אולי אף יותר מהסקרנות האקדמית – כיצד מתכוננים כבר כעת לדור החדש שיכבוש את מקום העבודה העתידי בעוד מספר שנים, והאם יש למערכת החינוך בעת הנוכחית תפקיד בהכנת בני הנוער לחיי העבודה ולמפגש הבלתי אמצעי (ובמקרים רבים, הלא-היררכי, כלומר מפגש כשווים ברמה הארגונית) עם הדורות הותיקים.
האם מערכת החינוך מכשירה לכישורי העתיד? התשובה לכך לא ברורה אך עולה חשש כבד שאין הלימה בין חינוך ההווה לצרכי העתיד. הלימודים רוויים בדרישות לשינון ידע ופחות בהפעלת חשיבה מסדר גבוה; בהקשר זה ילדים (וגם מוריהם) לא יודעים מספיק להגדיר מטרות, לתכנן, ליצור אינטרגרציות ממספר תחומים ולהתמודד עם בעיות עמומות שרב הנסתר על הגלוי בהן.
גם תהליכי הלמידה בבתי הספר נמצאים בחוסר הלימה לעתיד: הם מבוססים על צוותים הומוגניים בעוד שהעתיד צופה לנו הטרוגניות רבה (ורב-גילאיות). חשוב להבין כי היכולת לעבוד בצוותים הטרוגניים היא יותר מאשר מיומנות; היא תפיסת עולם. גם הצורך במשמעות ועניין היא תפיסת עולם, אשר בספק רב מתגשמת במערכת החינוך של היום (ולצערנו, אף לא בארגונים רבים). בתי ספר אינם מאפשרים לתלמידיהם לעבוד בקבוצות רב-גילאיות או עם בני נוער השונים מהם מאד (לפחות לא בעקביות; פה ושם יש אירוע למידה חד פעמי המשלב רב-גילאיות או שונות בין המשתתפים). גם הצורך במשמעות ועניין – צרכים בולטים של כלל הדורות ממקומות העבודה – אינם באים לסיפוקם בבתי ספר רבים אשר נתפסים יותר כתעשיית ציונים וכמרכזי הכשרה, דירוג ומיון ולא כנותני משמעות בחיים (למה שבתי הספר לא יעוצבו כמרכזי הגשמה עצמית, מרכזי ידע ופיתוח, מרכזים רוחניים וערכיים, וכד'…).
בהקשר הארגוני, קריאת הכיוון להכנה לקראת דור Z, כלומר לקראת העתיד, נמצאת בתפיסת הקניית המשמעות לעובדים, בתקשורת הבינאישית ובתפיסת ההטרוגניות שיכולה למנף את הארגון כולו. 41% מבני הנוער הצהירו כי הם מחשיבים את הניסיון של המבוגרים ואינם נבהלים מחוסר שליטתם (מנקודת ראות הצעירים, כמובן) בהיבטים הטכנולוגיים. כן, טכנולוגיה שייכת לצעירים ואיתה המיומנויות הנלוות, המהירות והתפיסה המושגית, אך שיקול הדעת, הניסיון ויכולת ההכוונה המשויכת לותיקים נתפסת כדבר חיובי בעיני רבים מהצעירים. רק כ-8% מהצעירים הצהירו ש- "העולם שייך לצעירים ומבוגרים מפריעים להתקדם". במקביל, כ- 80% מהנשאלים מעדיפים לעבוד בצוותים, ואחוז גבוה מהם מעוניין בצוותים הטרוגניים המשלבים צעירים וותיקים.
ניתן לסכם כי העולם לא שייך לצעירים, אלא שייך למפגש המרתק והמפרה בין הדורות השונים. הדורות נפרדים זה מזה במיומנויות, בנגישות טכנולוגית ובקצב, וכך תמיד יהיה. אך הערכים הבסיסיים, הצורך בקשר רב-דורי והתפיסות הארגוניות – באלו רב הדומה על המפריד, והנה הגשר לתקשורת רב דורית וליצירת סינרגיה. ארגונים צריכים להיות קשובים לקולות העובדים מכל הדורות המבקשים עניין ומשמעות, הכרה ותקשורת חיובית; ההיערכות לשינויים בעתיד היא היערכות טכנולוגית בעיקרה, אך האדם כנראה יישאר אדם…
[i] כנס ארצי בנושא 'עולם העבודה העתידי', 20 במאי 2012, בחסות העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש ובשיתוף המסלול האקדמי המכללה למינהל, ביה"ס למדעי ההתנהגות.
[ii] Martin, Carolyn A., and Bruce Tulgan (2001). Managing Generation Y: Global Citizens Born in the Late Seventies and Early Eighties. Amherst, MA: HRD Press.
[iii] ראו למשל, Cennamo & Gardner (2008) המדגישים את השוני בין הדורות, Hsiao & Chang (2007) המדגישים את החומרנות של הדור, ו- Zemke, Raines & Filipczak (2000) .
[iv] Deal, J.J. (2007). Retiring the Generation Gap: How Employees Young and Old Can Find Common Ground, Jossey-Bass and CCL.
[v] רק 29% מהמשיבים מדור Y ציפו לקידום תוך שנה – מספר קטן ממה שציפינו.
[vi] אמנם הדעות מעט חלוקות, אולם ההבדלים בסופו של דבר אינם גדולים. ראו Cennamo & Gardner (2008) .
[vii] ניתן לראות חלקים מהרצאתו היצירתית באתר: http://www.youtube.com/watch?v=zDZFcDGpL4U
Tags: דורות