ומה הקשר לתרבות של אי עמידה במילה/העדר כבוד וערבות הדדית
צילום: shutterstock
במחקר "מצב מקום העבודה הגלובלי 2022" שנעשה על ידי מכון Gallup נמצא כי לפני הפנדמיה "ההירתמות" במקום העבודה ותחושת הרווחה הכללית של עובדים היתה במגמת עלייה בעשור האחרון, אך עלייה זו עצרה מלכת. "אני חי עבור הסופשבוע", "מסתכל על השעון", "העבודה היא רק בשביל המשכורת". אלו הציטוטים הנפוצים ביותר בקרב רוב העובדים בעולם… מרבית העובדים יעידו שהם לא מוצאים את עבודתם משמעותית, לא חושבים שהחיים שלהם הולכים בכיוון טוב ולא חשים תקווה לעתיד…"
"הירתמות" משקפת את המעורבות וההתלהבות של העובדים בעבודתם ואל מקום עבודתם. עובדים יכולים להירתם ולהיות שבעי רצון כשהצרכים הבסיסיים שלהם ממומשים וכאשר יש להם הזדמנות לתרום, תחושת שייכות, והזדמנויות ללמוד ולצמוח.
אתם בוודאי חושבים בשלב זה, "נו בסדר… זה מחקר על העובדים בעולם אבל אצלנו בארץ זה לא אותו הדבר…" אז מסתבר שבאותו מחקר של Gallup ב2022, נמצא כי שיעור ההירתמות של העובד הישראלי עמד על 20% בלבד. מרבית המועסקים נמצאים במקום העבודה רק כדי לקבל משכורת. יש תרבות מסוימת שמשויכת לסוג כזה של מיינדסט, בה העובדים לא מחוברים, לא מרגישים מיצוי ושביעות רצון מהעבודה שהם עושים.
יש הירתמות של עובדים כשמקום העבודה שלהם שייך להם באותה מידה שהוא שייך לבעלי המניות. כאשר הם חשים שיש להם חלק בהצלחת הארגון – חלק אמיתי. הם הופכים לבעלי עניין.
נתון בלתי נתפס נוסף, כפי הנראה במרבית הפירמות, מספר העובדים שלא אוהבים את העבודה שלהם או את המקום שבו הם עובדים עלול להגיע לכדי 67% (Gallup 2017), וגם אם זו לא הסטטיסטיקה המדויקת לארגון שאתם עובדים או מנהלים בו רוב הסיכויים שאחוז האנשים שלא מסופקים בתפקידם הוא גבוה באופן מפליא.
חשוב לציין ש"לשרוד" את העבודה נבדל מאוד מעבודה בה אדם יכול לראות בעבודתו תרומה אמיתית למען משהו או מישהו, מעבודה שהוא מרגיש בה משמעות, סיפוק, שלא לומר חלק מהיעוד שלו. הוויתור אצל מרבית האנשים לגבי האפשרות להיות מוגשים, אפקטיבי במקום העבודה שלו עד שמצב בו לא להיות מסופק ומוגשם נראה לנו כנורמלי לחלוטין.
ישנם היבטים תרבותיים לכל ארגון ולכל הנהלה שתורמים לנקודות שבר מהסוג הזה שמרעילים, מזהמים ופוגעים בתרבות הארגונית (סביבת עבודה):
1. טעות לחשוב שדיבור מהווה תקשורת – אין כמעט תקשורת "אמיתית" בארגונים.
2. אנשים לא רואים את כיבוד המילה שלהם כחיונית כדי להיות אפקטיביים – בתוך ארגונים, אנשים בעיקר "כאילו" מכבדים את המילה שלהם, שזה קצת כמו להיות "כאילו" בהריון. אבל במציאות זה שחור או לבן. או שאדם מכבד את המילה שלו או שהוא לא. אין חצי בהריון.
למעטים מאוד מהארגונים יש תרבות שמעצימה אנשים לכבד את המילה שלהם ללא דופי ולנהל את התחייבויותיהם בצורה איתנה. אנחנו ממהרים לחשוב שאנשים מתרגשים מהישגים מרשימים אך לאחר עבודה מול עשרות אלפי בני אדם, למדנו שזו טעות. אנשים מועצמים כשהם מבטיחים משהו ועומדים במילה שלהם. זו אינדיקציה עבורם שיש מתאם בין מי שהם אומרים שהם, ומי שהם באמת.
אז איך כיבוד המילה משתלב עם יצירת תרבות שמאפשרת לעובדים להירתם ולהיות מוגשמים בעבודתם?
כשיש מנהיג שמכבד את המילה שלו/ה וצוות של אנשים שהם כל אחד באופן נפרד מהימנים לכיבוד המילה שלהם, זה מותיר את כל הצדדים עם יחס לעצמם ולעתיד כאמינים, מלאי בטחון, ובטוחים בתרומתם החשובה. זה משאיר את העובדים עם בטחון שהם יכולים לכבד ולעמוד מאחורי המנהיגים שלהם, ויותר מכל, זה הופך עתיד שעשוי "להיראות" כבלתי אפשרי עבורם, לאפשרי*.
אנשים מופיעים פתאום כבלתי ניתנים לעצירה, יתכווננו לטפס על ההרים הגבוהים ביותר ויצלחו את התעלות עמוקות ביותר עבור סוג כזה של שותפות. אנשים שמרוכזים בפעולות ומתמודדים עם מה שנדרש כדי לצלוח את המשימה לצד שותפים אמינים, נשארים עם חיוניות, חיים, עונג ולהט לעבודה ולצוות שפשוט לא זמין אם אין תרבות של כיבוד המילה. לאנשים וצוותים מהסוג הזה אין פנאי או רצון לחשוב על מה לא בסדר ואיזה תחליפי חלב נוספים יש במזנון של החברה המתחרה. תשאלו כל לוחם של יחידה מובחרת ותגלו שאין סכום כסף בעולם שמסוגל לקנות את האפקטיביות והעוצמה שתקשורת עמוקה ותרבות של מצוינות ואמינות מסוגלת ליצור בצוות. בצוותים כאלה, כיבוד המילה והערבות ההדדית היא מעל לכל.
לכן, אנו אומרים שכיבוד המילה הכרחי כדי ליצור הירתמות ותחושת הגשמה. במילים אחרות, להיות רתום ומוגשם, אפשר לומר, הוא מצב שנוצר כשאדם שלם עם המילה שלו מול עצמו* – ועלינו לסייע לו בזה.
עבודה יכולה וצריכה להיות מספקת. עם זאת, מבלי ליצור תרבות שבה אנשים מכבדים את המילה שלהם, מספר עצום של עובדים ימשיכו לעבוד כדי לקבל משכורת ו"לשרוד" את עבודתם ראשון עד חמישי.
אם 67% מהאנשים לא אוהבים את עבודתם – איך ניתן בכלל לצפות מהם לקיים אינטראקציות אפקטיביות עם לקוחות הארגון באופן שהלקוחות יחוו תחושה כי מדובר בחברה מצוינת…? אנשים שלא סובלים את העבודה שלהם לא מסוגלים להשאיר את הלקוחות "נפעמים" מהחוויה שלהם מול החברה שהרגע היו מולה באינטראקציה.
אנחנו לא צריכים להסתכל רחוק בכדי לראות שבמציאות, אנשים מעגלים פינות בדרך שבה הם עושים את עבודתם רוב הזמן, ואיכות עבודתם וחווית העבודה שלהם משקפת זאת. שירות לקוחות כושל בארגונים רבים, מכירות לא מהימנות, אי עמידה בלו"ז באופן עקבי, תקלות חוזרת ונשנות ועוד בהתאם לאופי הארגון/השירותים או המוצרים שהוא מספק. הרכילות, התלונות ושאר הטרוניות כמעט בכל הארגונים הם רק קצה הקרחון. אותו קרחון הוא תרבות של ערעור ומחויבות רשלנית ומפוקפקת.
התוצאה: החמצת דד-לייניים, בלבול, עצבים, תסכולים, תלונות, תקשורת לקויה, חוסר תקשורת מכוונת, עלייה בעלויות, עלייה בתחלופת עובדים, ירידה בהכנסות, ירידה ברווחיות ועוד כאשר אין סיכוי לקיימות בטווח הארוך.
בואו נודה באמת… התרבות של חברות רבות בעשור האחרון היא מלחמות טריטוריה, "להיראות טוב", להיות "צודקים", אגו-טריפים וכיבוי שרפות…
אנחנו לא רק טובים בלשקר לאחרים, בני אדם באמת טובים בלשקר לעצמם.
עכשיו איך אתם מצפים שאנשים לא יחפשו מקום יותר נעים לעבוד בו? הרי כולנו כבר יודעים שהשכר מפתה לפעמים להגיע אבל מהר מאד לא מספק להשאיר עובד במקום שהוא לא אוהב או מעריך. זה בטח לא הפינוקים מסביב, מטבח מפנק או משפטי השראה על הקירות.
אז מה עושים? צריכים לייצר מוטיבציה פנימית, לכידות אמיתית, עמידה במילה כערך עליון. צוות שבטוח ביכולת שלו לקבל משימות ולעמוד בהם בהצלחה, לא עוזבים.
מארק קימן מאז 1981, אימון ופיתוח של אנשים בתפקידי מנהיגות, הנהלות ותרבויות ארגוניות של הגופים החשובים והמשפיעים ביותר בעולם.
*Being a Leader and the Effective Exercise of Leadership: An Ontological / Phenomenological Model© Copyright 2008-2016 W. Erhard, M. Jensen, Landmark Worldwide LLC. All rights reserved. 19 November 2016
** Erhard, Werner and Jensen, Michael C. and Zaffron, Steve, Integrity: A Positive Model that Incorporates the Normative Phenomena of Morality, Ethics and Legality (March 23, 2009). Harvard Business School NOM Working Paper No. 06-11; Barbados Group Working Paper No. 06-03; Simon School Working Paper No. FR 08-05.
"הירתמות" משקפת את המעורבות וההתלהבות של העובדים בעבודתם ואל מקום עבודתם. Gallup מסווגת את עובדי הארגון כמעורבים, לא מעורב או מנותק באופן פעיל. עובדים יכולים להירתם ולהיות שבעי רצון כשהם הצרכים הבסיסיים שלהם ממומשים וכאשר יש להם הזדמנות לתרום, תחושת שייכות, והזדמנויות ללמוד ולצמוח.
מגזין "סטטוס" מופק ע"י:
Tags: גיוס משאבי אנוש ניהול שכר
