סטטוס | איך לנהל את ההון האנושי בארגון בעידן הגלובאלי, ולהישאר בחיים

איך לנהל את ההון האנושי בארגון בעידן הגלובאלי, ולהישאר בחיים

מאת: תמר בראל

פורסם ב 26 פבר 2015 / אין תגובות

אין תגובות

אנחנו חיים בעידן גלובאלי, שלא פוסח גם על חברות בארץ. לא מדובר רק בתאגידים וארגוני ענק, אלא גם בחברות שמבצעות פרויקטים ברחבי העולם ואפילו בסטרט-אפים שפועלים בזירה הבינלאומית, או מעסיקים מומחים בעלי כישורים נדירים שלא בהכרח מצויים בארץ. מצב זה מציב אתגרים חדשים עבור מנהלי משאבי האנוש

פורסם: 26.2.15 צילום: shutterstock

אם בעבר ניהלו מנהלי משאבי אנוש את המשאב האנושי שלהם וחיפשו מועמדים מוכשרים לגיוס על פי תיחום גאוגרפי, הרי שהיום הם ניצבים מול מערך עובדים חוצה גבולות ומול מאגר מועמדים אינסופי. אז איך למעשה מגבשים מערך עובדים כזה ואיך מגייסים את המוכשרים ביותר?

תנאי הכרחי לכך היא הטכנולוגיה, שתאפשר לאנשי ה- HR לנהל את התרבות הארגונית, הערכים ויעדי הארגון במערכת ידידותית למשתמש, רב לשונית, שתאפשר למנהלים ועובדים עבודה מכל מקום ובכל זמן.

על מנת לנהל נכון את המשאב האנושי בזירה הבינלאומית כדאי לקחת בחשבון את ששת הכללים הבאים:

כלל ראשון – אתרו, גייסו והעסיקו את האדם הכי כשרוני שתוכלו למצוא. המיקום לא משנה.
לפי סקר לינקדאין שנערך בשנת 2013 בנושא גיוס גלובאלי של טאלנטים, רשתות מקצועיות הינן המקור המהיר והצומח ביותר לגיוס איכותי. גם רשתות חברתיות פנים ארגוניות מספקות מידע רב וכמובן מאגר העובדים והמועמדים של האגון. הבעיה ברוב המקרים היא שמנהלי הגיוס לא מצליחים לנווט דרכם בין בתוך עושר המידע הזה ללא עזרה של מערכת טכנולוגית ההופכת את התהליך ליעיל ואיכותי.

מערכת כזו צריכה לאפשר למגייסים, לעובדים ולמועמדים לעבודה חשיפה של משרות ברשתות חברתיות ובמגוון ערוצי הפצה, על מנת למקסם את יכולות החיפוש הבינ"ל. היא צריכה לעזור למגייסים לאתר את המועמדים המתאימים ביותר מתוך מגוון מקורות גיוס, ולזהות את של מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד, על מנת שניתן יהיה למצוא את "המחט בערימת השחת". התוכנה האידיאלית תמצא ותנהל כל איוש משרה בפלטפורמה אחת, תקצר את משך הזמן לאיוש משרה, תשפר את איכות הגיוס ותצמצם עלויות.

כלל שני – הכירו כל עובד/ת כאילו הוא או היא עובדים ממש לידכם

בדיוק כפי שהניווט בין הרשתות החברתיות החשוב לגיוס עובדים, כך גם חשוב לבסס רשת פנים-ארגונית משמעותית. באמצעות תוכנה ניתן לבנות פרופיל עובד שיכלול גם פרטים כמו תחומי ענין, כישורים וניסיון. כך יכול כל אחד בארגון לראות את הפרופילים ולהכיר אנשים חדשים או קבוצות עובדים חדשות. אינפורמציה כזו היא פוטנציאל לשיתופי פעולה בתוך הארגון עצמו.

למנהלי משאבי אנוש, פרופילים אלו יכולים לספק תובנות אודות ביצועי העובד לעומת הפוטנציאל שלו, משך הזמן שהוא בחברה, הפתיחות שלו לשינוי ועוד. בקיצור, הפרופילים האלה מאפשרים למנהלי משאבי האנוש להגדיר טוב יותר את העובדים המצטיינים ולעזור למנהלים להשוות בין צוותים.
והכי חשוב, מידע כזה כשהוא מאורגן ומגובש, עוזר להבטיח כי כל עובד ממש את החוזקות שלו, וכך מונעים זליגת מוחות החוצה. לפי מחקר שערכו Pricewaterhouse ומכון Coopers and Saratoga, שיעור התחלופה מרצון של עובדים ממשיך לעלות, בייחוד בקרב עובדים בעלי פוטנציאל וביצועים גבוהים. איבוד של עובדים כאלה פוגע בתפקוד הארגון ומצריך משאבי גיוס. טכנולוגיית משאבי אנוש עם מידע נרחב ועדכני אודות העובדים, היא הכרחית לשימור העובדים והעמקת המחוברות (engagement) שלהם לארגון.

כלל שלישי – תנו דגש על ביצועים גבוהים

רמת הביצועים של כל עובד משפיעה ישירות על הצלחת הארגון. בעזרת מערכת כגון מערכת הערכת עובדים ניתן לקשור ישירות בין רמת הביצועים של העובד לבין יעדי הארגון – קשר שבדרך כלל חסר בעולם העסקים של היום.

רק 7% מהעובדים מבינים באמת מה מצופה מהם בהקשר ליעדי הארגון. כאשר עובד מבין את הקשר בין היעדים והביצועים שלו להצלחת החברה בה הוא עובד, הרווחיות עולה – כך לפי סקר של Towers Watson משנת 2012. מחויבות העובדים והרגשת השייכות לארגון חופפים עם שיפור בביצועיים העסקיים, כך הראה הסקר, בעוד שחוסר במחויבות מצד העובדים מתקשר ישירות לירידה בביצועי החברה.

מערכת טכנולוגית מסייעת לחבר את העובדים ליעדי החברה דרך המחשה ויזואלית של ההישגים שלהם, ותרומתם להצלחת החברה, כמו גם זיהוי הפוטנציאל להצלחה בעתיד. אך חשוב לזכור: כשמדובר בחברה בינלאומית, לעיתים רב תרבותית, אין מקום ל"מגדל בבל". כשמתכננים תהליך הערכת עובדים, חייבים לקבוע מכנה משותף ושפה ארגונית אחידה, על מנת שניתן יהיה להשוות בין העובד הישראלי, הסינגפורי, האמריקאי וההודי…

כלל רביעי – נהלו מדיניות תגמולים ותמריצים הוגנת ומעודדת השגיות

בדיוק כפי שאף ארגון אינו רוצה לאבד את העובדים המוכשרים שלו, כך הוא גם אינו מעוניין בעובדים עם ביצועים נמוכים. בנוסף, לא קל לנהל מדיניות תגמולים הוגנת, במיוחד בעידן הגלובלי כאשר במקומות שונים יש צרכים שונים.

מערכות טכנולוגיות בתוספת מידע לוקאלי, כגון סקרי שכר לצורך השוואה למקובל במגזר העסקי בו פועל הארגון, מסייעות לנהל מדיניות הוגנת, תוך שמירת הקשר בין ביצועים לתגמולים. חשוב לשמור על גמישות משום שקיימות אסטרטגיות שונות של תגמול על פי ביצועים ולעיתים יש צורך לקבוע את משקל האספקטים השונים של הביצועים.

מערכת יעילה לניהול תמריצים ותגמול מאפשרת גמישות בקביעת הקריטריונים והתאמתם ליעדים ונסיבות שונות, תוך העלאת המוטיבציה של העובדים ועידוד ההישגים של העובדים. דוחות ותצוגות גראפיות של תגמול עובדים מאפשרים תמונה מלאה בנושא, שמירה על הוגנות ובניית חבילות תגמול תחרותיות לעובדים חדשים.

כלל חמישי – עם המבט קדימה – הכינו את הארגון ליעדים ואתגרים עתידיים

האם אתם יודעים לאיזה כישורים יזדקק הארגון שלכם במהלך השנים הקרובות? האם העובדים שלכם יודעים להיכן מתקדמות הקריירות שלהם? מה חוזק 'ספסל היורשים' שלכם?

ניהול המשאב האנושי לא יכול להיות מוגבל ל'כאן ועכשיו'. מחלקת משאבי אנוש צריכה להיות מסונכרנת עם היעדים העסקיים הנוכחיים והעתידיים של הארגון. לשם כך נדרש מבט הוליסטי על ההון האנושי שלכם. כך תוכלו לזהות את העובדים בעלי הכישורים הקריטיים לארגון, עם התרומה המשמעותית והפוטנציאל הגבוה. זהו את סיכוני העזיבה שלהם, נקטו בפעולות על מנת לשמר אותם בארגון, השוו בין שאיפות הקריירה שלהם ומוכנות לרילוקשיין, לבין צרכי הארגון ותכננו היטב את העתודה הניהולית. זהו את רמת המוכנות של העובד ביחס לתפקיד העתידי וסגרו פערים באמצעות הדרכות והכשרות.

מערכת טכנולוגית אינטגרטיבית עם יכולות סינכרון של המידע המורכב הזה ויכולות המחשה ויזואלית תסייע לכם לנהל את אסטרטגיית ההון האנושי שלכם בצורה המיטבית.

כלל שישי – רכזו הכל למערכת משאבי האנוש

בחירה של מערכת לניהול ההון האנושי בארגון בינ"ל, ובארגונים בכלל, היא חלק מאסטרטגיית משאבי אנוש. המערכת צריכה לשרת את הצרכים שלכם עכשיו ובעתיד, לאפשר לכם להתגבר על לתרום לסביבת עבודה גלובאלית ולשפר את ביצועי הארגון.

אז איך בוחרים את המערכת המתאימה?

בחרו במערכת אינטגרטיבית בגישה מודולארית. גם אם אתם מתחילים בבסיס ההכרחי, העדיפו מערכת שניתן לגדול איתה. רכשו היום את המודולים שיאפשרו לכם לנהל את התהליכים ההכרחיים מבחינתכם והוסיפו אליהם מודולים אינטגרטיביים ככל שתשדרגו את תהליכי ניהול המשאב האנושי בארגון. רק כך תמנעו מבניית ממשקים מורכבים בין מערכות שונות, תוודא שהמודולים השונים 'מדברים' אחד עם השני ותוכלו לסנכרן את המידע.

ודאו שהמערכת נותנת מענה לצרכים שלכם. הגדירו היטב את הצרכים שלכם, בחרו במערכת שניתן להתאים למידותיכם, צרכיכם ואופן עבודתכם, ובספק שיש לו ידע וניסיון מקצועי שיביא את התוצאה הרצויה.

אפשרו גישה מכל מקום ובכל זמן. השתמשו במערכות אינטרנטיות עם שירות עצמי לעובדים ומנהלים שיאפשרו לכל משתמש להגיע למידע לו הוא זקוק, בכל רגע נתון וללא קשר למיקום. יתרה מזאת, אפשרו גישה במובייל לביצוע תהליכים מרכזיים ובמיוחד לאלה המצריכים תגובה מהירה.

בדקו ידידותיות למשתמש. בחרו במערכת אינטואיטיבית שתקל על התהליכי ההטמעה בארגון ושהעובדים והמנהלים שלכם יאהבו להשתמש בה.

בחרו במערכת שתסייע לכם בקבלת החלטות. בדקו שהמערכת מאפשרת לכם לשלוף כל נתון שאתם צריכים, שיש בה מגוון דוחות מובנים וניתנים להתאמה ויכולות HR Analytics המאפשרות ביצוע ניתוחים מורכבים ולהמחיש את התוצאות בצורה גראפית. כלים אלה הם הכרחיים לקבלת החלטות ניהוליות.

הגנו על המידע. מידע אישי במערכת של משאבי האנוש כפוף לחוקי הגנת פרטיות ורגולציה בינלאומית. גם אם אינכם פועלים כחברה בינלאומית, ספקי תוכנה מארה"ב חשופים לחיפוש מידע ע"י גורמים ממשלתיים. זה נותן כמובן יתרון למערכות של ספקים אירופאים.

לסיכום, נקיטת גישה אסטרטגית וגלובאלית בבחירת מערכת ניהול הון אנושי, יכולה להעניק לכם יתרון תחרותי על ידי גיוס הטאלנטים הכי טובים, שימורם בחברה, ייעול תהליכי עבודה, שיפור ביצועי העובדים, ועידוד שיתופי פעולה פרודוקטיביים.