איך מאלתרים פתרונות יצירתיים
צילום: PHOTOS ASAP פורסם: 8.8.14
אחד מהסיפורים המוכרים ביותר בעולם הארגוני והניהולי, הוא סיפור המצאתו של ה-post-it (המדבקיה הצהובה) של חברת M3. ארט פריי, אחד הממציאים, חשב לעצמו שהיה נחמד אילו היו לו סימניות עם דבק שהיה יכול להדביק בספר שירי הכנסיה שלו. ספנסר סילבר, גם הוא מממציאי המוצר, המציא את הדבק הדרוש תוך כדי ניסויים במעבדה "כדי לראות מה ייצא מזה". למרות שהמצאת הפוסט-איט היתה די מקרית, יצירת סביבת העבודה של M3 אפשרה שזו לא תהיה מקרית כלל (מתוך: לנצח נבנו).
מהי אימפרוביזציה ארגונית?
אימפרוביזציה מתרחשת כאשר הארגון נתקל בהתרחשות בלתי צפויה, אשר אין לו תוכנית פעולה מוכנה עבורה, וכאשר ההתרחשות נתפסת כדורשת תגובה מהירה. אימפרוביזציה ארגונית מוגדרת כיכולת להשתמש בזמן ובמשאבים, על-מנת להגיב באופן אופטימלי לאירועים בלתי-צפויים ובלתי-מתוכננים. זוהי פעולה מכוונת הנעשית על ידי הארגון ו/או אנשיו, תוך שימוש במשאבים חומריים, קוגניטיביים, רגשיים וחברתיים זמינים.
ארבעה שיעורים על אימפרוביזציה ארגונית:
במאמרם "אימפרוביזציה תיאטרלית: שיעורים לארגונים" Vera, D. & Crossan, M. Theatrical Improvisation: Lessons for Organizations. Organizational Studies, 25 מתארים ורה וקרוסן מספר שיעורים ולקחים שימושיים שארגונים עסקיים יכולים ללמוד מאימפרוביזציה בתיאטרון:
שיעור 1: אימפרוביזציה אינה בהכרח טובה או רעה
כמו אימפרוביזציה בתיאטרון, שעשויה להיות מצחיקה או משעממת, אימפרוביזציה ארגונית עשויה לעזור לחברה לפתור בעיה או להחריף אותה. יש לקבל את האימפרוביזציה כפי שהיא: מיומנות וכלי משלים לתכנון, שבגלל טבעה הספונטני והיצירתי, היא אינה בהכרח קשורה להצלחה, דבר הנכון גם לתכנון.
שיעור 2: התמקד יותר בתהליך, פחות בתוצאות
תהליך האימפרוביזציה כולל ניסוי, טעייה וגילוי. שחקני תיאטרון לומדים לשחרר את עצמם מהפחד מפני הלא-נודע והבלתי נשלט, להשהות שיפוט, להשתחרר ממחסומי יצירתיות ומהרגלים, ולהימנע מניסיון לחזות את הסצינה. השחקנים אינם מתמקדים בפחד מהכישלון, אלא, בהנאה מהתהליך היצירתי ומהיצירה עצמה.
בארגונים, הדגשת הביצועים כתוצרים עשויה להיות גורם מלחיץ ומעכב לתהליכי אימפרוביזציה. אימפרוביזציה בהגדרתה היא יצירתית, ספונטנית ובלתי צפויה. כשנתקלים בהזדמנות או באיום בלתי צפויים, אנשים ישתמשו פחות באימפרוביזציה, אם הם יודעים שהם יוערכו על תוצרי פעולותיהם, יותר מאשר על התהליך והניסיון "לקפוץ" על ההזדמנות או לפתור את הבעיה.
השיעור השני שארגונים יכולים ללמוד מאימפרוביזציה בתיאטרון הוא, שכאשר מאלתרים, חייבים לבטוח בתהליך ולתת לו לגיטימציה, ואין לשפוט את תוצאותיו מוקדם מדי. התהליך צריך להתפתח לפני שמעריכים אם התוצרים או המוצרים מתאימים למצב. אימפרוביזציה אינה מדברת על "לעשות דבר אחד נכון" (השקפה מוצרית), אלא על "עשיית דברים נכון באופן מתמשך" (השקפה תהליכית).
גם בתיאטרון התוצאה חשובה (ביצועי התיאטרון). על-כן, השחקנים מתמקדים בתהליך היצירתי ובבניית טכניקת האימפרוביזציה. באופן דומה, אנשים בארגון מאלתרים כשבראשם מטרה שחשובה להם ולארגון. במקום לשפוט את התוצאה באופן מיידי, יש להתמקד בתהליך ולתת לו ולתוצריו להתערבב. ארגונים הרוצים לפתח אימפרוביזציה, צריכים ללמד את חברי הארגון מהו תפקיד התהליך, להגדיר את עקרונותיו ולהקטין למינימום את המגבלות שבמסגרתם אנשים יכולים לשחרר יצירתיות וספונטניות.
שיעור 3: הסכמה, קבלה וקשב
תהליך האימפרוביזציה בתיאטרון מבוסס על כללים, כגון: הסכמה, שיתוף פעולה הדדי וספונטניות. הסכמה, למשל, היא אחד מהחוקים החשובים ביותר: כל שחקן מקבל ותומך ברעיונות שמובעים על ידי שחקן אחר על הבמה, ללא שיפוט וללא התייחסות לתרומה של שחקן אחר כאל טעות.
ארגונים יכולים לפתח אימפרוביזציה על ידי שילוב מושג ההסכמה בתרבות הארגונית. בתרבות כזו, אנשים יודעים שהם יכולים להסתכן ולהציע משהו חדש, מאחר שחברים אחרים בארגון יתמכו במאמצי האימפרוביזציה שלהם. כמו בתיאטרון, אימפרוביזציה מוצלחת בעסקים זקוקה לסביבה המעודדת ניסויים, ניסיונות וסובלנות לטעויות. בנוסף, ארגונים שמקדמים אימפרוביזציה מספקים לעובדים משאבים כגון: זמן, משאבי אנוש וכסף, המסייעים להצלחת האימפרוביזציה. כך, למשל, בחברת M3 קיימת מסורת רבת שנים המעודדת עובדים טכניים להקדיש 15% מזמנם לפרויקטים על-פי בחירתם ויוזמתם. מסורת זו הביאה להולדת ה-post-it.
טכניקה בסיסית נוספת של אימפרוביזציה בתיאטרון היא שהשחקנים קשובים זה לזה. למשל, אם השחקנים לא יהיו קשובים זה לזה כאשר הם מפתחים סיפור, ייווצרו ניגודים, קונפליקטים ותסכול. השחקנים צריכים להיות מודעים, קשובים ומרוכזים באופן מלא לעמיתיהם ולמה שקורה על הבמה.
בארגונים, אנשים צריכים להיות מחד קשובים לסביבה שלהם במספר רמות: הקבוצה, הארגון, השוק וכדומה. מאידך, הארגון צריך לאפשר תקשורת וגישה למידע אמיתי בזמן אמת. כשמידע זמין – התקשורת זורמת. מידע בזמן אמת ותקשורת מסייעים לתהליך האימפרוביזציה על-ידי החלפת תפקיד התיאום של התכנון. בנוסף, הם מאפשרים לאנשים ללמוד על תוצאות האימפרוביזציה שלהם. המשוב המיידי הוא שימושי ביותר, למשל כשמאלתרים בתגובה לבקשה של לקוח.
שיעור 4: עבודת צוות
באימפרוביזציה בתיאטרון השחקנים מנהיגים את הקבוצה ברוטציה, משתפים פעולה בניהם וחולקים באחריות. כל אחד מהשחקנים מגלה מנהיגות בזמנים שונים, בהתאם לצורכי המצב. בנוסף, כל אחד מהשחקנים אחראי לכל אחד אחר ולתוצאות הקולקטיביות. כך, קשרים קרובים בין השחקנים מובילים לדיאלוג ולסצינה שזורמת בטבעיות. אימפרוביזציה טובה מבוססת על דיאלוג פתוח בין חברי הצוות, מחויבות משותפת להצלחה, אמון וכבוד הדדי.
עבודת צוות, על מרכיביה המוזכרים לעיל, חשובה לאימפרוביזציה ארגונית, מאחר שפעולותיו של עובד אחד נקבעות על ידי פעולותיהם של כל השאר. אימפרוביזציה קולקטיבית היא הרבה יותר מסך כל האימפרוביזציות האינדיבידואליות.
הכשרה במיומנויות אימפרוביזציה
על-מנת לשפר את האימפרוביזציה בתיאטרון, השחקנים לומדים טכניקות, משחקים ועקרונות, המסייעים להם להתמקד ברגע היצירה הקולקטיבית. בעולם קיימות מספר תוכניות הכשרה ארגוניות למנהלים ועובדים בנושא אימפרוביזציה, כאשר בארץ הנושא אינו נפוץ.
בדרך-כלל הסדנאות מדגישות את התהליך היצירתי וכוללות תרגילי למידה חווייתיים, המסייעים לפתח מיומנויות הכרחיות לאימפרוביזציה, כגון: שחרור עכבות, פיתוח אמון ועבודת צוות יעילה, התחייבות לחזון משותף, מיומנויות ריכוז והקשבה, חשיבה יצירתית, פתרון בעיות ועוד.
השורה התחתונה – כללים שימושיים
10 כללים שימושיים למנהל המעוניין לקדם אימפרוביזציה:
אמור "כן, ו…" במקום "כן, אבל".
הקשב בתשומת לב מלאה לעמיתיך לאימפרוביזציה.
השהה ביקורת שיפוטית בעת העלאת רעיונות.
היה מוכן לשחק: אמץ גישה גמישה, רגועה ופתיחות לרעיונות חדשים.
היה מוכן לתת הזדמנות לסיכונים שנראים מטופשים.
עודד תרבות של ניסוי וטעייה, והתמקד בתהליך, לא רק בתוצאות.
קדם הסכמה, שיתוף פעולה ותמיכה הדדית בין חברי הצוות שלך.
היי עניו! מנהלים מאלתרים מאפשרים לכולם להיראות טוב!
שמור על תקשורת פתוחה ומידע זמין ועדכני.
אמן את עצמך ואת אנשיך במיומנויות אימפרוביזציה.
Tags: אסטרטגיה חדשנות תרבות ארגונית
