המציאות השתנתה והרוב המוחלט של העובדים והמנהלים מונעים היום מצרכים בסיסיים שהם מעבר לחמצן ומזון של סולם הצרכים של מאסלו
פורסם: 15.8.16 צילום: shutterstock
תחילה, אשמח לשאול אותך שאלה פשוטה
האסכולה של הפסיכולוגיה החיובית הולכת ומתפתחת בעולם בכלל ובפיתוח ארגוני בפרט. הסיבה שהתאהבתי בתחום הזה היא ההבנה הפשוטה שאנשים וארגונים אינם שואפים להיות בקו האפס, אלא אנו שואפים, או יותר נכון צריכים לשאוף, להגיע לרמות גבוהות של אושר, שגשוג, התפתחות ו- well being, בעבודה ומחוצה לה. זוהי המטרה של הפסיכולוגיה החיובית, לכן אני אוהבת לקרוא לה: "פסיכולוגיית האומץ". זה לא פשוט לשאוף לגדולות, הרי אושר אמיתי הוא לא משהו שבא בקלות, וצריך לעבוד מאוד קשה על מנת להשיג אותו.
הצרכים הבסיסיים שלנו
(Abraham Maslow 1963), למשל, פסיכולוג חברתי יהודי-אמריקני הנחשב לאחד התאורטיקנים המרכזיים של הפסיכולוגיה ההומניסטית, טען כי כדי לממש צרכים רוחניים נעלים יותר (כמו: מימוש עצמי), חייבים קודם להתמלא הצרכים הפיזיולוגיים והבסיסיים (חמצן, מזון, מים ועוד). אולם, כיום אנו רואים שהמציאות השתנתה והרוב המוחלט של העובדים והמנהלים מונעים מצרכים בסיסיים שהם מעבר לחמצן ומזון. (Deci & Ryan 2000) הציגו במחקרם 3 צרכים בסיסיים שיש לעובדים בעבודה, צרכים אשר יש לממשם על מנת להגיע למוטיבציה פנימית טהורה: מסוגלות, אוטונומיה ושייכות.
- מסוגלות – השאיפה של האדם לחוות עצמו כמסוגל לממש תכניות, שאיפות ומטרות, שלא תמיד קל להשיגן, ולחוש תחושת יעילות.
- אוטונומיה – הצורך להכוונה עצמית, לביטוי עצמי אותנטי, למשמעות ולחופש בחירה. ברמה עמוקה זהו הצורך של האדם לממש יכולות ונטיות ולגבש באופן פעיל וחקרני מטרות, עמדות, ערכים ותכניות. כלומר, לגבש את זהותו.
- שייכות – השאיפה לקיים קשרים קרובים, בטוחים ומספקים עם אחרים בסביבה החברתית, להיות חלק מקהילה, להרגיש ראוי לאהבה ולהיות מוגן פיסית ופסיכולוגית.
מה שמיוחד בתיאוריה שלהם היא העובדה שהצרכים הללו צריכים להתממש יחדיו, על מנת להגיע למוטיבציה פנימית טהורה.
עכשיו עולה השאלה – כיצד ניתן לממש את הצרכים הללו?
מימוש הצרכים שלנו – שימוש בחוזקות אישיות
מהיום שאנו נולדים אנו רק רוצים ללמוד ולהתפתח, ולרוב אנחנו לומדים מהחולשות והמגבלות שלנו. אנו נוטים לשאול את עצמנו שאלות כמו: "מה אני עושה לא בסדר?", "במה אני חלש?", "מה אני צריך לשנות בעצמי?" ועוד… אני לא אומרת שאנחנו לא צריכים להשתפר, אבל מעניין מדוע אנשים חושבים שלמידה נעשית רק ממיפוי החולשות שלנו?
קחו למשל את גילי (שם בדוי), חברה טובה שלי שמתוסכלת מאוד מהעובדה שהיא אינה מצליחה להגיע ליעדי המכירות שהציבו לה. גילי כל היום מתעסקת במה היא עושה לא בסדר – "אני לא בחורה מוחצנת. קשה לי להתקשר לאנשים רנדומליים ולשכנע אותם לקנות את המוצר ובטח שאני לא אוהבת להיפגש עם אותם לקוחות ולהציג להם שואו שלם סביב המוצר. זה פשוט לא אני!". לגילי אין תחושת מסוגלות גבוהה, היא אינה מרגישה שייכות לארגון שבו היא עובדת ואינה מרגישה שהיא מגיעה לידי ביטוי ברמה אוטנטית.
לכן, לגילי יש 2 אפשרויות:
- להתאים את עצמה לתפקיד – להיות יותר מוחצנת, מתלהבת ולתת שואו.
- להתאים את התפקיד אליה – להיות מודעת למה היא כן טובה, מה היא אוהבת ולעסוק בזה.
איזה אפשרות לדעתכם הכי עדיפה לגילי ולארגון כולו?
האפשרות השניה לא רק תביא לכך שגילי תהיה מאושרת, אלא היא תוכל לממש את הפוטנציאל האישי שלה ולהביא את הארגון למקום רווחי יותר.
כל אחד מאיתנו יכול להתחבר לסיפור של גילי, הרי כולנו היינו שם או עודנו שם. לכן, אשמח אם מרגע זה תשנו את צורת החשיבה ל"פסיכולוגיית האומץ" ותתחילו ללמוד אודות החוזקות שלכם – מה אתם הכי טובים בו? חשוב לזכור – לרוב, הדברים שאנו טובים בהם אלו הדברים שאנחנו הכי אוהבים לעסוק בהם. ולכן, אם נעסוק במה שאנחנו טובים בו ובמה שאנחנו אוהבים, זה המתכון הטוב ביותר להגיע להצלחה ולהגשמה.
חוזקות ומעלות אנושיות
נחשפתי לפני זמן מה לשאלון החוזקות "The Via Strengths", שפותח על ידי (Peterson & Seligman 2004). בשאלון נעשה מיפוי של 24 חוזקות אנושיות, המחלוקות ל- 6 מעלות אנושיות:
שלב אחרי שלב:
אין זה מספיק להיות מודעים לחוזקות הללו, אלא אנחנו צריכים לדעת מי אנחנו, ולפי זה להתאים את אורח החיים שלנו – כולל עיסוקים ותחביבים.
לכן, אני ממליצה לפעול לפי השלבים הבאים:
למשל:
שלב ראשון – שתי החוזקות הראשונות שיצאו לי הן – יצירתיות וסקרנות. שתי החוזקות הללו שייכות למעלה "חוכמה וידע".
שלב שני – עליי לבחון האם התפקיד שאני עוסקת בו היום מאפשר לי להיות יצירתית מספיק והאם הוא מספק את יצר הסקרנות שלי.
שלב שלישי – במידה וכן – מצוין, אמשיך לפעול על מנת לחזק את החוזקות הללו. במידה ולא – אבדוק כיצד אוכל להשתמש בחוזקות הללו, או במסגרת עבודתי הנוכחית או בעבודה אחרת.
"עשה ואל תעשה": שימוש יעיל בחוזקות בעבודה – מעגל °360
על מי חלה האחריות לוודא שאנו עושים שימוש נכון בחוזקות שלנו? התשובה היא ברורה – לכל הסובבים אותנו, כולל אנחנו.
- מנהלים – זהו את החוזקות של העובדים שלכם וודאו שהתפקיד שניתן להם, כולל המשימות שניתנו להם, תואמות את אותם החוזקות. הפסיקו להיות מתוסכלים מעובד שאינו נותן את התפוקה הראויה, אולי הוא פשוט לא נמצא בתפקיד המתאים לו.
- קולגות – השתמשו בחברים שלכם. זהו את החוזקות של כל אחד מחברי הצוות וכך תוכלו ללמוד ולהיעזר בהם. כך – גם תהיה עבודת צוות וגם תגיעו לתפוקה גבוהה יותר.
- עובדים – תעשירו את התפקיד שלכם. במידה ואתם נמצאים בתפקיד שאינו תואם את החוזקות שלכם, אין זה אומר שאתם צריכים לעבור תפקיד, אולי מספיק שתיקחו על עצמכם עוד תחומי אחריות על מנת שאותם חוזקות יבואו לידי מימוש.
- לקוחות – זהו את חוזקות של נותן השירות ותדברו בשפה שלו. כך, תוכלו לוודא שאתם מקבלים את השירות הטוב ביותר עם המוצר שמותאם הכי טוב לצרכים שלכם.
ומחוץ לעבודה?
ברור! שימוש בחוזקות אישיות מלווה אותנו בכל תחומי החיים – משפחה, חברים, תחביבים, לימודים. חשוב שנדע לממש את החוזקות בכל מקום שאנו נמצאים בו.
לסיכום
- חשבו חיובי, היו אמיצים ותשאפו לממש את הצרכים הבסיסיים בעבודה: מסוגלות, אוטונומיה ושייכות.
- השקיעו בעצמכם, מלאו את שאלון החוזקות, כך שקודם כל תהיו מודעים למה שאתם הכי טובים. כנסו כבר עכשיו – http://www.viacharacter.org/www/Character-Strengths-Survey
- היו אקטיביים, אל תשאירו את החוזקות על הנייר ותוודאו שאותם החוזקות באות לידי ביטוי בצורה יומיומית, בעבודה ומחוצה לה.
- היו מודעים לסביבת העבודה שלכם – בתור מנהלים, עובדים, קולגות ולקוחות – זכרו שלכל אחד יש את החוזקות שלו וזה האינטרס של כולם שכל אחד יממש את הפוטנציאל שלו.
*סיון קנר היא יועצת לניהול ומנהלת פרויקטים בקבוצת ד"ר עדנה פשר ושות' – יועצים לניהול בע"מ http://www.pasher.co.il/
"קבוצת פשר מתמחה, בין היתר, בטיפול במבנה הארגוני על בסיס התאמה בין החוזקות של הפרט והמשימות והצרכים הארגוניים. המבנה הארגוני שאנו בונים עם הלקוחות שלנו, נגזר לא רק מהמשימות, אלא גם מן החוזקות הייחודיות של האנשים בארגון. כך אנו מבטיחים מיצוי אופטימלי של ההון האנושי".
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
