מה הניע את בנימין נתניהו להחזיר את גלעד שליט? על מה מבססת שלי יחימוביץ' את מעמדה? על ערכים כמצפן אישי, ניהולי ומנהיגותי
צילום: צחי לרנר, he.wikipedia
נושא הערכים הוא מרכיב סמוי, ולעתים גם גלוי, בניתוח קבלת החלטות, מהלכים והתנהגויות אנושית; ונראה כי ערכים הם גורם מניע חשוב ומשפיע במיוחד בהיבטי ניהול ומנהיגות, כי הרי להחלטות העסקיות, החברתיות, או הפוליטיות, יש השפעה ברורה על פרטים וקבוצות בחברה.
הספרות התיאורטית בנושא הערכים מגוונת ורחבה וכוללת מספר טיפולוגיות, כלומר: חלוקה לטיפוסים, המזהים ערכי ליבה ברמות שונות. החוקר פלדמן (1988) מזהה במחקרו על פסיכולוגיה פוליטית, ערכים של שוויון הזדמנויות, אינדיבידואליות כלכלית ויוזמה חופשית כערכי ליבה פוליטיים. ערכים נוספים המוזכרים הם שוויון זכויות מול מסורתיות, ליברליות מול סמכותיות, מעורבות חברתית מול מדיניות שב והנח.
כמו כן, מוזכרים ערכי משפחה מסורתיים, שוויון הזדמנויות, סובלנות מוסרית ומעורבות ממשלתית נמוכה. החוקר מק'קאן מקבץ ערכים פוליטיים המוגדרים כערכי ליבה, ביניהם: דגש על חוק וסדר, דגש על מסורת ,דגש על יוזמה חופשית,דגש על זכויות אזרח ודגש על פטריוטיזם עיוור.
הקשר בין ערכים פוליטיים לבין ערכים אישיים
לצד ערכים פוליטיים אלה, המשפיעים על עמדות פוליטיות ותהליכי בחירה, קיימים ערכים אישיים המשפיעים על ההתנהגות היומיומית של אדם שהוא פוליטיקאי ולאו דווקא בהקשרים פוליטיים. המחקרים השונים גם הצליבו בין ערכים פוליטיים לבין ערכים אישיים ומצאו קשרים סטטיסטיים חיוביים בין אמון של אנשים במוסדות השלטון לבין ערכי קונפורמיות ומסורתיות.
מצביעים בעלי אוריינטציה פוליטית ימנית שמו דגש ערכי על שמירת הסדר החברתי והסמכות; בעוד שמצביעי שמאל פוליטי שמו דגש על ערכי רווחה ודאגה לזולת. אנשים דתיים מייחסים ערך למנהיגות על טבעית או אלוהית, בעוד שאנשים שאינם דתיים מייחסים ערך לדברים מוחשיים וחומריים. כמו כן, בדקו החוקרים קשר בין ערכים פוליטיים, מוסריים, משפחתיים, פטריוטיזם עיוור, יחס לחוקים וסדר, למיליטריזם, ליוזמה חופשית, לשוויון, לזכויות אזרח ולקבלת מהגרים וזרים.
ערכים אלה עמדו מול ערכים אישיים של ביטחון, קונפורמיות, מסורת, נדיבות, אוניברסליזם, הכוונה עצמית, גרייה, הדוניזם, הישגיות וכוח. החוקרים מצאו קשרים מובהקים בין ערכים אישיים של ביטחון, קונפורמיות ומסורת לבין ערכים פוליטיים של משפחתיות, פטריוטיזם, כיבוד חוק וסדר ומיליטריזם (תוך שימת דגש על כוח צבאי).
לעומת זאת, נמצאו קשרים שליליים מובהקים בין ערכים אישיים אלה לבין ערכים פוליטיים של שוויון זכויות וקבלת מהגרים. במעין תמונת ראי נמצא כי ערכים אישיים של אוניברסליזם, אחריות אישית ונדיבות היו בעלי קשרים שליליים לפטריוטיזם, לערכי מסורת משפחתית, לחוק וסדר ולמיליטריזם; והם היו בעלי קשרים חיוביים מובהקים לערכים פוליטיים של שוויון, זכויות אזרח וקבלת מהגרים.
נתניהו מול יחימוביץ', בוש מול אובמה
מכלול הערכים האלה משפיע ברמה האישית הן על העמדות הפוליטיות והחברתיות והן על האמון במוסדות; ואלה, כמובן, משפיעים על התנהגות האדם. לדוגמה, ניתן להבחין בהבדלים הערכיים בין ממשל בוש לממשל אובמה, או קלינטון, בארה"ב. ממשל בוש שם דגש על היבטים מסורתיים הכרוכים בפטריוטיזם וערכי המשפחה מסורתיים, ובהתאם הוא דוגל באסטרטגיה של פיתרונות צבאיים מבוססי אתוס של פטריוטיזם אמריקני. לעומתו, ממשל אובמה היום וממשל קלינטון לפניו, דגלו בפיתרונות דיפלומטיים, בתהליכים מדיניים ופתיחות רבה יותר כלפי גוונים שונים של קבוצות אוכלוסיה.
המקבילה הפוליטית הישראלית היא בערכי מפלגת הליכוד והמחנה הלאומי, ברשות בנימין נתניהו, ששמה דגש על חיזוק האתוס היהודי-לאומי, על בסיס של צבא חזק וערכים יהודיים לאומיים לצד שמירה על החוק ומוסדות החוק. זאת לעומת מחנה המרכז-שמאל הפוליטי בישראל; לדוגמה, שלי יחימוביץ שמה דגש על סולידריות חברתית בין מעמדית, החוצה גבולות אתניים, על בסיס של ערכים אוניברסליים, צמצום פערים כלכליים וסובלנות חברתית, העצמת כוחותיו של האזרח הפשוט ושינויים חברתיים, כגון מחאה חברתית, כבסיס לשינויים כלכליים.
ערכי כוח והדוניזם, או מה קרה לקצב והירשזון
אפשר, כמובן, גם להרהר אילו ערכים הניעו ומניעים אנשים בהקשר ליצירת המשברים הכלכליים בעולם, כמו משבר הסאב פריים ב-2008, המתואר כתרמית גדולה על חשבון הציבור האמריקני, ועד למה גורם לנהג פוגע לנטוש את הפגוע ולברוח בתאונת פגע וברח. אם ערכים אמורים להוות סוג של ריסון פנימי (להבדיל מחוק המהווה ריסון חיצוני מטעם המדינה), הרי שהעדרם של ערכים העוסקים גם בזולת ו/או קיומם הבלעדי של ערכים המתייחסים לכוח, להדוניזם ולהישג – עשוי אולי לספק הסבר אפשרי לתופעות אלו.
את פוטנציאל ההשחתה של ערכים כמו כוח, הדוניזם וגרייה, שפורטו בתחילת המאמר, ניתן להבין אם נביט ב"מצעד" נבחרי הציבור בישראל שהגיעו לכלא, כשהבולטים ביניהם הם: שלמה בינזרי, אברהם הירשזון ומשה קצב. על פניו נראה כי הקצנה של ערכים אלה גרמה למעידות המוסריות והפליליות, עליהן הם משלמים היום.
ערכי המנהיג, המנהל וערכי הארגון
חוקרים רבים טוענים שערכים חשובים ביותר להבנה, מאחר שהם יוצרים את ההבדל ברגשות שאנשים חשים ביחס לעצמם וביחס לעבודתם. במונחים של פרקטיקה ניהולית, כל מנהל צריך – כחלק מתהליך הגיוס, או ההדרכה, או העבודה השוטפת עם צוותו – להכיר את הערכים ואת הצרכים המניעים את אנשי צוותו ולטפח את אותם ערכים המניעים עובדים במשותף להשגת מטרות ויעדים החופפים את ערכי הארגון.
לערכים אלה יש השפעה רבה על פרמטרים נוספים של ניהול ומנהיגות. בחרתי לנתח את ההקשר בין ניהול, מנהיגות וערכים על-פי מודל של מנהיגות מתגמלת-מעצבת (מודל של באס ואבוליו), הקרוי גם מודל הטווח המלא והוא מסביר את טווח הניהול מבסיסו הלא אפקטיבי ועד למנהיגות מעצבת, הנחשבת לדרגה האפקטיבית ביותר של מנהיגות על פי מודל זה.
מנהיג מעצב, אומר החוקר טארנס, בונה עם המונהגים שלו יחסים המביאים אותם לרמות מוטיבציה גבוהה ביותר. מודל הטווח המלא מדרג את פעילותו של המנהיג ממנהיגות של שב והנח, דרך מתקן פסיבי, מתקן אקטיבי, מתגמל ועד ארבע דרגות של מנהיגות מעצבת. ברמת ניהול של שב והנח המנהיג כמעט שאינו מתערב בנעשה; המתקן הפסיבי מתערב רק בכיבוי שריפות ובמשברים; המתקן האקטיבי מנהל בקרה צמודה על עובדיו ונכנס לפרטים הקטנים (התערבות כזו פחות מומלצת למנהלים, אם כי הדברים תלויים גם בהקשר ובסוג הארגון); כאשר מתקיימת מנהיגות מתגמלת, ובמיוחד מנהיגות מעצבת, המנהל הוא סוג של מנהיג, הבונה מערכת יחסים בין אישית עם עובדיו; מערכת המכילה יחס, רגישות, אמון וערכים משותפים.
במסגרת תהליך בניית יחסים אלה, למערכת הערכים של המנהיג המעצב יש תפקיד קריטי בבניית הערכים החופפים בינו לבין הכפיפים לו וכן בינם לבין ערכי הארגון. המנהיג המעצב ומונהגיו בונים מערכת יחסים המצמיחה, הן מבחינה ערכית והן מבחינה מוטיבציונית, את שני הצדדים. בעוד שהמנהיג המתגמל לוקח את הערכים, הצרכים, המוטיבציות והמטרות של המונהגים כדבר נתון, המנהיג המעצב עושה שימוש בכריזמה משפיעה, ביחס בין אישי, בגירוי אינטלקטואלי ובהנעה השראתית כדי להניע את המונהגים וכדי להדגיש בעיניהם את החשיבות הערכים הרלוונטיים, אותם המנהיג המעצב שואף להעביר.
החוקרים גילספי ומאן מצאו קשר בין סגנונות המנהיגות (שב והנח, מתקן פסיבי, מתקן אקטיבי, מתגמל ומעצב), לבין ערכים משותפים ואמון בקרב צוותי מחקר ופיתוח. הם מצאו קשרים מובהקים בין תפיסת המנהיג כמעצב לבין רמת האמון שלה זכה. יחד עם זאת, מבין מרכיבי המנהיגות המעצבת, מצאו החוקרים כי מרכיב ההנעה ההשראתית הוא זה המנבא את רמת האמון במנהיג.
במחקר שבדק את הקשר בין ערכי המנהיג, ערכי המונהגים וערכי הארגון בהם הם עובדים, נמצא כי לכל אחד ממרכיבי המנהיגות המעצבת היה קשר חיובי מובהק לערכים בסיסיים אצל המונהגים. קשרים אלה נמצאו מובהקים, בין אם ערכי המנהיג חפפו לערכי הארגון ובין אם לא; מה שמעיד על עוצמתם. כלומר, השפעתם של ערכי המנהיג המעצב כל כך חזקה עד כי היא גוברת על השפעתם של ערכי הארגון. דבר זה מראה עד כמה, בעצם, הדרג הניהולי חייב להיות חוליה מקשרת ביין הערכים הארגוניים לאלה של העובדים על מנת שהארגון ינוע כגוף אחד להשגת יעדיו ומטרותיו.
סוגיית שחרורו של גלעד שליט
קיימת טענה מוכרת בספרות המחקרית לפיה, מנהיגות מעצבת מזוהה יותר עם הגישה המוסרית (ששורשיה בכתבי הפילוסוף עמנואל קנט), ולפיה אדם מוסרי, או מעשה מוסרי, הוא כזה שיש בו התייחסות לאדם היחיד כאל תכלית בפני עצמה, וביחס אליו יש לנהוג לפי כללי מוסר אוניברסליים, תוך שמירה על זכויות וחובות. גישה זו, לפיה "מי שהציל נפש אחת, הציל את העולם כולו", באה לעתים לידי ביטוי בסוגיות חברתיות ופוליטיות, כמו למשל סוגיית שחרורו של גלעד שליט.
החלטתו של בנימין נתניהו לשחרר את שליט הוא מהלך מנהיגותי לכל דבר ועניין, שיש בו היבט מוסרי, ביטחוני, פוליטי ותדמיתי. לצד רווח הפוליטי, התדמיתי והציבורי של המהלך, נתניהו פעל מתוך ראייה המבוססת על קיום חובתה המוסרית העליונה של המדינה – הן ברמה האתוס הצבאי והלאומי והן ברמת הציווי הדתי ("ושבו בנים לגבולם") – לדאוג תמיד לשלום חייליה.
זאת ועוד, החשיבות של המדינה לדאוג לחייליה עומדת לפני כל חשיבה תועלתנית אחרת; גם אם משמעות שחרורו של שליט יכולה להוות פגיעה בתועלת הכללית של הציבור הישראלי, כתוצאה מחזרתם של חלק מ-1,000 האסירים הפלסטינים ששוחררו למעגל הטרור.
מי "לא סחבק, אבל מנהיג" ומי מתייחס בעיקר לאנשים
המנהיגות המתגמלת מזוהה בספרות עם הגישה התועלתנית, הטוענת ביסודה כי מעשה מוסרי מוערך על פי מבחן מירב התועלת למירב האנשים, ולא לאדם היחיד. מכאן, ששני טיפוסי מנהיגים (טיפוס מתגמל מול טיפוס מעצב) יהיו לכאורה שונים לגמרי במערך השיקולים שלהם בהחלטות ניהוליות. המעצב יראה את העובד כפרט וישים דגש על היחס הבין אישי, בעוד שהמתגמל יראה יותר מה טוב לכלל הארגון, גם אם אנשים כפרטים (לדוגמה, בתהליך של פיטורים) ייפגעו ממנו.
החוקרים מצאו כי ערכים שבהם יש דגש על הפרט, על כללי מוסר אוניברסליים ועל עקרונות של זכויות וחובות היו בעלי קשר חיובי מובהק למאפיינים של מנהיגות מעצבת; בעוד שמנהלים שאופיינו בערכים תועלתניים, נמצאו כמנהלים מתגמלים מבחינת קשר סטטיסטי.
החוקר קאנוגו מגדיר אבחנות שונות בין המנהיגות המתגמלת למעצבת ברמת המניעים של המנהיג, ערכיו והנחות המוצא שלו. המניעים של המתגמל הם תועלת הדדית וערכיו אינדיבידואליים ביחס לעצמו. הוא יגן על זכויות וערכים של אדם אחר מתוך מטרות פרגמטיות, כי המטרות מקדשות את האמצעים (אוריינטציה תועלתנית), וקשרים חברתיים וחליפין מהווים בסיס להשפעה.
בהקשר זה, נאמר לא פעם על שר הביטחון, אהוד ברק, כי הוא אדם המתייחס לאנשיו (המתחלפים תדיר) כאל אמצעים להשגת מטרותיו הפוליטיות והאישיות. דברים אלה הגיעו למצב שבו תדמיתו הציבורית לקויה עד כדי כך שברק בעצמו בחר באחד מקמפיינים הבחירות שלו להתייחס אל עצמו כאל "לא סחבק אלא מנהיג". כלומר, אכן, הוא אינו "חזק" ביחסים חברתיים וביחסים בין אישיים אבל הוא מביא תוצאות.
המוסר והחוק בעיני המתגמל, המעצב ובעיני בני בגין
לעומת המנהיג הפרגמטי המתגמל, המנהיג המעצב דוגל במוסר שאינו מתבסס על תועלת הדדית, אלא אלטרואיסטי. ערכיו מכוונים לאחריות חברתית וההסתכלות שלו היא פחות אינדיבידואליסטית ומוכוונת יותר למען הכלל. הוא מקפיד לקיים מחויבויות חברתיות, מטרותיו הן בגדר אידיאלים, ורק אמצעים נכונים מכשירים את המטרה. סגולותיו הטובות של המנהיג המעצב והעצמה של כפיפיו הן הבסיס להשפעה. מבחינה אתית נשען המנהיג המעצב על הגישה הקנטיאנית, בדגש על קיום חובות מוסריות אוניברסליות.
הערכים המניעים אותנו
אחד המודלים המרכזיים בספרות העורך טיפולוגייה של נושא הערכים האישיים הינו המודל של שלום שוורץ (1992), שנבנה על בסיס של יותר מ-220 מדגמים ב-74 מדינות שונות, נבחן רבות ונמצא תקף.
הערכים האישיים המצוינים במודל זה הם:
* כוח: חיפוש אחר סטטוס ויוקרה, שליטה על אנשים ומשאבים.
*הישגיות: הצלחה אישית באמצעות הפגנת יכולות ובהתאם לציפיות חברתיות.
* הדוניזים: חיפוש אחר הנאה ותענוגות אישיים.
* גרייה: חיפוש אחרי ריגושים ואתגרים בחיים.
* הכוונה עצמית: מחשבה עצמאית, אוטונומיה, בחירת מטרות עצמית.
* אוניברסליזם: הבנה, קבלה וסובלנות כלפי רווחתם של בני אדם אחרים ושל הטבע בכללותו.
* נדיבות: שימור והעצמה של רווחת אנשים עמם אנו נמצאים בקשרים אישיים תדירים.
* מסורת: כבוד ומחויבות וקבלת מנהיגים, רעיונות ותרבות מסורתית וקביעות דתיות.
* קונפורמיות: משמעת עצמית והימנעות ממעשים שיכולים לפגוע ולצער אחרים ולהפר ציפיות חברתיות, או נורמות.
* ביטחון: ביטחון, הרמוניה, יציבות חברתית, יציבות ביחסים ויציבות רגשית עצמית.
בקרב המנהיגים הפוליטיים שאימצו את גישת המוסר הקנטיאנית ניתן למצוא מנהיגים הן בימין, הן במרכז והן בשמאל. לדוגמה, בני בגין, איש הליכוד, הקפיד בסוגיית פינוי המאחז מיגרון – לצד ניהול המו"מ מול המתנחלים כחלק ממחויבותו האידיאולוגית האנושית והפוליטית – גם על החוק ועל שמירתו כאמצעי קריטי בניסיון להשיג פיתרון מוסכם.
ערכים ארגוניים ופרקטיקות ניהוליות
נושא הערכים, הופך להיות בעשורים האחרונים למרכזי יותר ויותר. המקורות להבדלים בערכים בין בני אדם יכולים להיות מושפעים מתרבות, מתהליכי חיברות, מניסיון חיים ואפילו מתהליכי הצדקה הנוגעים לצרכים אישיים (ערך ההישגיות כהצדקה להתנהגות אגרסיבית).
חוזקם של הערכים ניכר במצבי הפרה של ערכים, הגוררים לרוב תגובות נגד עזות. ברמה הארגונית והניהולית ערכים מהווים בסיס חשוב והם מבססים את הנורמות הנהוגות בארגון ואת התפיסות כיצד ראוי ובלתי ראוי להתנהג מול בעלי העניין הפנימיים והחיצוניים לארגון. לפיכך, מנהלים בכלל ומנהלי משאבי אנוש בפרט,חייבים לשים דגש בתהליכי הגיוס, המיון, הקידום וההדרכה על בדיקת הערכים המוצהרים בארגון וכיצד אלה מוגדרים בחזון ובקוד האתי של הארגון; ובנוסף, עליהם לבחון איך מתבצע מימוש הערכים האלה בפועל ברמה הארגונית היומיומית. במידה שהעובדים מקיימים ברמה הסובייקטיבי את הערכים המוצהרים ומאמינים בערכים אלה, מרכיב הערכים בתרבות הארגונית הוא חזק.
אך אם הערכים המוצהרים נמצאים בפער לעומת ההתנהגות בשטח, והמשוב הלא פורמלי מהעובדים נוטה לציניות כלפי ערכים אלה, קיימת בעיה של חוסר הלימה בין הערכים המוצהרים להתנהגות בפועל; ומכאן ועד להתנהגות לא נאותה מצד עובדים ולפגיעה אפשרית בתדמית הארגון, הדרך קצרה והמדרון החלקלק מהיר. הפיתרון הוא קיום ערכים אישי של המנהלים, בבחינת "נאה דורש נאה מקיים". פיתרון זה יכול ליצור אמון כלפי המנהלים ועמו אמון בערכים הארגוניים – במידה שאותו מנהל מקיים את הערכים הלכה למעשה ובמידה שערכיו האישיים והניהוליים חופפים לערכי הארגון.
אפיון מנהלים על בסיס ערכים אישיים ובדיקת התאמת ערכיהם לערכים המוצהרים בארגון, היא שלב חשוב בבניית תרבות ארגונית. המנהיג המעצב, או המתגמל, המיישם ערכים אלה מול עובדיו, מהווה את החוליה הערכית המקשרת בין הרמה המוצהרת לבין נורמות ההתנהגות בשטח. הפעלת מדדים ערכיים לצד מדדים מקצועיים בתהליכי גיוס, מיון וקידום של עובדים ומנהלים יכולה לחסוך לארגון משאבים רבים, שעלולים להיות מושקעים אחר כך בשיקום היחסים שהתקלקלו עם בעלי העניין כתוצאה מהתנהגות והפרה של ערכים ואמון.
*הכותב הוא מנחה באוניברסיטה הפתוחה ומרצה במרכז ללימודים אקדמיים אור יהודה
Tags: מנהיגות ניהול ניהול משברים