נזקים של מיליוני דולרים וירידה של כ- 5% בפריון של המשק הישראלי, מעל 2 מיליון ימי עבודה אבודים כל שנה, אלפי אנשים איכותיים הנפלטים ממעגל העבודה, אירועי תאונות ומקרי התאבדות – אלו הם חלק מנזקי "המגפה השקטה במקומות העבודה".

נזקים של מיליוני דולרים וירידה של כ- 5% בפריון של המשק הישראלי, מעל 2 מיליון ימי עבודה אבודים כל שנה, אלפי אנשים איכותיים הנפלטים ממעגל העבודה, אירועי תאונות ומקרי התאבדות – אלו הם חלק מנזקי "המגפה השקטה במקומות העבודה". בשם זה, כשם ספרו בנושא, מכנה הפסיכולוג איתן מאירי את תופעת ההתעמרות וההתעללות הפסיכולוגית הקיימת במקומות העבודה, התעמרות אותה חווה לפחות אחד מכל ארבעה עובדים במהלך הקריירה שלו.

צילום: shutterstock

איתן, מדוע אתה מכנה את אותה תופעה מגפה שקטה?

 מגפה, בגלל ההיקף העצום של אירועי התעמרות, ושקטה משום שכל המעורבים: הנפגעים, הפוגעים והארגונים, כל אחד מסיבותיו הוא, שהן כמובן מוטעות ולמעשה מזיקות הן לפרט והן לארגון, מעדיף לשתוק ולהשתיק. הפרט הנפגע בדרך כלל מתבייש בפגיעותו ובחולשתו ואינו מאמין במערכת שתפעל לטובתו, והמערכת מצידה, גם כן לרב נבוכה מהתרחשויות כאלו בקרבה ומעדיפה להשקיט או להתעלם מההתרחשות. למה הפוגע מסתיר את פגיעתו, כמובן אין צורך להרחיב.

 איך אתה מגדיר התעמרות בעבודה?

 הספרות המקצועית בנושא, שהוא אגב נושא חדש בעולם העבודה והחלו לחקור בו רק במחצית שנות ה- 80, מגדירה התעמרות בעבודה כהתנהגותו של אדם בעבודה הנוהג באחר ברשעות באופן עקבי ומתמשך, על פי רב על ידי מניפולציות רגשיות, איומים, שתלטנות, השפלה או  מידור, פוגע בו ומסב לו סבל ומצוקה רגשית וגופנית ומקשה עליו לבצע את עבודתו כהלכה. יש לציין כי לעיתים לא מדובר בפוגען בודד, אלא קבוצת אנשים.

איך הגעת לעסוק בנושא?

כפסיכולוג תעסוקתי וארגוני אני עובד עם ארגונים בתהליכי שינוי ושיפור ועם מנהלים ועובדים כפרטים. לאורך 30 שנות הקריירה שלי נתקלתי במקרים בהם נגרמו לארגונים נזקים אדירים בעקבות התנהגויות פוגעניות של אדם אחד, ובמקביל טיפלתי באנשים אשר סבלו בעבודתם. בהדרגה גיליתי את המכנים המשותפים והתחלתי לחקור בנושא. מצאתי ספרות מקצועית ומשפטית בעולם אך לא בארץ. התחלתי לקדם את נושא ולפתח את המודעות לו. אני מרצה על כך בפורומים שונים, להנהלות, לוועדים ובאמצעי התקשורת. לפני 3 שנים יזמתי וארגנתי את הכנס הישראלי הראשון למניעת התעמרות בעבודה.

מה הייתה המטרה שלך בכתיבת הספר?

קודם כל, להעלות את המודעות לתופעה ולנזקיה וזאת הן במתן שם לתופעה (Naming) והן בתיאור הסימפטומים של אותה תופעה ותאור הדינמיקה המאפשר את התרחשותה לאורך חודשים ושנים באין מפריע, ובהמשך לתת לנפגעים ולארגונים "ארגז כלים" להתמודד עם התופעה.

ומיהם המתעמרים?

ב- 75% מהמקרים אלו הם הממונים הישירים ובשאר המקרים אלו הם קולגות, כפיפים או גורמים אחרים בגזרת העבודה.

האם יש למתעמרים אפיינים ייחודיים?

בהחלט כן. עפ"י רב אלו הם אנשים אינטליגנטים, רהוטים, "אלופי עולם" בפוליטיקה הארגונית, מניפולטורים, לעיתים עם אלמנטים פראנואידים המחייבים אותם לשליטה צמודה במה שקורה וכתוצאה מכך, להצרת צעדיהם של אחרים ובעיקר של הטובים והמוכשרים יותר. מטרתם להקטין, לערער ולשלוט באדם שבחרו לעצמם כמטרה. במקרי הקיצון הם ישקרו ויעוותו את המציאות, לא יכירו בערך הזולת, אינם מסוגלים לאמפטיה אמתית והם יכולים לנהוג באחר ברשעות. יחד עם זאת, יש לזכור שבעולם העבודה יש יצרים, דרישות, תחרות על משאבים ועל השוק ומנהלים מצופים לדרוש ביצועים ותוצאות; אני מבדיל בין אירוע חד פעמי של צעקות, לקיחת קרדיט, העברת ביקורת פוגענית – הם אינם נכללים בקטגוריה של "התעמרות בעבודה" כהגדרתה, גם אם אינם רצויים – לבין התנהגות ממושכת ומכוונת של פוגענות.

בהתאם אני גם מבדיל בין ניהול דורשני ולעיתים קצת וולגרי, לבין ניהול דורסני המערער את הזולת, גורם לו לאבד את בטחונו העצמי ביכולותיו ובכישוריו וממרר את חייו.

לכל טנגו צריך שניים – איפה חלקו של הנפגע או של הקורבן כאן?

אני מסביר כי הנפגע אינו אשם. הוא היה במקום הלא נכון ובזמן הלא נכון. אם זה לא היה הוא, הפוגען היה בוחר מישהו אחר. יחד עם זאת, יש לנפגעים כמה תכונות המייחדות אותם ובפרק שבחרת להציג בכתבה מתוך הספר מתוארות אותן תכונות וכיצד הן מובילות את העובד להיותו הנפגע.

ציינת כי 2 מיליון ימי עבודה אובדים למשק בשנה. איך הגעת למספר הזה?

 זהו מספר מאוד שמרני והוא גזור ממחקר רחב היקף שנעשה באנגליה על שוק העבודה הבריטי. התאמתי את המספרים מבחינת גודל שוק. כמו כן גזרתי מספרים מתוך סקר משרד הכלכלה שנעשה בנושא בשנת 2012. המספר מתייחס לימי היעדרות מהעבודה, ימי מחלה ואי עבודה, אבל אינו לוקח בחשבון עוד כמות אדירה של שנות אדם שאובדות למשק בגלל אנשים שנפלטים ממקום העבודה בגלל שהם כה פגועים נפשית וגופנית כתוצאה מההתעמרות כך שאינם מסוגלים לחזור למעגל העבודה, ועוד לא דיברנו על העלויות של קצבאות האבטלה, הנכויות ועלויות הבריאות הנגזרות מכך.

איפה מתרחשת התופעה? באילו מגזרים?

אין מגזר ואין מגדר המחוסנים מהתופעה. היא נמצאת בחברות ציבוריות ופרטיות, בעסקים מסחריים, בתעשיות, במלכ"רים, במשרדי ממשלה, רשויות מקומיות, בתי חולים ובתי ספר וגופי אכיפת החוק.

 אמרת מגדרים. האם יש יותר פוגעים מפוגעות? יותר נפגעים מנפגעות?

מספר הגברים הפוגענים דומה למספר הנשים הפוגעניות, אולם גברים פוגעים יותר בגברים ונשים פוגעות פי שתיים יותר בנשים מאשר בגברים. בסיכומו של דבר כמות הגברים הנפגעים דומה לכמות הנשים הנפגעות.

אני מבינה שאתה מטפל בנפגעים. מה אתה מציע לארגונים לעשות?

אני מציע לארגונים כמה דרכים לביצוע  הערכה ראשונית ומיפוי של המצב הנתון בנושא. בהתאם לממצאים, אני מציע תהליך אשר בסופו הארגון מעביר מסר של אפס סובלנות לתופעה ומרוויח ארגון עם אקלים עבודה חיובי ונעים וכתוצאה מכך עובדים מרוצים, חדורי מוטיביה ופרודוקטיבים יותר.

חלק מפרק שישי מתוך הספר "המגפה השקטה במקומות העבודה – התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית: להכיר, לדעת, להתמודד".

ג.   הוא בעל האישיות המתאימה

על פי המחקרים בעולם ומנסיוני כמטפל, כמעט תמיד הנפגע הוא בעל 4 תכונות לפחות מתוך 8 התכונות הבאות:

·         אדם ישר בעל ערכי מוסר מוצקים, אנושי, הגון והוגן, מוסרי ובעל תחושת צדק טבעי, המתקומם לנוכח עוול לאחרים או אי-צדק

·         בעל תחושת מחויבות ואחריות אישית, אדם המקדים חובה לזכות.

·         חרוץ, מסור, "משקיען", חשוב לו שהעבודה תתבצע באופן איכותי, יעיל ובטוח. לעתים הוא מומחה בתחומו, הוא נכון ללמוד ולהתפתח ואינו חושש מחדשנות. אכפת לו מהאנשים בסביבת העבודה − שיהיו מסופקים, שימצו את עצמם, שירגישו שמעריכים אותם ושהם עובדים בסביבת עבודה בטוחה.

·         יש בו נטייה טבעית לשיתוף פעולה; משחק קבוצתי הוא המשחק שלו וה"אנחנו" אצלו תמיד קודם ל"אני". הוא אהוד, הוא עוזר לאנשים, שמח להדריך אחרים ונכון לשתף בידע, לייעץ ולומר מלה טובה. לפיכך הוא אהוד ומקובל ואנשים, גם מי שאינם כפופים לו, פונים אליו לייעוץ ולתמיכה, הן בנושאים מקצועיים הן בנושאים אישיים.

·         יש בו נטייה לרַצות את האחר, גם על חשבון האינטרסים שלו או משאביו.

·         יש בו אמונה עמוקה ובסיסית שאנשים הם טובים והגונים. אמונה זאת מקשה עליו לזהות מבעוד מועד רשעות ומניפולציות.

·         הוא בעל יכולת הכלה גבוהה ואינו נוטה להגיב על תוקפנות בתוקפנות. יכולת ההכלה או ה"ספיגה" מתחברת גם לסעיף הבא −

·         קושי בהצבת גבולות: הקושי להגיד "לא" או "לא עכשיו" או "עד כאן!" זהו הקושי למנוע חדירה לפרטיות, למרחב האישי; להתנגד ולבלום את כל אותן הצקות קטנות שיובילו להסלמת המצב ולהידרדרותו לכדי התעמרות של ממש.

ארבע תכונות האישיות הראשונות מאיימות על הפוגען ומפחידות אותו, משום שהן מייצגות את כל מה שהוא, הפוגען, חסר באישיותו. ארבע התכונות הבאות מקלות עליו את הפגיעה משום שהוא תופס אותן כחולשה וכהזדמנות עבורו.

מרבית הנפגעים חולקים חוסר ידע ומודעות לגבי תופעת המגפה השקטה הפוגענית במקומות העבודה. מכנה אחר המשותף למרבית הנפגעים הוא היותם העובדים היותר מוכשרים, נעימי הליכות, מסורים ומחויבים בקבוצת העבודה.

מחקרים מצאו ששליש בקירוב מבין הנפגעים הם אנשים שחוו טראומה בעברם, טראומה שקשורה בהתעללות בתקופת ילדותם או חווית פיטורין כואבת, התעללות מינית וכיו"ב. הנתונים שנאספו אצלי נמוכים בהרבה.

אם כן, מדוע נבחר ונהפך לנפגע או לקרבן דווקא עובד טוב כל כך וחיובי, או עובד רגיל, מן השורה, השרוי בחולשה או בתקופה שדווקא בה הוא זקוק לתמיכת הארגון שהוא עובד בו? לשם כך אנו צריכים להבין את מבנה אישיותו של הפוגען השכיח ולזהות אותו שלא על פי המסווה והמסכות שהוא עוטה על עצמו אלא כפי שהוא באמת.

הנפגע, מעצם היותו בדרך כלל אוטונומי בעבודתו, רגיל לפתור בעיות ולא ליצור בעיות, והוא נוטה לא לשתף אחרים במה שעובר עליו בעיקר בגלל הסיבות האלו:

·         אינו רוצה להיתפס כ"קוטר" או כבכיין.

·         מצפה מעצמו לפתור את בעיותיו בעצמו.

·         כמי שמקדים חובה לזכות, הוא בודק תחילה שמא אכן הוא לא בסדר.

·         מתקשה לתפוס כי יש מישהו בעמדת כוח שמחבל בעבודה ובמערכות היחסים.

·         אינו מעריך נכונה עד כמה שפל עשוי להיות הפוגען.

וכן, כל תכונות האישיות החיוביות (ארבע התכונות הראשונות) וארבע התכונות האחרות, כולן "מגויסות" לבטל את התגובההטבעית והספונטנית הנדרשת לעצור את הפוגענות כשהיא עוד בשלבי ההתפתחות הראשונים שלה.

עוד סיבות לשתיקתו, ראו בפרק "הטעויות שעושה הנפגע".

איתן מאירי הוא מנכ"ל "ניהול אפקטיבי בע"מ" המייצגת בישראל את חברת LMI ® . הוא פסיכולוג  מומחה למצבי לחץ ולניהול שינויים.