סיפורים אישיים של מנהלי משאבי אנוש ומגמות שניתן ללמוד מהם
פורסם: 9.9.2008 צילום: Photos ASP
בקיץ 2007 התפרסם ב"סטטוס" מאמר שנכתב על-ידי ד"ר שלומית קמינקא ועל-ידי, בו ניסינו לתכלל חומר תיאורטי רב וענף, עם מחקר שערכה אז ד"ר קמינקא ביחס למגמות חדשות בתחום ניהול משאבי האנוש בארץ ובעולם. על בסיס התיאוריות והמחקר האקדמי, ניסינו גם לנבא לאן יתפתח התחום בשנים הקרובות ובמה יעסקו אלה הממונים עליו בארגונים.
המאמר זכה אז לתגובות טובות, אולם עוצמתו היתה גם חולשתו. על אף הניסיון "לרדת לשטח" ולהביא קולות משם, הרי שעדיין בעצם היותו מתכלל תורות ומאמרים הוא נותר תיאורטי בעיקרו. רוב המגמות שנסקרו בו נראות עדיין לעין, וסביר להניח כי בראיית מאקרו, ממעוף הציפור, נגלה בתוך חמש שנים כי אכן המאמר סקר נכונה את התפתחות התחום. ברמת המחקר האקדמי והמאמרים דבר לא השתנה בשנה האחרונה. המגמות הנסקרות הן עדיין אותן מגמות, ופרופסור דייוויד אולריך ממשיך לכתוב ולהרצות.על-כן החלטתי הפעם לרדת לרמת המיקרו ולעסוק ב-story telling. במהלך עבודתי כיועצת, אני פוגשת מדי שנה עשרות רבות של אנשים. רבים מהם מנהלי משאבי אנוש. החלטתי השנה לספר את סיפורם של אחדים, אשר לתפישתי מייצגים מגמות. סיפורים קטנים מחיי היומיום שמאחוריהם מסתתר כאב, או אושר גדול, של אנשי מקצוע טובים וראויים. מובן כי מפאת צנעת הפרט, טשטשתי את השמות ואת הרקע, אולם כל הסיפורים המופיעים במאמר הם אמיתיים ואכן קרו השנה. על-מנת לסייע לקוראים "לתרגם" בין סיפור למגמה שאליה אני מתייחסת בסיפור, תקצרתי את מסקנות הסיפורים למעין "מבזקים".כל קשר בין הסיפורים האישיים לתיאוריה הוא שלי בלבד. זה מאמר שטח "נטו", ובמידה מסוימת הוא בא להשלים את המאמר שהתפרסם בשנה שעברה.
מקצוע כפוי טובה – סיפורה של רבקה
רבקה היא אישה נבונה בשנות ה-30 לחייה. נשואה, אם לשני בנים. בעלה מנהל בכיר בתעשיית ההיי-טק. במהלך 10 השנים האחרונות היא שימשה כסמנכ"ל משאבי אנוש בשני ארגונים טכנולוגיים מובילים. בתפקידה האחרון היא ניהלה צוות בינלאומי, שימשה כיועצת למנהלים בכירים, היתה שותפה פעילה בהוצאה לפועל של שינויים ארגוניים מרחיקי לכת וחוותה: תהליכים פיטורין קשים, מיזוג אחד ורכישה מורכבת. רבקה היא אשת מקצוע מעולה. מהטובות שפגשתי. אבל יש לה מגבלה אחת: כאם לשני ילדים קטנים ועגונת היי-טק, ניתנה לה גמישות לעבוד מספר ימים בשבוע פחות שעות, אותן היא השלימה בערב מהבית לאחר שהשכיבה את הילדים.
מבזק: נוטשים את התחום
קיימת שחיקה גדולה בתחום משאבי אנוש. מנהלים ומנהלות רבים מחליטים לאחר מספר שנים כי מיצו את התחום, או שהם אינם מאמינים בו. ההסבות המקצועיות הן בדרך-כלל לתחום הייעוץ והאימון, ובמקרים נדירים: מעבר לתחומי ניהול כללי, הצטרפות לעסק המשפחתי, או שינוי מוחלט של דרך החיים והמקצוע.
העבודה מול ארה"ב ומקומות רחוקים בעולם התנהלה מצוין בשעות הערב, ובחברה לא הרגישו שהיא "מחפפת". היה רק שוני בין השעות בהן היא נכחה פיזית בחברה לבין השעות בהן נכחו עמיתיה להנהלה. בשנה האחרונה התחלף המנכ"ל בחברה. המנכ"ל החדש התקשה להשלים עם הגמישות בשעות, והוא פיטר את רבקה באופן לא מנומס בעליל.לאחר שעברה את התקופה הקשה של "הכל באשמתי", "אני לא שווה" ו"כמה מעליב" – נכנסה רבקה לתהליך חשיבה והגיעה למסקנה: "המקצוע הזה מגעיל. הוא כפוי טובה.זו עבודה מטורפת, ואין שעות. לא משנה כמה את עובדת וכמה את משקיעה, תמיד יחפשו את מה שאין. מהלכים רציניים וחשובים יעברו דרכך רק על-סמך יחסי אמון עם המנכ"ל. ההצלחות יקטפו על-ידי מנהלים אחרים, ומאוד קשה לשנות DNA של ארגון לאחר שזה נולד". לאחר מסקנה נחרצת כזו, הגיעה עת להסבה מקצועית, ורבקה החליטה לצאת לעצמאות. היא הקימה חברה קטנה של שירותי משאבי אנוש עבור חברות טכנולוגיות בראשית דרכן. ניסיונה וכישוריה, כמו גם שמה הטוב, מכניסים לה עבודה בהיקף שבו היא מסוגלת לתפקד עם הכנסה שאינה נופלת (ואף עולה) על משכורתה כשכירה. כמו רבקה, כך גם איתמר, שעזב את עבודתו והצטרף לחברת יעוץ; סיגלית שעברה לגליל ועוסקת באימון ובחינוך; דבורה שפתחה סטודיו לטיולי אתגר, או טלי שהפכה למורה ליוגה. השנה נחשפתי למגמה זו יותר ויותר, אליה נלוו אמירות קשות על מהות המקצוע ועל יכולתו לייצר שינוי אמיתי בארגון. לא כולם עוזבים ולא לכל אחד יש אומץ לעשות הסבה בשנות ה-30, ה-40, או ה-50, אבל יש עייפות חומר ותסכול במקומות רבים.
קדחת עשייה – סיפורה של סימה
עד לתפקידה האחרון כסמנכ"לית משאבי אנוש של קונצרן גדול למוצרי צריכה, עבדה סימה – הנמצאת בשנות ה-40 המאוחרות – רוב חייה כיועצת. סימה נחשבה בשוק ליועצת טובה מאוד שמהלכיה עם הנהלות קשות הקנו לה את כרטיס כניסה לתפקיד בכיר, ללא צורך לעבור דרך התחנות המקובלות לקידום במקצוע. אחד מלקוחותיה, שהרגיש כי התהליך אותו ניהלה סימה מול ההנהלה שינה את הארגון לבלי הכר, הציע לה להצטרף לשורותיו במשכורת טובה עם אופק ניהולי מעניין. היות ואין אדם בישראל (ואולי בעולם כולו) שהכל מפרגנים לו, גם לסימה המתינו כמה "נשמות טובות" בארגון לראות את נפילתה. "היא לא מכירה את התעשייה שלנו", "היא לא מבינה בפוליטיקה הארגונית", היא אף פעם לא עבדה עם אילוצים כאלה" וכו'. במהלך חמש השנים האחרונות סימה הוכיחה שאדם מוכשר הוא אדם מוכשר, והובילה במקצוענות שאין למעלה ממנה מספר לא מבוטל של תהליכים ארגוניים קשים, כגון: פיטורין, התייעלות, הכנסת מדרג עיסוקים, סידרה של מדדים ותהליכי מדידה מורכבים, רכישה ומיזוג בארץ, יעוץ לחברות הבנות בחו"ל ותהליכי הכשרה למנהלים נבחרים, היושבים כבר שנים תחת הכותרת key talent.
מקצוע משאבי האנוש נבחר בדרך-כלל על-ידי אנשים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה ואמונה בטבע האדם. הם אינם מיומנים במשחקים ארגוניים "מלוכלכים" וכוחניים ובפוליטיקה ארגונית.
בעולם הארגוני של התפקידים הבכירים – כוח, פוליטיקה, מניפולציות ומאבקי אגו הם מטבע עובר לסוחר. משמעות המונח "שותף עסקי" היא גם "שותף" וגם "עסקי", ובמלחמה כמו במלחמה. מי שמשחק את כללי המשחק עשוי להיות שחקן מפתח, ששום צוות הנהלה אינו שלם בלעדיו ושום מנכ"ל בעל שכל ישר לא יוותר עליו.
במקום לדון באופן תיאורטי במונח "שותף עסקי" ולקטר מדוע העולם אינו מתייחס לעוסקים במקצוע ככאלה, יש ללמוד את השפה הניהולית ואת כללי המשחק על המגרש.
כשתנאים אלה מתקיימים, ניתן להכניס וריאציות על הנושא ולנגן מוסיקה אחרת. אבל ראשית – יש ללמוד ולקבל את כללי המשחק, או כמו שאמר הדלאי למה: "אם אתה רוצה לעקוף או לשבור את חוקי המשחק, עליך בראש ובראשונה ללמוד אותם".
לסימה הוצע תפקיד משנה למנכ"ל, והיא סירבה לו מתוך טענה כי אין זה מעניינה לעסוק בניהול כללי וכי היא חפצה להמשיך ולעסוק בתווך הארגוני ה"נקי". בשנה האחרונה היא השקיעה את רוב זמנה בתהליכי דיו-דיליג'נס (בדיקת היתכנות) של כמה חברות באירופה. בתום התהליך, רכשה החברה שבה סימה עובדת חברה גדולה באירופה."שנה מעייפת" – היא מסכמת בסיפוק. "בשנה הבאה אני מניחה שרוב זמני יושקע במיזוג החברה הנרכשת לחברה הקיימת". לסימה צוות מתפקד בארץ ועל-כן סביר להניח שבשנה הבאה היא תרבה בנסיעות. יש רבים בחברה שטוענים ששום דבר לא זז כמו שצריך בלעדיה, והרוב כבר מפרגנים.כמו סימה, כך גם אלי שהוביל תהליך של שינוי מבנה ארגוני, הכנסת מנכ"ל זר וגיוס ארבעה מתוך שבעת הסמנכ"לים; ועמנואל שסייע בפיטורים של מאות עובדים מול ועדים מיליטנטיים; ושירלי שהיתה חלק מצוות בינלאומי, שהפך חברה ממולטי נשיונאלית לגלובאלית; וריטה שהפכה חטיבות ליחידות רווח והפסד, ליוותה את מייסד החברה בדרך החוצה וסייעה בבחירה ובאימון של מנכ"ל חדש ועוד – כולם עבדו קשה וחשו סיפוק.יש עשייה יפה בתחום ויש ארגונים בהם לא יעלה על דעת של אף חבר הנהלה לנהל דיון בתהליך ארגוני משמעותי ללא נוכחות של איש HR.בחלק השני של הכתבה: סיפורה של תמי שפוטרה ולא מצליחה למצוא עבודה בתחום משאבי אנוש וסיפורה של אתי, אשת משאבי אנוש, שעושה חיל בתחום.
Tags: ארגון ארגונים הסבה ניהול ניהול עסקי עסקים
