שוקי שטאובר בראיון למגזין "סטטוס" מדבר על המהדורה החדשה של ספרו "דרושים" שיוצא לאור ועוסק בעולם הגיוס והמיון הנוכחי

שוקי שטאובר בראיון למגזין "סטטוס" מדבר על המהדורה החדשה של ספרו "דרושים" שיוצא לאור ועוסק בעולם הגיוס והמיון הנוכחי

פורסם 22/07/13

1.  למי מופנה הספר, מנהלי משאבי אנוש או בכלל אנשים שמעוניינים לקדם את הקריירה שלהם?

הספר מיועד לשתי האוכלוסיות. הקבוצה הראשונה היא מי שמגייסים עובדים. אמנם המעגל הראשון הוא אנשי גיוס מיומנים (גם בחברות השמה וגם בארגונים מגייסים) ומנהלי משאבי אנוש; אבל הספר יכול לסייע גם לארגונים מגייסים רבים שאין להם פונקציה מקצועית של משאבי אנוש.

האוכלוסיה השנייה היא משפרי קריירה שמבקשים להכיר היטב את הצד השני של המיתרס. הספר מאפשר להם לגלות כיצד פועלים המגייסים, אילו שיקולים מנחים אותם ובאלו כלי גיוס ומיון הם מעדיפים לעשות שימוש.

2. כיצד נאסף החומר עבור הספר או במילים אחרות, האם הוא מבוסס על ראיונות או חומר תאורטי?

אין כמעט חומר תיאורטי על המתרחש בשוק הגיוס והמיון בישראל, בין השאר משום שזהו שוק דינמי המשתנה תדיר. בדרך כלל אני מעדיף לכתוב ספרים המבוססים על תיאור וניתוח אירועים המתרחשים בארגונים שיש מה ללמוד מהם.

ספר זה, כמו רבים מספריי האחרים, מושתת על שיחות על עשרות מומחים וכמובן גם על הניסיון הרב שצברתי במשך השנים בתחום.

3. איך לדעתך השתנה תחום הגיוס בשנים האחרונות?

השינוי הדרסטי ביותר נבע משינויים טכנולוגיים, ובעיקר מההתפתחות העצומה של רשת האינטרנט. בשנים האחרונות אלו הרשתות החברתיות שעושות את ההבדל. יש השפעה על מגוון תחומים רחב בעולם הגיוס והמיון.

מקורות הגיוס עברו מהפך משמעותי – לוחות דרושים החליפו את המודעות בעתונים, לחברות ההשמה התמודדות לא פשוטה עם הרשתות החברתיות. למעשה כל גיוסי המסה עברו שינוי מהותי. לעומת זאת, פעולות הבוטיק חוו שינויים פחותים. למשל, כל תחום ההד-הנטינג, השמת בכירים, לא עבר שינוי מהותי ועדיין מושתת על קשר אישי. גם תחום המיון לא עבר שינויים משמעותיים וכלי המיון המסורתיים, הכוללים ראיונות, מבחנים פסיכו-טכניים ומרכזי הערכה לא הושפעו באופן משמעותי מהמהפכה הטכנולוגית.

4. אילו חידושים קיימים בתחום?

למשל הרשתות החברתיות. אחת התופעות המרתקות שהתגלו היא שהן מתחילות לאיים אפילו על כלי חדש יחסית כמו לוחות דרושים. חשוב לציין כי אם מתווכי הגיוס הקיימים, שחקן מרכזי בעבר הלא רחוק, לא ידעו לרתום את הרשתות החברתיות לצרכיהן הן עשויים לגלות שהפכו לפחות ופחות רלוונטיים.

תופעה נוספת שהולכת ומתרחבת היא הנכונות של ארגונים להעביר חלק מפעילות הגיוס והמיון לידי גורמים חיצוניים. פגשתי בארגונים שהעובד היחיד בתחום הגיוס והמיון אצלן הוא מנהל הגיוס, כל יתר העובדים הם עובדי מיקור חוץ, אאוטסורסינג. עובדים אלו הם על פי רוב עובדיו של מכון מיון או חברת כוח אדם הנמצאים במרבית המקרים באתר הלקוח ומבצעים עבורו את מלאכת הגיוס והמיון.

עוד חידוש הוא ההיצע ההולך וגדל של מערכות טכנולוגיות לניהול תהליך הגיוס והמיון.

5. איזה כלים, שיטות ומודלים הפכו לבלתי רלוונטיים היום בתחום הגיוס?

את פעילות עולם הגיוס אני מחלק בספר לשלושה תחומים: א. מקורות הגיוס, ב. כלי המיון וג. ניהול התהליך.

השינוי המשמעותי ביותר הוא בתחום מקורות הגיוס. כיום מקורות הגיוס מגוונים יותר ועולים פחות כסף. בעבר היה צורך לשלם סכומים נכבדים לגורמי תיווך כמו עבור מודעות בעתונים ושירותי חברות השמה. כיום התשלום ללוחות דרושים נמוך משמעותית, והפעילות ברשתות חברתיות או דרך אתר הבית כלל אינה עולה כסף (פרט להשקעה בתשתית).

שינוי נוסף הוא הגידול במקור גיוס נוסף שאינו כרוך בתשלום – ארגונים במבקשים לבצע השמות ללא תשלום מתוך רצון לקדם אוכלוסיות שהם חפצים ביקרם. הבולטים שבהם הם המוסדות האקדמאיים שמספרם גדל מאד בשנים האחרונות. לצידם יש גם ארגוני מיגזר שלישי שמבקשים לקדם את פוטנציאל ההעסקה של האוכלוסיות בהן הם מטפלים.

6. תוכל לתת דוגמא לעצות מן הספר לאנשי מקצוע ודוגמא לעצות למחפשי עבודה?

לארגונים אני ממליץ לקחת ברצינות את הצורך ביצירה של חוויית מועמד. כיום מחפש עבודה שפונה לארגון וזוכה ליחס לא הולם, ובכלל זה אי-תגובה, או תגובה באיחור ניכר, הופך לעוין ומרשה לעצמו להביע את עוינותו. משמעות הדבר היא לא רק שאותו ארגון איבד לקוח פוטנציאלי, ואולי גם את חבריו הקרובים; אלא שלרשות כל אחד עומדות כיום הרשתות החברתיות, ובראשן פייסבוק, כדי להביע מחאה. לכן כיום מערכות הגיוס חייבות להיות מודעות הרבה יותר מבעבר להשלכות של פעולותיהן על תדמיתו של הארגון. במקרים מסוימים אני ממליץ על שיתוף פעולה בין מערך הגיוס לבין מערך השיווק, או המרקום, בדיוק מסיבה זו.

למחפשי עבודה כדאי לשים דגש על ניהול נכון של הפרופיל שלהם ברשתות החברתיות. פרופיל זה עומד להחליף את דף קורות החיים. יתירה מזו, כל מה שהם כותבים ברשתות החברתיות ודרך החשיפה שלהם גם הוא הופך להיות חלק מ"דף קורות החיים" החדש והדינמי.

7.  מתי יצאה לאור המהדורה הראשונה של "דרושים", ולמה החלטת דווקא עכשו להוציא לאור מהדורה חדשה?

המהדורה הראשונה של "דרושים" יצאה לאור בשנת 2001 בעיצומה של בועת ההייטק ותחילת הפעילות של האינטרנט. כבר אז ניתן היה לחזות שהאינטרנט יהפוך לשחקן מרכזי בעולם הגיוס. לומר את האמת, לא היה קשה לנחש שזו תהיה המגמה. אנשים אמנם המשיכו לרכוש את הספר במהלך השנים, כי לא היה ספר אחר בתחום. אבל התחושה שלי הייתה שחלק מהתכנים הופכים לפחות ופחות רלוונטיים. בשנת 2008 התחלתי לחשוב על מהדורה חדשה והתחלתי לעבוד עליה, אבל אז פרץ המשבר הפיננסי העולמי ובאווירת אי-הוודאות ששררה אז, הדבר האחרון שעניין אנשים היה ספר על גיוס עובדים. "עדיף שתכתוב ספר על פיטורים", אמרו לי. לכן עצרתי את התהליך, עברתי לפרויקטים חדשים ורק לפני כשנתיים החלטתי לחזור לכתיבת המהדורה החדשה.

שוקי שטאובר  כתב 11 ספרי ניהול – [email protected]