"היום רוב הארגונים מודעים לעובדה ששמחת החיים של העובד יכולה להניע אותו ליותר תוצאות. כנגזרת מהבנה זו, ניתן לראות פעילויות רווחה כמו סופי שבוע, יום לונה פארק לילדי העובדים, מועדון הסרט הטוב ועוד. למרות זאת, הפעילויות האלו לא עובדות על שינוי ההוויה הארגונית. הן פועלות באופן רגעי והן מהר מאוד חולפות ונשכחות"
פורסם: 11.8.06 צילום:
כשהגעתי לפגישה עם אפי לנדאו – בן 53, עד לפני כשנתיים וחצי עיתונאי בכיר ב"גלובס" והיום בעל חברת האימון "אפי לנדאו קואצ'ינג, חברת אימון לשמחת חיים ואהבה בארגונים" – הייתי צריכה להבין כבר מהשם, שלא מדובר באימון ארגוני מהסוג המקובל; לא מדובר על אימון הדרג הבכיר בלבד, לא מדובר על אימון קבוצות שירות/ מכירה/ גביה, ולא מדובר רק על אימון שכבת מנהלי הביניים.
לנדאו מדבר על אימון של כל הארגון, כדי לשנות את ההוויה הארגונית. מבחינתו, שינוי כזה יעביר ארגון למצב של הצלחה: "ארגון שההוויה הארגונית שלו תעשה שינוי – מהמקום שבו היא נמצאת היום, למקום של שמחת חיים ואהבה – יצליח לעשות ולהשיג כל דבר. זה המקום שבו כל דבר שהמנכ"ל והבעלים ירצו שיקרה בארגון, יכול לקרות".
לשם-כך פיתח לנדאו מודל שלם של אימון ארגוני (להבדיל מאימון בארגונים), הנותן אפשרות לארגונים לשנות את ההוויה שלהם. לתפיסתו, הגורם העיקרי המניע אותנו לעשות, או לא לעשות, הוא ההוויה שלנו. ואנחנו יכולים לעבוד על ההוויה שלנו.
מהיכרותו המעמיקה עם ארגונים, עוד מהימים שסיקר אותם כעיתונאי, הוא יודע לספר כי בכל הקשור לליבת הארגון, למה שמניע אותו לפעולה וגורם לו להפיק תוצאות, המקום היחיד שלא עבדו עליו עד כה הוא ההוויה האנושית של עובדי הארגון וההוויה הארגונית. אף אחת מהתורות הקיימות לא עובדת על המקום הזה.
"יש הדרכה, יש ייעוץ, יש פסיכולוגיה, וכן, יש גם אימון בארגונים, אבל עד היום ההתייחסות לאימון בארגונים היא כמו לייעוץ ארגוני ולהדרכות", אומר לנדאו. "מדובר בפרויקטים אד-הוק; נכנסים ויוצאים. במקרים רבים מתייחסים לזה כאל צ'ופר, כמעט כמו נסיעה לתורכיה. האימון הקיים הוא של אנשים בעמדות הבכירות. זה נכון שהם עושים פריצות דרך אדירות בחייהם ויש לזה ביטוי בחיים העסקיים ובהשפעה על סביבת האנשים הקרובה להם, אבל זה לא עושה טרנספורמציה לארגון כולו.
"היום רוב הארגונים מודעים לעובדה ששמחת החיים של העובד יכולה להניע אותו ליותר תוצאות. כנגזרת מהבנה זו, ניתן לראות פעילויות רווחה כמו סופי שבוע, יום לונה פארק לילדי העובדים, מועדון הסרט הטוב ועוד. למרות זאת, הפעילויות האלו לא עובדות על שינוי ההוויה הארגונית. הן פועלות באופן רגעי והן מהר מאוד חולפות ונשכחות".
לנדאו הוא בחור אמיץ. בעוד שמאמנים חדשים חוששים לבקש שכר עבור שעת אימון, הוא מגיע לארגונים ומציע פתרון אימוני כולל. ואם המשפט הזה מזכיר לכם פתרון מחשובי כולל, או פתרון תקשורתי כולל, זו בדיוק כוונתו. כששואלים אותו מה מהות העסק שלו, הוא עונה: "אני מוכר תשתיות. תשתיות של אימון ושל עבודה על ההוויה".
מהו החזון שלך?
לנדאו: "כמו שהיום, כשמקימים חברה מקימים אותה מראש עם תשתית מחשוב ותשתית תקשורת, כך, בעוד חמש שנים, כשיקימו חברה יקימו אותה עם תשתית אימונית. כמו שיש מחלקות הדרכה, רווחה ושכר, כך תהיה בכל ארגון מחלקת אימון, שבה יתנו שירותי אימון לעובדים".
המודל של לנדאו מדבר על עבודה בארגון לתקופה מוגדרת של שנה עד שנתיים, וכשחברת האימון יוצאת מהארגון, התשתית שלה קיימת בו Built In.
לנדאו: "הדרך להגשמת החזון עוברת בהבנת מבנה הארגון ומערכות היחסים בתוכו. כל ארגון מורכב ממחלקות, אגפים, או חטיבות, בהתאם לגודלו. כל אחד ממנהלי הגופים השונים הוא אדם נפלא בפני עצמו הרוצה לתרום לארגון, אבל לכל אחד מהם יש מחסומים. המחסומים הללו משפיעים על דרך הפעולה שלהם, ולכן, בפועל, התמונה המתקבלת מורכבת מגופים עצמאיים המממשים את משימותיהם אך עובדים בנפרד. לדוגמה, כשאותם מנהלים נפגשים בפורום משותף עם המנכ"ל, כל אחד מהם מייצג את האגף שלו. אין שיתוף פעולה, אין פרגון, אין פתיחות, אין ישירות, אין יחסים אישיים עמוקים, ובוודאי שאין שם אהבה".
לטענת לנדאו, בדרך כלל אנשים רוצים לשתף פעולה; הם רוצים לפרגן, להיות פתוחים וישירים, לתרום לקולגות, ובוודאי לתת אהבה, אך הם לא עושים את זה. "זה לא נובע מרוע או מחוסר יכולת ורצון, הם פשוט לא מעזים ולא מאמינים שזה אפשרי. הידיעה כי דבריהם עלולים להתפרש באופן אחר עוצרת אותם. הם עדיין לא יודעים שהידיעה הזו היא המחסום שלהם, שמדבר עם מחסומים של אחרים. ברגע שהמחסומים ייפלו, דברים יתחילו לעבוד ולזרום".
גם לנדאו מתחיל בהנהלה הבכירה; כנראה שאי אפשר בלי זה. המנכ"ל ועוד שלושה-ארבעה בכירים, הנבחרים על-ידו, עוברים אימון אישי לאורך כל התהליך. מודל האימון האישי נקרא "מודל המחסומים" והוא מזהה ומטפל במחסומים האישיים של כל אחד מהמנהלים והשפעת המחסומים על ההתנהלות העסקית שלו.
לנדאו מייעד לאותם מתאמנים תפקיד מכריע בתהליך – הם מהווים את צוות ההיגוי של האימון הארגוני הכולל. הם מספקים את המטריה האימונית לתהליך, והשינויים ההווייתיים אצלם מהווים מודל לחיקוי.
במקביל לתהליך האימון האישי, מתחיל תהליך של זיהוי ומיפוי ההוויה הארגונית הקיימת בחברה, הן באמצעות שיחות אימון עם מנהלים שונים, הן באמצעות שאלונים ייעודיים והן באמצעות עבודה עם צוות ההיגוי.
תהליך השיא של השלב האימון הארגוני הראשון, המתמקד בהנהלה, הוא אימון משותף לכלל ההנהלה במשך שלושה ימים שלמים, בו מגדיר הגוף המנהל של הארגון את תמונת ההוויה הארגונית הנוכחית וקובע מה תהיה ההוויה העתידית, שתפתח בפני הארגון אפשרויות ותפוקות שלא היו נגישות בו עד כה. בנוסף, תבחר ההנהלה בדרכים להגיע לאותה הוויה ארגונית ואיך לשמר אותה.
בשלב הבא, לנדאו יורד לרמת האגפים ואחר-כך לרמת המחלקות, תוך כדי עבודה במקביל במישור האישי, במישור ההנהלות ובמישור קבוצות אימון ייעודיות לתחומים המרכיבים את ההוויה הארגונית החדשה אליה צפוי הארגון להגיע. תחומים אלה יכולים להיות: שמחת חיים ואהבה, ישירות ביחסים, שיתוף פעולה, בהירות, שקיפות ועוד.
היעד הוא להגיע למצב בו כל עובד ועובד יחווה תהליך אימון קצר, אפילו אם מדובר רק ב-10 שעות אימון, כדי לחוות הוויה שבה הכל אפשרי.
אימון לכל פועל
"מדובר בתהליך של התבוננות הווייתית, המובחן באופן מובהק מתהליך אבחון שנעשה בייעוץ ארגוני, אומר לנדאו. "תארי לעצמך שכל עובד בארגון יעבור התנסות של אימון, בו יבחר לעבוד על תחום כלשהו בחייו ויפיק תוצאות שלפני כן נראו לו בלתי אפשריות. עם זה הוא יקום בבוקר ויבוא לעבודה, עם ההוויה שכל דבר אפשרי. זו המהות של תהליך האימון הארגוני – שהכל אפשרי. מכאן, לקביעת יעדים עסקיים פורצי דרך והשגתם, המרחק קטן.
"זה לא חיבור של החלקים שיוצר את השלם. אני מביא לארגון את השלם מראש, כשהארגון עצמו בוחר בפתרון שלי, הוא למעשה מתחבר לחזון השלם ומצהיר בעצמו את ההצהרה: 'אני רוצה שההוויה שלי תשתנה. אני רוצה להגיע למקום שבו הכל אפשרי'. עצם ההצהרה יוצרת מציאות הווייתית שמניעה אנשים לפעולה".
ללנדאו ברור שכתוצאה מתהליך אימון ארגוני מובנה ומעמיק שכזה יקרו שני דברים: האחד – העובדים בארגון יקומו בבוקר לעבודה עם שמחת חיים ואהבה. השני – הארגון, בהווייתו החדשה, יידע לא לקחת את זה מהם. למשל, לא לאלץ אותם לעשות פעולות שמשאירות אותם עד עשר בלילה על חשבון הזוגיות שלהם, ההורות שלהם והחופש שלהם בחיים.
איפה המודל הזה כבר עובד?
"באחת החטיבות הגדולות בסלקום, ולמרות שהוא עדיין בשלבים מוקדמים יחסית, התפוקות כבר מתחילות להיות מורגשות בשטח, גם בשיחות עם האנשים וגם במעשים. עד סוף השנה הצבתי לעצמי יעד של עוד שלוש חברות לפחות".
כיום עובדים עבור "אפי לנדאו קואצ'ינג", פרט ללנדאו עצמו, שישה מאמנים עצמאים ואיש לוגיסטי אחד. עד כה אימנה החברה, במשך שנתיים וחצי, קרוב ל-40 מנכ"לים באימון אישי לפי מודל המחסומים. רובם ידועים מאוד במשק, כמו יעקב פרי מבנק המזרחי, עופר בלוך מ-YES, ניר למפרט מקווי זהב, חיים רומנו מאל-על, אלון בן צור מבינת, ליפא אוגמן מסלקום, לוני הרציקוביץ מישפאר ויורם באומן מבאומן-בר-ריבנאי. לכולם היו תפוקות וכולם מהווים פוטנציאל להובלה של תהליך אימון ארגוני בחברה שלהם.
עדויות של מנכ"לים
עופר בלוך, המסיים בימים אלה את תפקידו ב-YES ועובר לנהל את חברת נטפים: "בעקבות האימון, יש לי הבנה עמוקה יותר של ההתנהלות שלי מול הכפיפים, בעלי המניות והדירקטורים, והיא משפיעה על יכולתי להניע תהליכים, שמטרתם להביא את החברה למטרות וליעדים העסקיים שלה".
יעקב פרי, יו"ר בנק המזרחי: "כתוצאה מהאימון, יש בי היום הרבה פחות פחד, או יותר אומץ, מפני עימותים. גם ישירים, אם קיימים, וגם כאלה שאני יודע שייווצרו כתוצאה מזה שאני אומר את הדברים. זה קורה בעבודה עם מקבילים, עם כפיפים, עם דירקטורים. אני מחווה דעתי בצורה ישירה יותר ואמיצה יותר".
חיים רומנו, מנכ"ל אל-על: "האימון אפשר לי , כמנהל, לעבוד בצורה חדה ובהירה, להבחין בין עיקר לטפל ולהיות ממוקד יותר. אני מודע יותר, מצד אחד, ליכולות שלי, ומצד שני למגבלות שלי. האימון עזר לי ליצור יותר אנרגיות בפחות מאמץ, ולא לבזבז אנרגיה מיותרת על פרטים טפלים. באימון, כמו בספורט, אתה לומד לעשות את התנועות הנכונות כדי להפיק את מקסימום האפקטיביות".
לנדאו: "לתפיסתי, אין אדם או חברה שלא רוצים להתאמן ולהפיק תוצאות, ואין גם מצב שבו האימון לא עובד. אלא שאנחנו אנושיים ולכל אחד מאיתנו יש מחסומים המונעים מאיתנו לעשות דברים שאנחנו רוצים. מה הפתרון? אימון.
"הייעוד שלי בחיים זה עזרה לאחרים. הכלי הטוב ביותר עבורי למימוש הייעוד הוא האימון. בכל דקה של אינטראקציה בה אני מדבר על אימון או עושה אימון, אני עוזר למישהו.
"החזון שלי הוא לגרום לכך שהאימון יהיה תשתית בסיסית בכל ארגון עסקי וציבורי, ושארגונים ישנו את ההוויה הארגונית שלהם לכזו המאפשרת להם להשיג תוצאות פורצות דרך, כשמלות המפתח הן: הכל אפשרי.
"האימון היא הכלי למימוש החזון, אבל זה לא אומר שאני אשאר פה לתמיד. היום אני מתאמן על לשחרר, לוותר על השליטה ולהכניס שותפים לעסק. אני מתכנן פנסיה מוקדמת והגשמת חלומות אחרים, כמו, להסתובב בעולם ולכתוב ספרים. לבת הזוג שלי יש חלומות דומים, וזה מגדיל משמעותית את הסיכויים להגשמתם".
