אז מה בעצם יכול מנהל או עובד לעשות כדי להפוך להיות לגבוה בפוליטיקה ארגונית? הנחת היסוד של רבים, לפיה תכונה זו מולדת בלבד אינה נכונה
צילום: shutterrstock פורסם: 1.12.13
פוליטיקה ארגונית היא היכולת של אדם, בתוך חברה או ארגון, להגיע ליעדים אישיים או מקצועיים בצורה הסוחפת ביותר שניתן, תוך שהארגון מתעדף יעדים אלו על פני אחרים. יכולת זו אינה תמיד גלויה ואינה בהכרח תלויה במיקום העובד בהיררכיה הארגונית הפורמלית. ברם, פיתוח של יכולות אלו בקרב מנהלים ועובדים עשוי לסייע לארגונים לקדם את היעדים שלהם, את התוצאות העסקיות או את האג'נדה החברתית שלהם. הקידום יכול להיות הן פנימי, בתוך הארגון עצמו, והן חיצוני, בקרב לקוחות, ספקים, משרדי ממשלה שמפקחים עליו או מוסדות מתקצבים.
ישנם אנשים שנולדו עם יכולת טבעית להשפיע על אחרים או שפיתחו אותה בגיל צעיר. הם השפיעו על סביבתם כבר בגן הילדים ובבית הספר, וגרמו לילדים ולדמויות הסמכות לעשות כפי שרצו. אנשים אלו בולטים גם בתנועות הנוער ובצבא ויודעים לרתום את כישרונם להניע אחרים ולהלהיבם. אנחנו מבחינים בהם גם בלימודים באוניברסיטה, כאשר הם אלו שהצליחו לקדם פרוייקטים מסובכים בין מחלקות או לשנות את הנהלים הרשמיים. ולבסוף, במקום העבודה שלהם, הם כוכבים עולים. היכולות הבין אישיות שלהם מקנות להם כוח ומעמד בארגון שמאפשרים להם להשפיע על סביבתם. אלו האנשים הגבוהים בפוליטיקה הארגונית.
כיצד יכולת זו באה לידי ביטוי? לרוב הם יהיו ראשונים בכל. הארגון בו הם עובדים יקדם את הפעילות שהם מעוניינים לקדם, המנהלים שלהם יבחרו בהם לבצע פיילוט לפעילות חדשה, יטמיעו אצלם ראשונים מערכות מתקדמות, יבצעו אצלם שינויים ארגוניים חדשניים או יתנו להם להיות ראשונים שמתנסים במוצר חדש.
לעובדים ולמנהלים הגבוהים בפוליטיקה ארגונית ישנם שני יתרונות נוספים. ראשית, השכר ותנאי העבודה שלהם טובים מאלו של עובדים מקבילים להם. שנית, רמת הקירבה שלהם לדמויות ההשפעה, קרי בעלי המניות, המנהלים הבכירים, השותפים העסקיים, גבוהה מאוד. קירבה זאת מזינה את מעמדם המיוחד בארגון וגורמת לכך שעובדים אחרים, ולעיתים אף מנהלים בדרג בכיר יותר, יבקשו מהם לקדם פעילויות מסוימות. כך יוצא שהקירבה מאפשרת להם לקדם אינטרסים שלהם ושל אחרים.
אז מה בעצם יכול מנהל או עובד לעשות כדי להפוך להיות לגבוה בפוליטיקה ארגונית? הנחת היסוד של רבים, לפיה תכונה זו מולדת בלבד אינה נכונה. במשך השנים ראינו כיצד מנהלים שעברו הדרכות והכשרות שיפרו את יכולותיהם בתחום זה. מאמר זה יציג את הדרכים שבהן ניתן לשפר את היכולת הפוליטית בארגון וגם את המכשולים שמעכבים שיפור זה. נציין כי בלימה של התנהגויות מכשילות קשה לא פחות מאשר רכישה של התנהגויות מקדמות. השילוב של השתיים הוא המפתח להשגת פוליטיקה ארגונית מעולה.
מעניין לציין, כי בניגוד למחשבה הרווחת בציבור, עובד או מנהל שהם קרובי משפחה של בעלי החברה, לא תמיד יהיו בעלי יכולת גבוהה להשפיע. בפועל, נמצא כי גם האחיין של בעל העסק שנכנס לעבוד בתור איש מכירות או בתור מנהל חנות אחת מתוך רשת חנויות, חייב לסגל לעצמו התנהגות של מנהיג. מקורב כזה, שכושל לאורך זמן במילוי התפקיד, לא יישאר לאורך זמן ואף עשוי להיות מפוטר. אפילו עובד, שהתחתן עם בתו של בעל החברה בה הוא עובד, ולא שיפר את יכולתו בפוליטיקה הארגונית, יתקשה לשרוד בתפקידו הניהולי.
מה מאפיין את הנמוכים בפוליטיקה ארגונית?
המאפיינים של בעלי פוליטיקה ארגונית נמוכה כוללים מרכיבים מקצועיים ואישיותיים. בין המרכיבים המקצועיים ניתן למצוא מנהלים שהתוצאות העסקיות שלהם גרועות או שלא עומדים בציפיות המסחריות של בעלי המניות, עובדים שלא מצליחים להשתנות בהתאם לשינוי המצופה מהם מצד המנהלים, כאלו שלא התאימו את עצמם לתרבות הארגונית הקיימת בארגון או עובדים שמתלוננים ללא הפסק, גם אם הם מבוססים על רצון לשיפור, ויוצרים אוירה שלילית סביבם. פעמים רבות מנהל הנמוך בפוליטיקה ארגונית מקיף את עצמו ביועצים (עורכי דין, יועצים עסקיים, רואי חשבון וכדומה) ונעזר בהם בכל החלטה מקצועית. התנהלות זו פוגעת בניראות שלו, כלפי עמיתיו, מנהליו וצוות העובדים שלו.
בנוגע למרכיבים האישיותיים, ניתן למנות תכונות של אי-עשייה, קרי מנהל שלא מבצע פעילות ולא מדרבן אחרים לפעילות. בנוסף, מנהל שמזלזל בזולת או רודה בו, מנהל ששם דגש על השלילי באחר ובמצבים בהם הוא נתקל, מנהל חסר בטחון עצמי או חסר סמכותיות, מנהל הססן המתקשה לקבל החלטות וכן מנהל משעמם חסר כישורים חברתיים. לבסוף, גם מנהל מרוחק או מתנשא יתקשה להשפיע ולהניע אחרים ויהיה נמוך בפוליטיקה ארגונית.
השלכות שליליות של פוליטיקה ארגונית
מתיאור המאפיינים עד כה של מנהלים הגבוהים בפוליטיקה ארגונית והנמוכים בה עולה כי מדובר בכוח משמעותי, אותו ניתן לרתום לטובת העובד והארגון, אך כוח זה עלול גם להפריע לארגון להשיג את מטרותיו ולפגום ביעילותו. כיצד כוח זה מפריע? הפגיעה המרכזית בארגון נובעת ממצבים בהם העובד או המנהל הגבוהים בפוליטיקה ארגונית מקדמים את עצמם ואת האינטרסים שלהם על חשבון אלו של הארגון. התוצאה היא פגיעה בארגון ובאינטרסים שלו ובמצבי קיצון אף הונאות, מעילות ורמאויות. תהליכים אלו מודגשים כאשר העובדים מבצעים תהליכי מיתוג אישיים לעצמם ומעדיפים להאדיר את השם שלהם במקום את שמה של החברה ששלחה אותם או של הארגון שמימן להם תהליכים מקדמים אלו. ההיסטוריה של העולם המודרני רוויה בדוגמאות בהן אדם הגבוה בפוליטיקה ארגונית גרר אומות שלמות למלחמות או לאבדון. קסם אישי אדיר ביחד עם תשוקה לקידום עצמי הובילו לאסונות.
מיהם הגבוהים בפוליטיקה ארגונית?
ניתן להצביע על שורה של תכונות המאפיינות את המנהלים והעובדים הגבוהים בפוליטיקה ארגונית:
1. מקצועיות: מאפיין ראשון של הגבוהים בפוליטיקה הארגונית הוא היכרות מעולה עם התחום המקצועי שלהם. הם בעלי ידע מקיף על התחום, על המושגים, על המתחרים ועל הלקוחות. בדרך זו הם נחשבים למרכזיים בעת התייעצות ובבחירת אסטרטגיה.
2. מקדמי פעילויות : למרבית האנשים יש חלומות ולמרבית העובדים יש רעיונות טובים. אולם, מעטים מצליחים להעביר את הרעיונות שלהם מתוכניות על הנייר לפעילות בפועל. הגבוהים בפוליטית ארגונית מצליחים יותר ליצור ולקדם רעיונות לכדי מימוש. הם מחפשים אילו פעילויות ניתן לדחוף קדימה, כיצד אפשר לשפר ומה עוד אפשר לעשות כדי להצליח בפעילות זו או אחרת.
3. טיפולוגיה חיובית: בחירה של מילים חיוביות, שימוש במשפטים המתארים כיצד כן ניתן לבצע משימה והמנעות מביטויים הכוללים סיבות מדוע המשימה קשה, בלתי אפשרית או בלתי הגיונית, מקדמים את הפעילויות, במיוחד מול מנהלי הארגון, המעדיפים אנשים שעושים ולא רק מתלוננים. בסופו של דבר, מילים בוראות מציאות.
4. הנאה מהעבודה ומהתפקיד: עובד אינו יכול להיות פוליטיקאי ארגוני, כאשר הוא עצוב או מאוכזב ובעיקר אם הוא סובל בעבודה. פוליטיקאים ארגוניים נהנים מהעבודה שהוטלה עליהם ומשתמשים ברגשותיהם כדי להשפיע על אחרים ולשנות גם את הרגשות אצלם.
5. יכולת להיות קשוב לצרכי הנהלת הארגון: הגבוהים בפוליטיקה ארגונית לא רק רגישים לעובדים אחרים, אלא גם למנהלי הארגון, המציבים דרישות שונות ומשתנות. הם מבינים בדיוק למה מתכוון המנכ"ל ומה צריך יושב ראש הדירקטוריון של החברה. הם גם מבינים מהם הצרכים של המנהל הישיר שלהם, וכיצד הוא נמדד ומוערך ומסוגלים לסייע לו בצרכים אלו. יותר מכך, הם גם יודעים לזהות את נקודות המשבר והקושי של המנהלים ו"להיות שם עבורם", קרי להתגייס להגן עליהם ולהיות נאמן להם.
6. יכולת להוביל מהלכים חוצי ארגון: כאשר מנהל בכיר מעוניין להוביל שינוי, הוא זקוק לשיתוף פעולה עם עובדים שמשפיעים על קבוצות רחבות. קבוצות אלו יכולות להיות תתי-תרבויות שונות בתוך הארגון ואף מחוצה לו. רק לעובדים או למנהלים שהם "חוצי גבולות" בין המחלקות והאגפים השונים יכולת זו.
7. הזדהות עם הארגון בו הם עובדים: תכונה נוספת שמאפיינת עובדים הגבוהים בפוליטיקה ארגונית היא יכולתם להזדהות עם הארגון ועם האינטרסים והמטרות שלו. כתוצאה מהזדהות זו הם משכילים להתמודד טוב יותר עם כישלונות רגעיים או עם עיכוב בהשגת היעדים ארוכי הטווח.
8. פרסום עצמי: לאנשים חסרי יכולת פוליטית יש תחושה כי לא צריך לפרסם את עצמם ואת עבודתם, כיוון שכולם כבר יודעים או שהעבודה תתפרסם מאליה. "עשית ולא פרסמת משמעו לא עשית", אומר הביטוי, ואכן, במציאות הארגונית כיום חיזוק היכולת הפוליטית כרוך בשיתוף אחרים בעשייה ובהישגים.
9. מעורבות באירועים חברתיים: אירועים חברתיים של ארגון יכולים לכלול קבוצת עובדים, כמו ציון של ימי הולדת או חג, ויכולים לכלול גם קבוצות בעלי עניין אחרות, כמו כנס מקצועי לספקים או ללקוחות נבחרים. מעורבות באירועים מקדמת את העובד באופן אישי ואת האינטרסים שהוא מייצג.
10. נוכחות בצמתים של קבלת החלטות: ארגונים צומחים ומתפתחים דרך שורה של צמתים בהם יש לקבל החלטה משמעותית ומעורבות בהחלטות אלו מקנה לעובד היכרות עם הארגון, יכולת השפעה וצבירת נקודות זכות לטובתו.
פוליטיקה ארגונית חוץ ארגונית
עד כה התמקדנו בפוליטיקה ארגונית שמופעלת בתוך הארגון. אך חשוב לציין כי אדם בעל כישורים פוליטיים מייצר השפעה גם מחוץ לארגון בו הוא פועל ומקדם את השגת היעדים של הארגון מול לקוחות, ספקים, משרדים ממשלתיים או מערכות מוניציפליות העוסקות באכיפה, פיקוח או במתן אישורים. לדוגמא, ראש עיר שיכולותיו בפוליטיקה ארגונית נמוכה יזכה לפחות תקציבים ממשרדי הממשלה. גם יכולתו להשפיע על החלטות של משרדי ממשלה רלוונטיים כמו אוצר, פנים, חינוך, תחבורה תהיה נמוכה.
דוגמא נוספת היא מערכת יחסים לא טובה בין מנהל מחלקת רכש לבין אחד הספקים של הארגון, שגרמה להרעה בריווחיות של הספק, מחד, ולפגיעה בארגון, מנגד, כאשר איחורים באספקה ואספקה שגויה של חומרי גלם גרמו לקריסה של מערך הייצור במשך כמעט חמישה שבועות, והדבר ניכר היטב בדוחות הכספיים של החברה.
פוליטיקה ארגונית אם כן משפיעה על כל מערכות היחסים שבארגון ומחוצה לו. דוגמא אחרת היא התנהגות לא מנומסת מצד זכיין של רשת חנויות לבעל הרשת, שהובילה להחלפת הזכיין, למרות שביצועיו העסקיים היו מצוינים. בעל הרשת לא הרגיש בנוח עם הזכיין בישיבות צוות, בישיבות עבודה ובתקשורת דרך האי-מייל והטלפון. הזכיין החדש, אגב, מגיע לכדי פחות משבעים אחוז מביצועי הזכיין הקודם, אולם מנהל הרשת אוהב אותו. המשמעות היא שלעיתים פוליטיקה ארגונית לא פחות חשובה מביצועים עסקיים.
סיכום
ראינו כי הגבוהים בפוליטיקה ארגונית בולטים מאוד בארגון. מוטלות עליהן משימות מיוחדות, הם הראשונים לנסות מוצרים חדשים, והם אלו שמטמיעים ראשונים שינויים ארגוניים. אנשים אלו יהיו בעלי שכר גבוה יותר לעומת עמיתיהם ובעלי תנאי עבודה משופרים. ראינו גם, כי לא בהכרח נולדים עם כישורים אלו, אלא מדובר בתכונות שניתן לרכוש ולשפר לאורך זמן באמצעות הדרכות, ליווי וחניכה ולהפוך אותן לחלק מרפרטואר הכלים העומדים לרשות מנהלים ועובדים.
תהליך שיפור יכולות אלו ממושך. הוא כולל, בין היתר, התמקצעות רבה בתחומי הידע, זיהוי מוקדי הכוח הארגוניים וחבירה אליהם, קידום פרוייקטים חוצי ארגון וכן יצירת קשרים בין-אישיים מצוינים עם הממשקים הארגוניים. עובד הגבוה בפוליטיקה ארגונית מביא תועלת רבה לשני הצדדים. עבורו הוא משיג קשרים, השפעה, הערכה ותגמולים ואילו הארגון זוכה לעובד שמסוגל לקדם משימות ומטרות בתוך הארגון ומחוצה לו.
בועז נחמד, יועץ ארגוני ומנחה סדנאות [email protected]
ד"ר רעות שוהם, פסיכולוגית ארגונית ומנחת קבוצות. [email protected]
Tags: אסטרטגיה טיפים ניהול
