היוזמים של היום, ינהלו את המחר
פורסם: 10.10.16 צילום: יח"צ
מאז ומתמיד ישנו עיסוק רב במונח פרואקטיביות, בכל תחומי החיים: חינוך, זוגיות, קריירה, פוליטיקה ועוד.. פרואקטיביות מוגדרת כ"יוזמה עצמית ופעולה מוכוונת עתיד, אשר מטרתה לשנות ולשפר את המצב או את עצמך" (Parker et al., 2006). אולם לא ניתן לדבר על המונח פרואקטיביות מבלי לציין את עבודתו של סטיבן קובי, שכתב את רב-המכר "שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים". הראשון מבין ההרגלים הללו הוא פרואקטיביות.
קובי מתאר את משמעותה של פרואקטיביות שבבסיסה אנו אחראים על חיינו – התנהגותנו.
פרואקטיביות היא פועל יוצא של החלטותינו, ולא של התנאים בהם אנחנו נתונים. בידנו היוזמה והאחריות לתרום לדברים שיתרחשו. כלומר, איננו יכולים לשלוט באירועים המתרחשים מסביבנו אך אנחנו יכולים לשלוט בתגובות שלנו לאור אירועים אלו.
דוגמה מצוינת הינה סטיב ג'ובס, היזם היצירתי שבזכות הדחף הנלהב שלו, הצליח לחולל מהפכה בשש תעשיות: מחשבים אישיים, סרטי אנימציה, מוזיקה, טלפונים, מחשבי לוח ודפוס דיגיטלי. (בהמשך המאמר ננתח לעומק את ג'ובס והפרואקטיביות שלו).
ללא ספק, כאשר אנו מסתכלים על האנשים המצליחים ביותר, אף אחד מהם לא יכול היה להצליח ללא המפתח העיקרי להצלחה ה- "פרואקטיביות".
מריאקטיביות לפרואקטיביות:
מנהלים מחפשים מובילים!
רוצים לייצר יתרון יחסי בעבודה? – היו פרואקטיביים!
ברוב מקומות העבודה בעולם המודרני, זה לא מספיק שעובדים יגיבו ויתאימו את עצמם לשינויים בסביבה, אלא מצופה מהם לתכנן מראש ולהתכונן לאיומים פוטנציאליים וסכנות בעתיד, על ידי לקיחת יוזמה בהווה. מחקרים שונים הראו כי באופן כללי, פרואקטיביות מובילה לתוצאות גבוהות בעבודה – בעיקר שמדובר בתפוקה. לכן, היכולת להיות פרואקטיבי מספקת יתרון ברור במקום העבודה ורוב המנהלים מצפים מעובדיהם להפגין מנטליות\תפיסה פרואקטיבית.
ארגונים רבים תופסים את הפרואקטיביות כקריטית להישרדות בעולם העסקים המשתנה והמורכב. אחת הסיבות לכך היא שחברות פרואקטיביות מסוגלות להקדים את המתחרים שלהן. מקומות עבודה מודרניים צריכים עובדים גמישים ואחראים, עובדים אשר עושים מעל ומעבר לדרישות ולמשימות המוגדרות שלהם, או במילים אחרות – עובדים אשר ניגשים לעבודה בצורה פרואקטיבית.
יחד עם זאת, כן חשוב לקחת בחשבון שהפרואקטיביות עלולה להוביל גם לתופעות שליליות, כמו רמת לחץ ומתח מוגברים. לכן, חשוב לדעת כיצד לתעל את הפרואקטיביות ולשקול את יחסי הגומלין בין תגמולים לעלויות פוטנציאליות.
למנהלים תפקיד חשוב!
כמו בכל דבר, פרואקטיביות היא תולדה של גורמים מצביים ואישיותיים. למשל: אוטונומיה – למי שיש יותר אוטונומיה בעבודה לקבל החלטות, רוב הסיכויים שיוכל ליזום הרבה יותר מעובדים אשר אין להם את אותו החופש. או למשל – ביטחון עצמי. עובדים אשר הסביבה מפתחת את ביטחון העצמי שלהם ותחושת המסוגלות, יהיו יותר יזמיים בזכות העובדה שהם יאמינו ביכולתם להשפיע ולשנות.
מחקרים מראים שכאשר מנהלים את העובדים נכון, ההשלכות של הפרואקטיביות תהיינה יותר חיוביות משליליות. לכן, לסביבה בכלל ולמנהלים בפרט יש תפקיד חשוב בעיצוב העובדים ובדרך שבה הם יהיו פרואקטיביים.
פרואקטיביות = חדשנות
בראי סטיב ג'ובס וג'ון סקאלי
על מנת להבין לעומק את המושג "פרואקטיביות" והקשר ההדוק לחדשנות, ננתח את תפיסות הניהול השונות בין סטיב ג'ובס לבין ג'ון סקאלי. ג'ון סקאלי כיהן כמנכ"ל חברת אפל מ- 1983 עד לפיטוריו ב-1993. ג'ובס גייס את סקאלי לאפל, בעיקר כי היה ידוע לטובה בזכות יכולות השיווק והפרסום שלו בחברת פפסי. בעצם סקאלי הוא זה שיזם את ה" Pepsi Challenge" – מבחן הטעימות שבזכותו גילו שלקוחות אוהבים את טעם הפפסי-קולה יותר מאשר את טעם הקוקה-קולה. אולם, ב"אפל" ניתן היה לראות שהתרבות הארגונית שג'ובס ניסה להנחיל (ששמה דגש על חדשנות, יצירתיות, יזמות), לא הייתה בהלימה עם ה"אני מאמין" השיווקי של סקאלי. ברמת השיווק סקאלי העדיף "ללכת על בטוח" – על מוצרים שהוכיחו את עצמם, בעוד שג'ובס סירב בתוקף להישען על עלי הדפנה ועל הצלחות פיתוח קודמות. את רוב זמנו הקדיש ג'ובס לחשיבה על מוצרים מתקדמים וחדשניים. דוגמה לתפיסה ההפוכה בין סקאלי לבין ג'ובס הינה העובדה שסקאלי האמין שבכל הופעה שיווקית ג'ובס צריך להזכיר את המוצרים הישנים שעליהם מתבסס הפיתוח החדש, בעוד שג'ובס סירב בתוקף להזכיר את העבר והתמקד באופן עקבי בעתיד בלבד.
כשאנו קוראים במדיות השונות אודות סקאלי, ניתן לראות כי מגדירים את כהונתו כמנכ"ל אפל ככישלון. אפילו סקאלי עצמו הגדיר זאת בראיון, כאשר אמר שקיבל החלטות אסטרטגיות שגויות. אולם, כן חשוב לי לציין שאי אפשר לומר שסקאלי כשל לחלוטין בתפקידו. בזמן שהיה בתפקיד הצליח להגדיל את המכירות השנתיות מ-800 מיליון דולרים לשנה ל-8 מיליארד דולרים לשנה.
מאז מותו של ג'ובס, אפל ממשיכה לשמר את התרבות הארגונית שג'ובס הנחיל, אולם עדיין לא מצליחים להגיע לרמת החדשנות שלו. בראיון עם סקאלי שפורסם ב-2010, הוא ציין את הקווים המנחים של המתודולוגיה והפילוסופיה שהשריש ג'ובס, לפיהם מנוהלת אפל עד עצם היום הזה, מתוכם:
- פרפקציוניזם והישגיות
- ראיית הנולד
- גיוס של הטובים מבין הטובים ביותר
- תשומת לב לפרטים הקטנים
- סירוב לקבל תוצאות שליליות
- חשיבה מערכתית
כל אלו נמצאים בהלימה עם המונח "פרואקטיביות", שכן הדגש הוא על יוזמה, יצירתיות והתמדה.
ואם אקצר את כל מה שכתבתי פה למשפט אחד, אצטט את מה שג'ובס אמר לסקאלי בגיוסו:
"Do you want to sell sugared water for the rest of your life, or do you want to come with me and change the world?"
ואם עוד לא השתכנעתם – תענו על השאלה הבאה:
אתם עכשיו נמצאים בתוך גל של פיטורים, את מי תבחרו להשאיר?
- המזכירה שלכם יודעת שיש לכם פגישה חשובה מתקרבת ומבלי שביקשתם היא מכינה עבורכם קובץ מראש עם כל התיעוד שאתם צריכים (ואפילו חשבה על דברים שלא חשבתם שאתם צריכים). – VS – במהלך הפגישה גיליתם שאין לכם שום חומר עזר, אתם נאלצים לצאת מהפגישה ולבקש מהמזכירה במהירות להכין את כל החומרים, בזמן שהלקוח "מתייבש".
- עובד חדש שהצטרף לא מזמן לחברה מגיע כל יום לעבודה לפני כולם, עובר על מסמכים, ניגש לעובדים עם שאלות וכשיש עומס מציע עזרה. – VS – עובד חדש שמגיע לחברה מגיע כל יום ומתיישב ליד השולחן שלו בציפייה שמישהו ייכנס ויחפוף אותו. מידי פעם פונה לאנשים לקבלת עזרה, אך כשהיא לא מגיעה, הוא חוזר לשולחנו.
- מנהלת תיקי לקוחות זיהתה לקוח "מתנדנד" והיא חוששת שהיא הולכת לאבד אותו. היא מיד מחליטה לקבוע איתו פגישה אצלו במשרד לבחינת רמת שביעות הרצון שלו. – VS – גיליתם בדיעבד שלקוח מאוד חשוב שלכם עזב את החברה. כשביררתם עם מנהלת תיק הלקוח את העניין, גיליתם שהוא כבר זמן מה הביע אכזבה מהשירות המוצע עד שלבסוף עזב.
כיצד להיות פרואקטיביים בעבודה? עשה ואל תעשה – 5 P's
http://www.eatyourcareer.com/2010/08/how-be-proactive-at-work-step-system/
*הכותבת סיון קנר היא יועצת לניהול ומנהלת פרויקטים בקבוצת ד"ר עדנה פשר ושות' – יועצים לניהול בע"מ http://www.pasher.co.il/
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
Tags: אסטרטגיה ניהול ידע ניהול משאבי אנוש ניהול משברים תרבות ארגונית
