כיצד יועצות השמה מתמודדות עם דרישות לא אתיות מצד לקוחות חיצוניים והקשר לערכי היועצות
פורסם: 9.12.17 צילום: יח"צ
גיוס עובדים חדשים מהווה נדבך מרכזי בפעילות הארגון והוא אחד הפקטורים המשפיעים על יכולתו של הארגון לפעול ולשגשג לאורך זמן. גיוס עובדים מתבצע לרוב על ידי רכזי גיוס במחלקת משאבי אנוש בתוך הארגון או בחברת השמה חיצונית. תהליך הגיוס כולל פרקטיקות מיון של סינון קורות חיים, ראיון טלפוני מקצועי ואישיותי, ראיון פרונטלי, עריכת מבחנים פסיכולוגים, בדיקת אמינות ועוד. בשנים האחרונות, בעקבות חשיפת שערוריות והתנהגויות לא אתיות, יותר ויותר ארגונים פועלים למניעת התנהגויות לא אתיות בקרב חברי הארגון. בתוך כך גדלה האחריות של מחלקת משאבי אנוש (מש"א) לסינון מועמדים בעלי התנהגויות לא מוסריות בצד כתיבת והטמעת קודים להתנהגות אתית בקרב חברי הארגון (Lanyon & Goodstein, 2004; Starineca, 2016). עם זאת, מעט מאד ידוע על תהליכי קבלת החלטות של מנהלי מש"א וכיצד הם מעריכים מה נכלל בתוך גבולות ההתנהגות האתית ומה נחשב כלא מוסרי (Linehan & O'Brien, 2017).
התנהגות לא אתית, בניגוד להתנהגות לא חוקית, איננה חד משמעית ועל כן ניתנת לפרשנות סוביקטיבית של המעריך. לפיכך, אותה התנהלות יכולה להישפט כמוסרית או כלא מוסרית בהתאם למאפיינים שונים דוגמת מגדר, אטרקטיביות פיזית והערכים של השופטים (Klein, Shtudiner & Kantor, 2017). במחקר הנוכחי בחנו כיצד מתמודדות יועצות השמה עם דרישות לא אתיות מצד לקוחות חיצוניים ומה מידת ההשפעה של ערכים על החלטות אלו. אומנם מנהלות משאבי אנוש מתמודדות לא פעם עם דילמות אתיות במהלך עבודתן, אולם המקרה של יועצי השמה בחברות חיצוניות הינו מקרה קיצוני אף יותר. עובדים אלו נמצאים, פעמים רבות, בין הרצון לשמור על טובת המועמדים ובו בזמן להשמע לדרישות הלקוחות הארגוניים. מקרה כזה יכול יכול להתרחש ,לדוגמא, כאשר לקוח מבקש כי המגייסת תשלח רק מועמדות מתחת לגיל ארבעים, בקשה המהווה אפליה על רקע גיל (ageism). על היועצת לשקול האם לפעול בהתאם לטובת המועמד ולהימנע מכניעה לדרישות לא אתיות, בעוד ששליחת קורות חיים שאינם מתאימים לדרישות הלקוח עלולות להישפט כחוסר מקצועיות מצד היועצת. מכאן ששאלת התנהלות של יועצי השמה בהינתן דילמות אתיות חשובה להבנת התנהלות עובדים בארגונים בכלל ובתחום משאבי אנוש בפרט.
התנהלות (לא) אתית בארגונים
התנהגות ארגונית אתית מוגדרת כמידה שבה ארגונים וחברים בארגון מצייתים לנורמות מוסריות, חוקים, סטנדרטים, עקרונות וקודים שמוכתבים על ידי החברה ומכוונים להתנהגות הנחשבת מוסרית (Jones, 1991). קודי התנהגות אלו מייצגים את התפיסה הכללית בחברה לגבי מה נכון ומה לא, מה נחשב כראוי ומה לא וכיצד לפעול או להימנע מפעולה. נורמות וסטנדרטים אלו לא נקבעים בהכרח על ידי חברי הארגון בלבד אלא מושפעים מהקהילה בה פועל הארגון והנורמות המקובלות על כלל החברה (Vardi & Weitz, 2004). בניגוד להתנהגויות שליליות אחרות (דוגמת counterproductive behaviors) או חוקי המדינה, התנהגויות לא אתיות לרוב כוללות מימד פורמלי וא-פורמלי, ופעמים רבות הן אינן נעשות על מנת לגרום נזק מכוון לארגון או לבעלי העניין (Kaptein, 2011). לפיכך, כאשר עובד מסתיר מידע מלקוח, הסתרת המידע אולי לא תחשב בעיני העובד כהפרת כללי ההתנהגות המקובלים בארגון, אך למעשה, העובד מפר נורמות אתיקה כלל חברתיים. לעומת זאת, רכילות, גלישה באתרי אינטרנט וגלישה ברשתות חברתיות, לא ייחשבו כסטייה אתית אף שהן מהוות התנהגות שלילית בארגון (Kish-Gephart et al, 2010).
במהלך השנים חוקרים הציגו מספר מודלים המפרטים כיצד מתפתחת ההבנה המוסרית מלידה ועד בגרות (Kohlberg, 1971), כיצד אנשים מחליטים על דרכי פעולה במצבים של דילמות אתיות (Rest, 1986) ואלו גורמים מתערבים בתהליך שפיטת מידת המוסריות של האירוע (Treviño, 1986). כך למשל Rest (1986) הציג מודל בעל ארבעה שלבים המסביר כיצד אנשים פועלים במצבים הכוללים דילמות אתיות. על פי המודל, בהינתן דילמה אתית על האדם להבחין תחילה כי קיימת דילמה אתית, שלאחריה תתבצע שיפוטיות של הפתרון אידיאלי למצב, בחירה של התנהגות המתאימה למצב ולבסוף ביצוע של הפעילות שנבחרה. מודל אחר הוצג על ידי Treviño (1986) שהתבסס על מודל התפתחות הקוגניטיבית המוסרית (CMD). לטענת החוקרת התנהגות אתית היא פועל יוצא של אינטרקציה בין אדם לסיטואציה, כאשר לאחר שיפוט הסיטואציה כבעלת דילמה אתית גורמים שונים מתערבים בהחלטה כיצד לפעול. גורמים אלו הינם גם תלויי סביבה (תרבות ונורמות) וגם תלויי אדם (מיקוד שליטה). שני המודלים שהוצגו מבססים את ההבנה כי תהליך השיפוטיות איננו אוניברסלי אלא רלטיבי והוא מערב גורמים המשפיעים גם על השיפוטיות וגם על ההחלטה כיצד לפעול.
בהמשך לטענת היחסיות מצאו החוקרים (Paláu and Rivera-Cruz (2014 כי ניתן לשנות את התפיסה של נבדקים כלפי התנהגות לא מוסרית. החוקרים מצאו כי בעוד שנבדקים ראו בהונאה התנהגות לא מוסרית, בנסיבות מסוימות, המשתתפים הודו כי היו מוכנים לחצות את הגבול האתי כדי לעסוק בהונאה. מחקר זה מרמז כי שיפוט מוסרי הוא יחסי וסובייקטיבי ועל כן מותאם לכל דילמה בנפרד בהתבסס על הערכה קונקרטית. מכיוון שההערכה של התנהגות לא אתית בעבודה מתבססת על פרשנות סוביקטיבית, קיימת סכנה של הטיות בשיפוט כתוצאה מגורמים מתערבים. לכן, מנהל יכול לקבל מעשה לא אתי של עובד אחד, אך לא יהיה סובלני כלפי עובד אחר המבצע את אותה התנהגות. בדומה לכך, כאשר יועצת השמה נתקלת בדרישות לא אתיות מצד לקוחות יתכנו מספר גורמים המשפיעים על שיקול דעתה של העובדת שיובילו להתנהגות שונה בכל מצב בהתאם לאופיה, היכולת הקוגנטיבית שלה והערכים בה היא אוחזת, לצד גורמים סביבתיים וארגונים אחרים ( (Treviño, 1986. לפיכך, במחקר זה בחנו כיצד ערכים (values) משפיעים על תפיסה בהתאם למודל הערכים שפותח על ידי שלום שוורץ (Schwartz et al., 2001).
מודל הערכים של שוורץ
בספרות המחקרית ערכים מהווים מאפיינים משלימים לאישיות האדם ועל כן משפיעים על שיפוט סיטואציות והכוונה של התנהגות האדם. Schwartz (1992) הגדיר את הערכים הפנימיים של האדם כמטרות-על רצויות, משתנות ובעלות חשיבות שונה זו מזו. מטרות העל מתאימות לסיטואציות שונות ומשמשות כעקרונות מנחים להתנהגות הרצויה, לתפיסות הנכונות כלפי אנשים, אפשרויות ומצבים חברתיים. לטענת Schwartz הערכים הפנימיים נובעים משלוש מוטיבציות פנימיות המאפיינות צרכים אוניברסליים ההכרחיים לקיום האנושי וכוללים את צרכי היחיד כייצור ביולוגי, הצורך של היחיד באינטראקציה חברתית וצורכי הישרדות ורווחה של כלל החברה. אף שקיימים מספר רב של ערכים מצאו החוקרים כי ניתן לצמצם את כלל הערכים לכדי עשרה ערכים בסיסיים, הזהים לתרבויות שונות, מגדר וקבוצות אתניות (Schwartz et al., 2012). להלן מוצגים עשרת הערכים והגדרות הערכים בהתאם למודל הערכים של שוורץ (דוד וקליין, 2015):
- הכוונה עצמית (Self-direction) – שאיפה לחשיבה ופעולה עצמאית, פתיחות גבוהה לשינויים ולחידושים, סקרנות ויצירתיות.
- גרייה (Stimulation) – חיפוש אחר גירויים, התרגשות חידושים ואתגרים חדשים .
- הדוניזם (Hedonism) – חיפוש אחר תחושות הנאה או סיפוק עצמי.
- הישגיות (Achievement) – שאיפה למצוינות וצורך בקבלת הכרה כללית בכישורים ובהצלחה אישית באמצעות הפגנת יכולת על פי סטנדרטים חברתיים.
- כוח (Power) – שאיפה לקבלת מעמד ומוניטין חברתיים, רצון להשיג עמדות סמכות כלפי אנשים אחרים וצורך בשליטה באנשים ובמשאבים.
- ביטחון (Security) – חיפוש אחר בטיחות, יציבות והרמוניה לאדם ולקרובים אליו .
- קונפורמיות (Conformity)– רצון להימנע מפעולות או מנטיות העלולות לפגוע באחרים, להפר נורמות חברתיות או לפעול בניגוד לציפיות חברתיות.
- מסורת (Tradition)– כבוד, קבלה והתייחסות מכבדת למנהגים ורעיונות של דתות או מסורות.
- נדיבות (Benevolence)– דאגה, שימור ושיפור של רווחת האחרים איתם האדם בא במגע בין-אישי ויומיומי.
- אוניברסליזם (Universalism) – דאגה לרווחת כלל האנשים בעולם; רצון להבין, להעריך ולקבל את האחר, הדגשת פתיחות אינטלקטואלית ורגשית לסביבה ודאגה לאיכות הסביבה.
על פי המודל של שוורץ, עשרת הערכים מסודרים על שני צירים מרכזיים היוצרים מעגל. במעגל זה ערכים דומים ימצאו בקרבה זה לזה, וישפיעו באופן דומה על האדם. לעומתם, ערכים המנוגדים זה לזה יימצאו בקצוות שונים של הציר וישפיעו באופן הפוך על האדם. למשל, ערך ההישגיות המדגיש חתירה להצלחה אישית צפוי להימצא בקונפליקט עם הערך נדיבות, המדגיש פעולות למען רווחת האחר. אף שעשרת הערכים אוניברסליים אנשים שונים זה מזה באופן בו הם מדרגים את מידת החשיבות של כל ערך. על כן אדם אחד יכול להעריך את ערך הבטחון כבעל חשיבות מרבית עבורו ואילו עמיתתו תחוש כי הדוניזם הוא הערך המהותי עבורה. בהינתן שערכים משפיעים על האופן בו אנשים שופטים את העולם ופועלים בהתאם לתפיסת המציאות הרי שאנו צפויים למצוא כי אותה פעולה תשפט באופן לא זהה על ידי אנשים שונים. לפיכך כאשר יועצי השמה נדרשים להחליט האם לפעול בהתאם לדרישה לא אתית של הלקוח תתכן השפעה של הערכים בהם אוחזים המגייסים על שיקול הדעת שלהם.
אומנם מעט מאד מחקרים בחנו את הקשר בין ערכים פנימיים לבין התנהגות אתית של עובדים, עם זאת מספר מחקרים התמקדו בהשפעת האקלים האתי על התנהגות לא מוסרית (Martin & Cullen, 2006). אקלים אתי בארגונים משקף את האמונות המשותפות של חברי הארגון לגבי ההתנהגות האתית הנורמטיבית (Guerci et al., 2015; Victor & Cullen1988). Victor and Cullen טענו כי ניתן לקטלג את ההתנהגות האתית בארגון לשישה מצבים הנובעים משני מימדים עיקריים: (1) קריטריונים אתיים, הכוללים, אגואיזם (egoism), נדיבות (benevolence) ועקרונות (principles), בצד (2) מוקד הניתוח שכולל את רמת היחיד (individual), המקומי (local) והקהילה או החברה (community) בכללותה. הקריטריון האתי מתייחס לאקלים האתי שקיים בארגון אשר משפיע על האופן שבו העובדים שופטים דילמות אתיות ומתנהגים בהתאם. כאשר האקלים האתי בארגון הוא אגואיזם האווירה בארגון מקדשת את האינטרס העצמי והשאיפה של העובדים והמנהלים הינה למקסם את התועלת האישית. לפיכך בארגון זה יעדיפו למקסם את הרווחים של העובד או של הארגון על חשבון טובת הכלל. ארגון בעל אקלים אתי מסוג נדיבות הנורמות יעודדו התחשבות, טיפוח ודאגה לטובת בעלי העניין בארגון. לפיכך ארגון בעל אקלים של נדיבות יאופיין בדאגה לעובדים, ללקוחות ולקהילה (Kish-Gephart et al., 2010). סוג האקלים האחרון, עקרונות, מאפיין ארגונים בהם התנהגות נמדדת בצייתנות לחוקים, תקנות, רגולציות ופקרטיקות ארגוניות אחרות. התנהגות תחשב כאתית, בארגון זה, אם היא מתאימה לקוד האתי שנכתב על ידי מחלקת משאבי-אנוש (Guerci et al., 2015). Victor and Cullen (1988) הציעו כי ניתן לאפיין את האקלים האתי גם דרך שלוש נקודות מבט. נקודת המבט של היחיד, כלומר ערכי העובד והאמונות שהוא אוחז בהם, שמשפיעים על האופן בו העובד מפרש את הסיטואציה ומגיב אליה. התמקדות בנקודת המבט של המקומי, כלומר ההתנהגות של הארגון וערכיו, ואילו נקודת המבט של הקהילה מאפיינת את הערכים של החברה והתרבות בה האדם חי.
בהתאם לתיאורית האקלים הארגוני של Victor and Cullen (1988) המחקר הנוכחי בחן את קבלת ההחלטות של מגייסי כוח אדם בהתאם לשלושת הערכים כפי שנמדדו בסולם הערכים של שוורץ (Schwartz et al., 2012). בדומה לאקלים ארגוני מסוג אגואיזם, שוורץ הציע כי אנשים בעלי הכוונה עצמית (self-direction) גבוהה בעלי רצון לשלוט בסיטואציה על מנת למקסם את הרווחים לטובתם האישית. בדומה לערכי הנדיבות גם שוורץ הציע כי אנשים הגבוהים בנדיבות (benevolence) יפעלו על מנת למקסם את טובת האחר. לבסוף, התנהלות בהתאם לעקרונות מאפיינת גם אנשים בעלי ערך גבוה של קונפורמיות (conformity). אנשים המחשיבים קונפורמיות כבעלת חשיבות גבוהה עבורם מאמינים בצורך בשמירה על הנורמות והחוקים של הקהילה בה הם חברים. לפיכך במחקר הנוכחי בחנו את ההשפעה של שלושת הערכים: הכוונה עצמית, נדיבות וקונפורמיות על קבלת החלטות בדילמות אתיות של מגייסי כוח אדם.
מתודולוגיה:
נבדקים
על מנת לבחון כיצד מגייסות בחברות השמה שופטות ופועלות כלפי בקשות לא אתיות של לקוחות ארגוניים העברנו שאלון לעובדות בחברות השמה ברחבי הארץ. בסך הכל ענו על השאלון 88 מגייסות ומגייסים בחברות השמה, ביניהם 80 נשים ו8 גברים. מנעד גילאי הנבדקים נע בין 22 עד 55, כאשר הגיל הממוצע עמד על 32.6. הסטטוס התעסוקתי של הנבדקים הינו: משרה מלאה – 90.9%, משרה חלקית – 6.8% ומובטלים – 2.3%. הוותק התעסוקתי נע בין 8 חודשים עד 20 שנים, כאשר הוותק הממוצע עמד על 5.5 שנים. כאשר נבדקה רמת ההשכלה של הנבדקים נמצא כי 58% בעלי תואר ראשון, 31.8% בעלי תואר שני ומעלה, 5.7% בעלי השכלה על תיכונית ו4.5% בעלי השכלה תיכונית.
כלי המחקר
הנבדקים התבקשו לקרוא שבע סיטואציות ארגוניות הכוללות בקשות לא אתיות מצד הלקוחות. השאלון פותח על ידי עובדות בחברות השמה על בסיס אירועים בהם נתקלו הכותבות בעבר. לאחר קריאת הסיטואציה הנבדקים התבקשו לענות עד כמה הם היו מסכימים לשלוח את קורות החיים של המועמד, בהינתן שהוא איננו מתאים לדרישות הלא אתיות של הלקוח מ1 "לא אשלח קורות חיים בכלל" ועד 9 "אשלח בוודאות". ציון גבוה מרמז על חוסר הסכמה לשתף פעולה עם הדרישה הלא אתית של הלקוח. בנוסף נשאלו המגייסות האם הן יציינו את חוסר ההתאמה לדרישות הלקוח, במידה וידרשו לשלוח את קורות החיים. ציון חוסר ההתאמה מייצג הסכמה עם הדרישות הלא אתיות, שכן הן מפנות את תשומת ליבו של הלקוח לבעיה הקיימת. בנוסף בדקנו את ארבעת הערכים בהתאם לסולם Portrait Values Questionnaire (PVQ) (Schwartz et al., 2012).
תוצאות
בטבלה מספר 1 מוצגים הממוצעים וסטיות התקן של תשובות הנבדקים כלפי מידת הסכמתם לשלוח קורות חיים, כמו גם אחוז המגייסים שהסכימו לחשוף את המידע של חוסר ההתאמה בפני הלקוח לעומת אחוז המסרבים.
טבלה 1. ממוצעים, סטיות תקן ואחוזי הסכמה עם הדרישות הלא אתיות של הלקוחות
הנתונים המופיעים בטבלה מספר 1 מעידים כי במרבית המקרים יועצי ההשמה חשו מחויבות רבה כלפי המועמדים והתנגדו לדרישות הלא אתיות שהוצגו בפניהם מצד הלקוחות הארגוניים. התנגדות לדרישות הלקוח היו הגבוהות ביותר כלפי שתי דילמות שעסקו בהריון וטיפולי פוריות (מקרים 4 ו-6). מכיוון שמרבית המגייסות הינן נשים יתכן שהן חשו הזדהות גבוהה יותר עם המועמדות ועל כן החליטו להציג את מועמדותם, אף שהן עלולות להפר את דרישות הלקוח. בניגוד לכך, ההתנגדות הייתה הנמוכה ביותר כלפי שני מקרים נוספים, כאשר המועמד היה חרדי וכאשר המועמד היה מוזנח. הפרש הממוצעים בין שני המקרים שהוצגו והמקרים האחרים נע בין הבדל בינוני (Cohens' d <0.50) לגבוה (Cohens' d >0.70), בעוד שבין שני המקרים היה הפרש קטן (Cohens' d <0.20). מכאן שקבלת ההחלטות של המגייסות במקרה 1 ומקרה 5 הייתה שונה לחלוטין מקבלת ההחלטות ביתר המקרים. יתכן כי ההסכמה עם דרישת הלקוח במקרים אלו נבעה מחוסר הזדהות עם המועמדים, שכן במקרה הראשון מדובר במועמד חרדי ובמקרה השני במועמד שלבושו מוזנח. בנוסף, בשני המקרים ישנה בולטות רבה המקשה על הסתרה של אי הציות לדרישות הלקוח.
ביחס לשאלה השניה, שבחנה האם המגייסות יציינו כי המועמד בעל מאפיינים שסותרים את דרישות התפקיד נמצא כי מרבית המגייסים ענו כי הם יגלו ללקוח כי ישנה חוסר התאמה לדרישות התפקיד. מכאן, שלמרות שמרבית הנבדקים העדיפו לשמור על טובת המועמד ולשלוח את קורות החיים גם כאשר הדבר נגד את דרישות התפקיד, הרי שבפועל המגייסים פעלו בשיתוף פעולה עם הלקוח הארגוני. בשני מקרים נמצאה שונות רבה בין המסכימים לאלו שלא הסכימו לחשוף את המידע; כאשר המועמדת הייתה בטיפולי פוריות וכאשר המועמד לא שירת בצבא. מכיוון שמרבית המשיבים הן נשים יתכן כי בשני המקרים חשו היועצות הזדהות עם המועמד ועל כן נמצאה נטייה גבוהה להתנגד לדרישות הלא אתיות ולא לציין את הפער באוזני הלקוח הארגוני.
השפעת הערכים על שיתוף פעולה עם דרישות לא אתיות מצד הלקוח הארגוני
ההבנה כי מרבית המגייסות יסרבו לשתף פעולה עם דרישות אתיות וישלחו קורות חיים גם של מועמדים שאינם מתאימים לדרישות, מחד, ובו בזמן ידאגו לדווח על כך ללקוח, העלתה את השאלה: עד כמה ההחלטות שנלקחו מושפעות מהערכים של הנבדקים? ראשית ערכנו ניתוח קורלציות בין המשתנים. מבין שלושת הערכים לערך נדיבות נמצא מתאם מובהק עם שליחת קורות חיים (r= .213, p<0.01). כיוון הקשר מצביע כי ככל שהיועצת העריכה את הערך נדיבות כבעל חשיבות רבה יותר כך הנכונות שלה לשלוח את קורות החיים ולהפר את הדרישות הלא אתיות של הלקוחות גדלה. לא נמצא קשר דומה עם יתר הערכים ועם המידה בה היועצת מוכנה לציין את חוסר ההתאמה לדרישות הלקוח[1].
בשלב השני ערכנו ניתוח שונות דו כיוונית (ANOVA) בין ארבעת הערכים והנכונות לשלוח קורות חיים כמשתנים בלתי תלויים ובדקנו את השפעתם על הנכונות לציין את חוסר ההתאמה בפני הלקוח[2]. ממצאי ניתוח השונות הדו כיוונית העלו כי קיימת אינטרקציה בשלושת הערכים אולם בכיוונים שונים.
כאשר נבדק הקשר עם הערך מכוונות לעצמי (self-direction) ניתוח השונות הצביע על השפעה מובהקת בין הנכונות לשלוח קורות חיים ולציין את הפער באוזני הלקוח ( F(1, 88)= 10.31, p<0.001). הפער בין הממוצעים הצביע כי יועצים ששלחו קורות חיים של המועמדים, למרות שלא התאימו לדרישות הלא אתיות מצד הלקוח, נמנעו מלהציג את המידע ללקוח. בנוסף, נמצאה אינטרקציה מובהקת בין המשתנים הבלתי תלויים לנכונות להצביע על חוסר ההתאמה. איור 1 מראה את ממצאי האינטרקציה. המספרים באיור מציינים את ממוצעי התשובות של כל קבוצה.
איור 1. אינטרקציה בין שליחת קורות חיים, מכוונות עצמית והצגת הפער מהדרישה
על פי איור 1 ניתן לראות כי בקרב העובדים שלא היו מוכנים לשלוח את קורות החיים (כלומר, הסכימו עם דרישות הלא אתיות של הלקוח), עובדים בעלי מכוונות עצמית נמוכה הסכימו לציין בפני הלקוח את הפער יותר מעובדים בעלי מכוונות עצמית גבוהה . מצד שני, עובדים שלא הסכימו עם דרישות הלקוח הארגוני ציינו את התכונה החסרה כאשר היו בעלי מכוונות עצמית גבוהה בהשוואה לבעלי מכוונות עצמית נמוכה. מכיוון שמכוונות עצמית מאפיינת אנשים הנוטים לפעול לטובתם האישית, נראה כי כאשר הם נאלצים להסכים עם פעילות שאיננה בהכרח מתאימה לשיטתם הם יפעלו לטובתם האישית ויעדכנו את הלקוח הארגוני.
כאשר נבדקה השפעת הערך נדיבות (benevolence) נמצאה מבוהקות לגורמים ולאינטרקציה. הקשר בין הערך נדיבות לנכונות להציג את הפער ללקוח היה מובהק (F(1,88)=3.78, p<0.05) וכן הקשר עם הנכונות לשלוח קורות חיים (F(1,88)=13.56, p<0.001). בדיקת הממוצעים העלתה כי יועצים שהעריכו את הנדיבות כערך גבוה נטו שלא להצביע על הפער בין המועמד לדרישות הלקוח יותר ממגייסים שראו בנדיבות ערך נמוך. בנוסף, יועצים שלא הסכימו עם הדרישות של הלקוחות נטו שלא לדווח על הפער יותר מיועצים שהסכימו עם הדרישות. איור 2 מציג את התוצאות של האינטרקציה בין המשתנים הבלתי תלויים והנכונות לציין את הפער באוזני הלקוח. המספרים באיור מציינים את ממוצעי התשובות של כל קבוצה.
איור 2. אינטרקציה בין שליחת קורות חיים, נדיבות והצגת הפער מהדרישה
בדומה למכוונות עצמית, גם במקרה של נדיבות עובדים שלא הסכימו לשלוח את קורות החיים של המועמד (כלומר, הסכימו עם הדרישה הלא אתית) נטו יותר להצביע על הפער בין המועמד לדרישות התפקיד במידה והם ראו בערך נדיבות כערך נמוך בחשיבותו בהשוואה ליועצי השמה שראו בערך נדיבות ערך חשוב. מאידך, בקרב העובדים שלא שיתפו פעולה עם הדרישות הלא אתיות, נראה כי דווקא אותם נבדקים שרואים בערך נדיבות כערך פחות בחשיבותו היו נכונים שלא לשתף פעולה ולא להצביע על הפער לדרישות הלקוח, בהשוואה לנבדקים שרואים בערך נדיבות כחשוב. נראה כי קבוצה זו משנה את התנהגותה בהתאם לאופיו של הלקוח כלפיו היא חשה מחויבות באותו הרגע. כלומר, כאשר המועמד היה המוקד ונדרשה קבלת החלטות לגביו בעלי ערך של נדיבות ראו בעזרה לאותו מועמד חשיבות גבוהה. אולם, ברגע שמוקד ההתיחסות השתנה ועבר ללקוח, הרי שאותם נבדקים שיתפו פעולה עם הארגון גם אם הדבר פגע במועמד לעבודה.
תמונה הפוכה נמצאה ביחס לערך קונפורמיות. הנכונות לשלוח את קורות החיים של המועמד היה הגורם היחיד שהיה מובהק (F(1,88)=10.88, p<0.001). לא נמצא אפקט מובהק לערך הקונפורמיות, אולם כן נמצאה אינטרקציה מובהקת בין קונפורמיות, שליחת קורות חיים והנכונות לציין את הפער מדרישות הלקוח הארגוני. האינטרקציה מופיעה באיור מספר 3. המספרים באיור מציינים את ממוצעי התשובות של כל קבוצה.
איור 2. אינטרקציה בין שליחת קורות חיים, נדיבות והצגת הפער מהדרישה
עובדים שלא התכוונו לשלוח את קורות החיים של המועמד (כלומר, צייתו לדרישות הלא אתיות של הלקוח הארגוני) הביעו נכונות גבוהה יותר לציין את הדרישות החסרות במידה וראו בערך קונפורמיות כערך חשוב. אולם בקבוצה שלא הסכימה עם דרישות הלקוח, והתכוונה לשלוח את קורות החיים, רמה גבוהה יותר של קונפורמיות הובילה לנכונות נמוכה של ציון חוסר התאמה ללקוח הארגוני. מכאן שעובדים בעלי צורך להתאים עצמם לנורמות המקובלות פעלו בהתאם להחלטתם הראשונית. כאשר הם הסכימו עם דרישותיו של הלקוח הארגוני הם גם ציינו את הפער באוזניו. אולם, כאשר הם החליטו להפר את הדרישות הלא אתיות, ולהתאים עצמם לנורמות החברתיות המקובלות, הם המשיכו באותו הקו ולכן לא ציינו באוזני הלקוח את הפער מדרישותיו.
דיון ומסקנות
תהליכי גיוס הם ליבת הפעילות של משאבי אנוש ואחד הפקטורים המשמעותיים בהצלחתו של הארגון. תהליכי גיוס, בחירה ושמירה על העובדים חיוניים להצלחת הארגון שכן הארגון מסתמך על היכולת של עובדיו לבצע את משימותיו בהצלחה ולהימנע מפעילויות פוגעניות בארגון. גיוס עובדים יכול להתבצע באמצעות מחלקה פנים ארגונית או בהסתמכות על גיוס חוץ ארגוני, בעזרת חברות השמה (Almeida et al., 2012). על פי Almeida et al (2012) יועצי השמה חיצוניים חיוביים יותר ובעלי יכולת הכלה גבוהים יותר כלפי המועמדים בהשוואה לרכזי גיוס פנים ארגוניים. עם זאת החוקרים מצאו כי למרות הריחוק מהלקוח הארגוני ותחושת המחויבות למועמד, יועצי השמה מושפעים ממשתנים הקשורים בלקוח הארגוני ולא תמיד מצליחים להתמקד רק בגורמים הקשורים למשאב האנושי.
בדומה למנהלי משאבי אנוש פנים ארגונים, יועצים בחברות השמה חיצוניות נדרשים לא פעם לעמוד בפני דילמות אתיות שנובעות מדרישות הלקוח המגייס. בניגוד למנהלי פנים ארגוניים, יועצי השמה חיצוניים נדרשים לשמור גם על טובת המועמד, שכן גם הם מהווים לקוחות של חברת ההשמה. למעשה Druker and Stanworth (2004) מצאו כי במרבית המקרים המועמדים רשומים במספר סוכניות השמה וכוח אדם במקביל, ועל כן מועמדים טובים מהווים אלמנט תחרותי נוסף שעל חברת ההשמה לקחת בחשבון. בנוסף לכך, מרכיב הבטחון התעסוקתי של חברות ההשמה הוא רעוע, שכן במרבית המקרים החוזה בין החברות הוא לטווח קצר, לעיתים אד-הוק, ואין ערבון מצד הארגון כי ימשיך להיקשר עם החברה גם בעתיד. לפיכך, הצורך בשמירה על איכות הגיוס ובו בזמן לתת מענה לדרישות הלקוח מעצים את הדילמות העומדות בפני המגייסים כאשר הם נתקלים בדרישות שאינן אתיות.
במחקר הנוכחי מצאנו כי מרבית יועצות ההשמה לא הסכימו לשתף פעולה עם הלקוח הארגוני כאשר הדרישות שהציב היו לא אתיות ומרביתם טען כי ישלח את קןרות החיים של המועמד על אף חוסר ההתאמה לדרישות הלא אתיות. יחד עם זאת, כאשר שאלנו את היועצות אם הן תיידנע את הלקוח בדבר חוסר ההתאמה, נמצא כי במרבית המקרים היועצות לא יהססו לוותר על טובת המועמד ולפעול לטובת הלקוח. כלומר, להודיע ללקוח כי קיימת חוסר התאמה לדרישות התפקיד. נראה כי מכיוון שהעובדות שלחו את קורות החיים ופעלו לטובת הלקוח המועמד בשלב הראשון, בשלב הבא הן יפעלו לטובת הלקוח הארגוני ויסבו את תשומת ליבו לבעיה הקיימת עם אותו מועמד. באופן זה ישמרו על מעמדן גם בעיני הלקוח המועמד וגם בעיני הלקוח הארגוני. ההתייחסות הדואלית מצביעה על תחושת חוסר אונים מול הצורך להשביע את רצון שני הצדדים תוך שמירה על כללי התנהגות אתיים.
ממצא נוסף שעלה מהמחקר הוא ההשפעה של הערכים שבהם אוחזות היועצות על ההחלטות הנוגעות להתנהלות מול דרישות לא אתיות. מחקרים קודמים הצביעו על החשיבות של אקלים אתי בארגון למניעת פגיעה והתנהלות פוגענית מול העובדים, הלקוחות ובעלי עניין נוספים (Kish-Gepahrt et al., 2010). יחד עם זאת, מעטים המחקרים שקשרו את הערכים הפנימיים של העובדים למחויבותם להתנהגות אתית. מבין שלושת הערכים שנבדקו הערך נדיבות היה בעל ההשפעה הישירה על הנכונות לשלוח קורות חיים. כלומר, ככל שהיועצת רואה בערך נדיבות כחשוב יותר כך הנכונות שלה לפעול לטובת המועמד גבוה יותר. ההשפעה של שלושת הערכים על ההחלטה האם לציין את הפער מדרישת הלקוח הייתה תלויה במידה בה התקבלה ההחלטה המוקדמת יותר לגבי שליחת קורות חיים. בקבוצות שהסכימו עם דרישת הלקוח, עובדים בעלי מכוונות עצמית ונדיבות גבוהים לא חשו צורך לציין את הפער באוזני הלקוח במידה והם נדרשו לשלוח את קורות החיים. עם זאת, בקבוצה שהתנגדה לדרישת הלקוח, נדיבות ומכוונות עצמית הובילה לציון הפער. לגבי מכוונות עצמית יתכן כי מדובר בצורך בשמירה על שליטה גם במצבים בהם העובד מחויב לפעול בניגוד להחלטתו הראשונית. עם זאת לא ברור מדוע ערך גבוה של נדיבות הוביל לציון הפער. תמונה שונה עלתה מהיחס לקונפורמיות. בדומה לממצאים של Schwartz (2012) הערך קונפורמיות נמצא על ציר מנוגד למכוונות עצמית ולנדיבות. לכן, במקרה זה העובדים התאימו עצמם לסיטואציה בה הם בחרו מלכתחילה, ובניגוד להתנהלותם כאשר אחזו בערכי הנדיבות והמכוונות העצמית.
במאה העשרים ואחת ישנה דרישה הולכת וגוברת להתנהגות אתית מצד הארגונים ועובדיהם. המחקר הנוכחי מצביע על הקושי הגדול הטמון בשיפוט של דילמות לא אתיות, וביכולת של העובדים לפרש ולהתנגד לדרישות אלו. אומנם מחקרים רבים הצביעו על החשיבות של האקלים האתי (Trevino & Nelson, 2016) אולם גם למאפיינים אישיותיים כמו גם הערכים בהם אוחזים העובדים ישנה השפעה רבה. מחקר זה הינו ראשוני אך הוא מעלה על פני השטח את בעיית ההתמודדות עם דרישות לא אתיות מצד הלקוחות והצורך לשמור על טובת המועמד והלקוח הארגוני במקביל תוך שמירה על כללי אתיקה מקובלים.
[1] בניתוח רגרסיה היררכית שערכנו בין המשתנה "הצגת הפער מדרישות הלקוח" כמשתנה תלוי, הערכים והמשתנה "שליחת קורות חיים" נמצא קשר שלילי עם נדיבות (ß=-.210, p<0.05), קשר חיובי עם קונפורמיות (ß=.162, p<0.05) וקשר שלילי עם נכונות לשלוח קורות חיים (ß=-.338, p<0.001)
[2] תחילה חילקנו את המשתנים הרציפים לשני משתני דמי, בהתאם לציון החציוני באותו משתנה.
בביליוגרפיה
קליין ג. ודוד מ. (2015). על מה מניע אנשים לבחור מקצוע, והאם יש הבדל ברמת שביעות הרצון שלהם?. חדשות משאבי האנוש. מספר (1156) , 16.2.2015.
Almeida, S., Fernando, M., & Sheridan, A. (2012). Revealing the screening: Organisational factors influencing the recruitment of immigrant professionals. The International Journal of Human Resource Management, 23(9), 1950-1965.
Druker, J., & Stanworth, C. (2004). Mutual expectations: a study of the three‐way relationship between employment agencies, their client organisations and white‐collar agency ‘temps’. Industrial Relations Journal, 35(1), 58-75.
Guerci, M., Radaelli, G., Siletti, E., Cirella, S., & Shani, A. R. (2015). The impact of human resource management practices and corporate sustainability on organizational ethical climates: An employee perspective. Journal of Business Ethics, 126(2), 325-342.
Jones, T. M. (1991). Ethical decision making by individuals in organizations: An issue-contingent model. Academy of management review, 16(2), 366-395.
Kaptein, M. (2011). Toward effective codes: Testing the relationship with unethical behavior. Journal of Business Ethics, 99(2), 233-251.
Kish-Gephart, J. J., Harrison, D. A., and Treviño, L. K. (2010). Bad apples, bad cases, and bad barrels: meta-analytic evidence about sources of unethical decisions at work. Journal of applied psychology, 95(1), 1-31.
Klein, G., Shtudiner, Z. & Kantor , J. (2017). Judging unethical behaviors in the workplace: The role of attractiveness and gender. Working Paper.
Kohlberg, L. (1971). Stages of moral development. Moral education, 1, 23-92.
Lanyon, R. I., & Goodstein, L. D. (2004). Validity and reliability of a pre-employment screening test: The counterproductive behavior index (CBI). Journal of Business and Psychology, 18(4), 533-553.
Linehan, C., & O’Brien, E. (2017). From tell-tale signs to irreconcilable struggles: The value of emotion in exploring the ethical dilemmas of human resource professionals. Journal of Business Ethics, 141(4), 763-777.
Martin, K. D., & Cullen, J. B. (2006). Continuities and extensions of ethical climate theory: A meta-analytic review. Journal of Business Ethics, 69(2), 175-194.
Paláu, S. L., & Rivera-Cruz, B. (2014). Crossing the Ethic–Non Ethic Border: A Cognitive Dissonance Theory Approach. American Journal of Educational Research, 2(3), 123-134.
Rest, J. (1986). Moral development: Advances in research and theory. New York: Praege.
Schwartz, S. H. (2012). An Overview of the Schwartz Theory of Basic Values. Online Readings in Psychology and Culture, 2(1).
Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in experimental social psychology, 25, 1-65.
Schwartz, S. H., Cieciuch, J., Vecchione, M., Davidov, E., Fischer, R., Beierlein, C., … & Dirilen-Gumus, O. (2012). Refining the theory of basic individual values. Journal of personality and social psychology, 103(4), 663.
Schwartz, S. H., Melech, G., Lehmann, A., Burgess, S., Harris, M., & Owens, V. (2001). Extending the cross-cultural validity of the theory of basic human values with a different method of measurement. Journal of cross-cultural psychology, 32(5), 519-542.
Stariņeca, O. (2016). Human resource selection approaches and socially responsible strategy. Economics and Business, 28(1), 106-114.
Treviño, L. K. (1986). Ethical decision making in organizations: A person-situation interactionist model. Academy of management Review, 11(3), 601-617.
Treviño, L. K., & Nelson, K. A. (2016). Managing business ethics: Straight talk about how to do it right. John Wiley & Sons.
Vardi, Y., & Weitz, E. (2004). Misbehavior in Organizations: Theory. Research, and Management, Mahwah, NJ & London: Lawrence Erlbaum Associates.
Victor, B. and J. B. Cullen: 1988, The Organizational Bases of Ethical Work Climate, Administrative Science Quarterly 33, 101–125.
* הכותבות הינן סטודנטיות באוניברסיטת אריאל.
ד"ר קליין גלית היא מרצה במחלקה לכלכלה ומנהל עסקים אוניברסיטת אריאל
מגזין "סטטוס" מופק ע"י: 
Tags: אחריות חברתית אסטרטגיה גיוס עובדים ניהול משאבי אנוש פיתוח אישי קריירה
